Лидерство в системе управления

Лидерство возникает там, где есть потребность в инициативных действиях. Лицо, принявшее на себя добровольно большую ответственность, чем предписано должностью, становится неформальным лидером. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактически лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций.

Существует два типа лидеров: инструментальный — в деловых отношениях и экспрессивный — в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек), который обычно сглаживает конфликты, напряжение, что повышает эффективность работы; в противном случае он может стать зачинщиком асоциального поведения. В качестве лидеров, как правило, выступают разные люди, но они больше других склонны к сотрудничеству и взаимной поддержке.

Человек, претендующий на место лидера, должен психологически стремиться к превосходству и действительно чем-то превосходить остальных, обладать четким видением будущего и путей движения к нему.

В группе лидер может выполнять роли координатора, контролера, плановика, политика, устанавливающего цели, эксперта, арбитра, символа, носителя групповой ответственности или вины («козла отпущения»). В большинстве случаев лидер — также источник ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение, поскольку в коллективе общее мышление обычно ближе к образу мысли руководства, чем рядовых членов.

В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития он является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он — интегратор коллектива, инициатор и организатор его активных действий, образец, с которым остальные сверяют свои мысли и поступки.

Многочисленные функции лидера интегрируются во всеобъемлющую роль «отца семейства». Если в некотором отношении он не соответствует идеалам последователей, они могут попытаться переделать его на свой манер.

Поскольку лидер отражает интересы коллектива, он является своего рода контролером, следящим за тем, чтобы конкретные действия каждого из его членов не противоречили общим интересам, не подрывали единство группы. В необходимых случаях лидер может вступить в связи с этим в конфликт с администрацией, санкционируя даже в сфере производственной деятельности только те ее решения, которые не противоречат интересам представляемого им коллектива.

Бороться с этим явлением практически невозможно, так как давление на лидера вызывает лишь еще большее сплочение коллектива и его противостояние администрации. Считается, что в конфликтной ситуации с лидером лучше идти на компромисс, предложив ему официальную должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает. Проще всего это сделать тогда, когда границы формального и неформального коллектива, возглавляемого таким лидером, совпадают, и его члены ориентируются на общеорганизационные ценности. В этих условиях лидеру, получившему должностные полномочия, будет гораздо проще управлять коллективом, и до определенной степени он сможет пренебрегать его интересами ради организации, на что люди, доверяя ему, могут согласиться. Однако при этом официальные решения приходится все же корректировать с учетом интересов людей, так как злоупотреблять их доверием опасно.

В любом коллективе почти всегда есть признанный лидер, будь то глава подразделения, руководитель сектора, начальник или «естественный» лидер, не занимающий должности в официальной иерархии. Этот лидер выступает признанным представителем рабочей группы в ее отношениях с остальной организацией или людьми за пределами организации. Он становится центром притяжения, символом неповторимости группы.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе и потому чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус в организации и тот факт, что он назначен «извне», ставят его в положение, несколько отличное от положения неформальных естественных лидеров. Прежде всего стремление продвигаться выше по служебной лестнице побуждает его отождествлять себя с более крупными подразделениями организации, нежели с группой своих подчиненных. Во-вторых, членство в других рабочих группах, состоящих из руководящих работников, может создать конфликт между его приверженностями разным группам. Каждый из этих факторов заслуживает внимания.

Личные амбиции. