Психолого-педагогические факторы профессиональной адаптации работников

Реферат по теме

«Психолого-педагогические факторы профессиональной адаптации работников»

1. Определение индивидуально-психологических особенностей личности персонала

1.1 Субъективная и объективная значимость информации при выборе профессии

1.2 Уровень профессиональной направленности

1.3 Понятие о «Функциональном состоянии»

2. Психолого-педагогические функции общественных отделов кадров

2.1 Исследовательско-диагностическая

2.2 Профилактическая функция

3. Профессиональная и социально-психологическая адаптация рабочего персонала

3.1 Профессиональная адаптация

3.2 Социально-организационная адаптация

3.3 Социально-психологическая адаптация Заключение Список использованной литературы

Введение

Двадцатый век для России — век экономических потрясений и великих экспериментов. Не так давно один из них — строительство социалистического общества провалился. Сейчас приходится часто слышать, что во всех бедах виноваты демократы, развалившие «хорошую» социалистическую экономику. Это далеко не так. Отставание экономики СССР было заметно уже в шестидесятые годы. С начала 80-х годов было ясно, что без радикальных изменений в экономике не обойтись. В то время можно было, приняв разумные меры, перестроить плановую экономику, поставить ее на рыночные рельсы и обойтись без такого спада производства, инфляции, снижения уровня жизни.

В настоящее время при относительной стабилизации экономического положения России стало возможным не только помощь при социализации в профессиональной сфере, но и в психологической помощи профессиональной адаптации населения.

Целью данной работы является определение психолого-педагогических факторов адаптации работников, т. е.:

§ адаптация к коллективу;

§ адаптация к условиям труда;

§ адаптация к условиям деятельности работников.

Изучением данных вопросов занимается одно из направлений прикладной психологии — инженерная психология (или психология труда). Инженерная психология как наука возникла под влиянием научно-технического прогресса, преобразовавшего психологическую структуру производственных процессов. Основными проблемами, решаемыми инженерной психологией, являются: анализ процессов переработки информации человеком, анализ задач человека в системах управления, исследование совместной деятельности операторов, информационного взаимодействия между ними и процессов общения, исследование факторов, влияющих на эффективность, качество и надежность деятельности работников: исследование приемов человеком информации, ее последующей переработки. Разработка методов психодиагностики способностей человека в интересах решения задач профессионального психологического отбора и профессиональной ориентации. Также в область инженерной психологии входит выяснение психолого-педагогических факторов профессиональной адаптации работников.

1. Определение индивидуально-психологических особенностей личности персонала

1.1 Субъективная и объективная значимость информации при выборе профессии При более подробном анализе проблемы необходимо учитывать индивидуально-психологические особенности личности работающих.

В зависимости от ряда объективных и субъективных факторов люди не одинаково осваивают даже наиболее полно и рационально представленную информацию о смысловом содержании их деятельности. Возникают субъективно обусловленные предпочтения, обусловленные их отношением к различным источникам получения информации, различным способам ее предъявления. Потребности, интересы, ценностные ориентации человека, его микросоциальная ситуация определяет его отношение, степень доверия к разным каналам получения информации.

Интерес могут вызвать требования, информация о содержании труда. Также необходимо учитывать такие факторы, как условия труда, материальное обеспечение, перспективность работы.

1.2 Уровень профессиональной направленности Для дальнейшего развития продуктивной деятельности работающего персонала нельзя не учитывать уровень профессиональной направленности. Профессиональная направленность — важное интегральное качество личности, которое определяет положительное отношение человека к профессии. Она придает всей трудовой деятельности глубокий личностный смысл, резко повышает тем самым качество усвоения профессиональных знаний и навыков, способствующих успешному росту профессиональной карьеры.

