Оценка по результатам деятельности коллектива

Широко распространена практика оценки руководителей по результатам деятельности возглавляемых ими коллективов. При этом используются главным образом производственные и экономические показатели, относящиеся, например, к качеству, объему, срокам получения производимых продуктов (услуг). Прибыль является наиболее показательным и универсальным критерием работы любого управленца, особенно в странах с рыночной экономикой. Однако его использование предполагает анализ и учет ряда других показателей, поскольку высокие результаты по прибыли могут скрывать серьезные недостатки управления (например, расстройство системы обеспечения необходимыми ресурсами), слишком позднее выявление которых нежелательно. Причем, чем более высокий пост занимает оцениваемый руководитель, тем выше значение прибыли как критерия оценки его деятельности. Наряду с прибылью применяются и сложные системы показателей, учитывающие использование основных и оборотных средств, эффективность капиталовложений, экономию прямых и косвенных затрат в издержках производства и обращения и т. д. Руководители оцениваются также по результатам внедрения и использования новой техники и технологии, темпам освоения новой продукции. В основе такого способа оценки — признание влияния руководителя на формирование итоговых показателей деятельности коллектива. Анализируемые параметры свидетельствуют о том, насколько хорошо и с какими издержками руководитель выполняет свою конечную задачу — эффективно достигает цели совместной деятельности, получает определенные результаты. При всей значимости такой оценки и она не позволяет определить меру активности и усилий самого руководителя, его личный вклад в достижение полученных результатов, что важно при его индивидуальной оценке как субъекта труда. Оценка по результатам является признанным способом определения успешности любой деятельности, что в случае анализа сложного управленческого труда является непростой задачей. Отдельные показатели результатов управленческой деятельности содержатся в некоторых комплексных методиках, сам же способ не является достаточно разработанным и в полной мере не используется на практике. Однако представляется, что нет такого труда, итогикоторого не удалось бы представить в определенном масштабе их полезности и социальной значимости. Необходимость и целесообразность перехода к оценке руководителей по результатам их специфической организаторской деятельности являются насущными и очевидными.

Анализ ситуации в образовании показывает, что методы работы, знания, умения и навыки, сформировавшиеся у большинства руководителей в прежних условиях управления и хозяйствования, становятся недостаточными для выполнения изменившихся управленческих функций, более того, играют иногда роль тормоза на пути реформирования и динамичного развития системы образования. Остро ощущается потребность в профессионализации деятельности управленческих кадров отрасли.

Однако, как известно, современный руководитель не может возникнуть сам собой как «природный талант», либо в результате проведения какой-либо одной крупной акции. Необходимы планомерные условия по организации обучения этой категории кадров с учетом требований, предъявляемых сегодня к профессиональным и личным качествам управленцев применительно к сфере образования.

В частности:

получение профессионального образования в области управления, в том числе высшего;

специализация, углубление знаний в отдельных сферах управленческой деятельности;

систематическая актуализация, обновление профессиональных знаний и умений в области управления образованием;

адаптация к новым условиям профессиональной деятельности (в том числе при назначении на новую должность);

реализация научных, исследовательских и творческих интересов;

помощь (управление) в самообразовании;

удовлетворение индивидуальных потребностей управленцев.

Качество обучения в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования напрямую зависит от его содержания. Министерство общего и профессионального образования РФ, учитывая всю серьезность данного момента, своим приказом (c)1221 от 18.06.97 утвердило достаточно высокие требования к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ.

К приведенным выше базовым требованиям к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ также относится обеспечение совместимости программ различных видов дополнительного профессионального образования, которые реализуются путем соотнесения целей и содержания программ повышения квалификации, профессиональной переподготовки и стажировки. В зависимости от целей и сроков обучения в программах может варьироваться соотношение между теоретической подготовкой и практическим обучением решению профессиональных задач.

Для организации профессиональной переподготовки, которая проводится как длительное обучение по учебным программам, необходимым специалисту для выполнения нового вида профессиональной деятельности, разработана дополнительная образовательная профессиональная программа переподготовки работников образования. Она рассчитана на курс обучения не менее 500 часов. По окончании слушатель получает диплом о профессиональной переподготовки. Уровень образования специалистов, проходящих профессиональную переподготовку, должен быть не ниже уровня образования, требуемого для нового вида деятельности.