Уровень профессиональной направленности — высокий или низкий — определяется характером и силой выраженности двух составляющих: профессиональных мотивов и интересов. Мотив — это внутреннее побуждение к занятию конкретной деятельностью. Интерес выражает личную приязнь к конкретной работе и ее эмоциональную привлекательность для человека. В процессе развития интерес постепенно обогащается, превращается в склонность, проявляющую потребности личности в данном виде труда.

Для диагностики мотивов и интересов к профессии психолог может использовать опросник или психолого-педагогическую карту с перечислением возможных мотивов и интересов. Выявленный уровень профессиональной направленности поможет психологу наметить индивидуальную тактику ее дальнейшего развития.

1.3 Понятие о «Функциональном состоянии»

Из опыта каждому работодателю известно, что такие характеристики персонала, как уровень работоспособности, степень эмоциональной возбудимости, устойчивость к воздействию разного рода физических и психических нагрузок, непосредственно влияют на быстроту и качество выполнения работы, освоения новых навыков, возможность их применения в новых условиях. Составной частью этого сложного процесса является умение оценить свое состояние и использовать приемлемые в конкретной ситуации способы его улучшения. Последнее может быть достигнуть с помощью приобретения навыков правильной организации и планирования выполняемой деятельности, рационального распределения временных ресурсов, умения правильно подготовить свое рабочее место, применения специальных методов саморегуляции и много другого. Это позволяет в дальнейшем специалисту трудиться не только с полной отдачей, но и облегчает процесс профессиональной адаптации, «вживания» в производственную жизнь, способствует формированию личностного отношения к труду как к любимому делу.

Для дальнейшего рассмотрения проблематики профессиональной адаптации необходимо учитывать функциональное состояние работающего персонала. Функциональное состояние — это обобщенная характеристика личности, соответствующая определенному типу взаимоотношений между физиологическими процессами, психическими функциями, эмоциональным отношением к окружающему миру. При решении практических задач возникает необходимость ответить на вопрос, как-то или иное состояние человека влияет на эффективность его деятельности или поведения в целом. Под функциональным состоянием человека понимают интегральный комплекс тех наличных функций и качеств человека, которые прямо или косвенно определяют эффективность его деятельности.

В процессе работы на человека действует множество факторов: направление деятельности человека, условия работы, социальное значение, роль личной ответственности за качество выполнения. В зависимости от того, на сколько адекватно человек может реагировать, формируются специфические виды функциональных состояний.

Оптимальное ф.с. Это класс состояний адекватной мобилизации, к нему относят состояния оптимальной работоспособности, психологической готовности к действию и состояния операционной напряженности. Этому состоянию свойственна стабильная продуктивность, достигаемая в результате четкого выделения необходимых психологических этапов подготовки каждого движения — составления программы его реализации на подсознательном уровне и контроля за качеством его выполнения.

Неблагоприятные ф. с. Среди определенных групп факторов, детерминирующих разные виды неблагоприятных функциональных состояний можно выделить:

ь Специфические виды стресса (шумовой, вибрационный), вызванный неадекватными условиями работы;

ь Психологические стрессы (эмоциональная напряженность), вызванная социальным окружением;

ь Состояние информационной перегрузки, детерминированное содержанием деятельности;

Характерно постепенное развитие некомпенсированного утомления или состояние декомпенсации (состояние «хронического» переутомления, необходимым условием которого является невозможность вернуться к оптимальному режиму работы) в условиях нарушения оптимального режима работы.

2. Психолого-педагогические функции общественных отделов кадров

2.1 Исследовательско-диагностическая Исследовательско-диагнотическая функция может быть ограничена лишь выяснением причин увольнений. Происходит анализ опросов лиц, подавших заявление. Исследовательская функция может быть пролонгирована на большой период. Наблюдения свидетельствуют, что намерение уволиться возникает у лиц под влиянием трудностей профессионального или социально-психологического характера. Незначительные ошибки в работе могут привести к противопоставлению себя и коллектива, к недооценке своих способностей.

Исследование и диагностика трудностей закрепления работников должны сопровождаться анализом профессиональной и социально-психологической адаптации к требованиям технологической и трудовой дисциплины.

2.2 Профилактическая функция профессия персонал психологический Профилактическая функция — основная и главная в работе общественных отделов кадров. С точки зрения целей и задач, решаемых этими общественными органами, профилактику следует понимать как устранение причин, препятствующих совершенствованию кадров, развитию их профессионального мастерства, раскрытию общих и специфических способностей, повышению творческой активности.

При реализации профилактической функции общественные отделы кадров сотрудничают с органами управления и общественными организациями. Их деятельность основывается в первую очередь на учете жизненных планов, перспектив трудового пути, интереса к содержанию труда. Таким образом, удается персонифицировать работу с кадрами, дифференцировать ее по возрастным и профессиональным группам работников.

3. Профессиональная и социально-психологическая адаптация рабочего персонала

3.1 Профессиональная адаптация Это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда. Профессиональная адаптация — это адаптация к самой трудовой деятельности со всеми обеспечивающими ее предметными и временными составляющими. Характерна при первом знакомстве человека с условиями новой работы. Сложность профессиональной адаптации зависит от того, сколько новых объектов включено в новую деятельность человека. Этим обусловлена длительность и глубина адаптационных процессов.

На процесс профессиональной адаптации влияют следующие факторы:

v Факторы среды, в которой осуществляется адаптация (рабочее место, технологический процесс)

v Факторы, которые могут быть названы индивидуально-личностными, т. е. связанные с особенностями самого адаптанта.

v Факторы управления процессом адаптации.

Индивидуально-личностные факторы многообразны.

q Исходный, т. е. предадаптационный, уровень знаний, умений и навыков. Скорость адаптации связана с профессиональным опытом. Ускорение адаптации тем больше, чем выше исходный уровень знаний, умений, навыков.

q Мотивация, определяющая отношение к деятельности, — это личностное побуждение к деятельности, т. е. побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах. Мотивы, влияющие на процесс адаптации, весьма разнообразны. Среди них можно выделить Мотивацию на основе интереса. Связана с удовлетворением стремления к знанию и развитию. Мотивация, основанная на интересе к самому себе как субъекту деятельности, наиболее продуктивна как основа адаптационного процесса, если связана с интересом к формированию у личности новых качеств. Также можно выделить мотивацию на основе чувства долга.

q Индивидуально-психологические свойства личности. Такие свойства как ригидность будут тормозить адаптацию, а такие, как лабильность, напротив, уменьшит трудности профессиональной адаптации.

Содержание производственных заданий должно увязываться с уровнем предадаптационной профессиональной подготовки работника. Исследования показывают, что даже при небольших изменениях в зоне рабочего места достижение ранее доступных результатов затруднено. Объектом регулирования также должен быть и темп включения адаптанта в выполнение всей совокупности технологических операций или должностных заданий. Соблюдение эргономических требований к рабочему месту — важнейший фактор обеспечения высокоэффективной работы. При несоблюдении антропометрических, психофизиологических, психологических требований к рабочему месту, лежащих в основе эргономических рекомендаций, способствует резкому возрастанию напряженности труда, а, значит, и более интенсивному процессу развития утомления, отрицательно сказывающемуся на результативности когнитивных явлений и формирования навыка. Стимулирование выполнения производственных заданий в адаптационный период выполняет две основные задачи: способствует получению адаптантом информацию о результатах своей деятельности. В условиях адаптации у работника возрастает потребность в получении информации. Это объясняется тем, что идет выработка новых для адаптанта способов и приемов работы. Он анализирует и контролирует свою деятельность, старается развить и закрепить рациональные приемы. Также необходим стимулирующий контроль со стороны руководства. Контроль в соединении со стимулированием, по преимуществу моральным и психологическим формирует у адаптанта чувство уверенности.

3.2 Социально-организационная адаптация Социально-организационная адаптация включает в себя:

· Административно-правовой аспект связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия.

· Социально-экономический аспект адаптации связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности. Сида можно отнести включение в различного рода движения, связанные с интенсификацией производства, экономией ресурсов и повышением качества работы.

· Управленческий аспект социально-организационной адаптации связан со становлением работника как субъекта управления. Активность участия в управлении связана, прежде всего, с субъективным фактором, частью которого выступают личностные особенности работников, которые должны стать объектом влияния и направленного формирования в период социально-организационной адаптации.

· Рекреационно-творческий аспект. Речь идет об адаптации к сфере жизни коллектива, связанной с бытом и отдыхом. Состояние этой сферы может серьезно повлиять на формирование отношения работника к предприятию и на отношения с коллективом.

3.3 Социально-психологическая адаптация Этот вид адаптации связан с вхождением нового работника в первичный коллектив. В условиях этого коллектива протекает деятельность человека, через него осуществляются отношения с другими коллективами, в нем он формируется как субъект деятельности и управления. На социально-психологическую адаптацию наиболее сильное влияние оказывает индивидуальность личности, т. е. сугубо личные привычки и умения строить свое поведение. Трудность адаптации заключается, связана с другими фактами. Первичный коллектив — это среда, непосредственно окружающая человека. По значимости и своим функциям она напоминает семью. Как правило, семейные отношения складываются в течение длительного времени, при этом они заранее предопределены хорошо разработанными представлениями членов семьи. В первичном коллективе эти роли заранее не определены. Сам выбор социальных и профессиональных ролей включен в адаптационный процесс и связан с желаниями и возможностями самой личности. Научно установлено, что социально-психологическая неадаптациями дезадаптациями лежат в основе явления текучести среди молодых рабочих, а также лиц, склонных к поспешным решениям по поводу смены работы. Морально-психологический климат определяет настроение коллектива и, следовательно, отношение к адаптанту. Настроение определяет форму, в которой происходит воздействие на личность. В первичном коллективе, который характеризуется неблагоприятным морально-психологическим климатом, адаптант будет в первую очередь испытывать эмоциональный дискомфорт, при отсутствии взаимопомощи — затруднения в профессиональной деятельности. Могут возникнуть трудности роста, трудности интенсивно развития у личности свойств и качеств, оптимально соответствующих работе в коллективе. В регулировании социально-психологической адаптации, особенно в осложненных случаях, позитивную роль играет наставничество. Наставник играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом. Также необходимо помнить и о других факторах, влияющих на социально-психологическую адаптацию — возраст, образование, место жительства, жизненный опыт, активность жизненной позиции, характер.

Заключение

Как было уже сказано выше, двадцатый век для России — век экономических потрясений и великих экспериментов. В настоящее время при относительной стабилизации экономического положения России стало возможным не только помощь при социализации в профессиональной сфере, но и в психологической помощи профессиональной адаптации населения. Уважающая себя фирма с помощью психолога проводит тестирование и диагностику будущего рабочего персонала, помимо этого проводит психологическую помощь и поддержку тем, кто заинтересован в этом. Наукой изучены законы развития межличностных отношений и постепенно введены в практику наблюдение и помощь персоналу при профессиональной адаптации. Подобная услуга, весьма распространенная в последнее время, может быть рассмотрена как признак развития общества с продуманной системой отношений. В персонале видят в первую очередь не рабочую силу, а личность со своими особенностями, проблемами, решение которых для продуктивного продолжения процесса деятельности, входит в задачу управления персоналом.

1) .Маклаков А. Г. Общая психология. — С-Пб.: Питер, 2002.

2) Филлипов А. В. Работа с кадрами, психологический аспект. — М.: Экономика, 1990.

3) Аракелов. Г. Г. Учителям и родителям о психологии подростка. — М.: Высшая школа, 1990.

4) «Основы теории переходной экономики», Уч. Пособие МГИМО, — М., 1997.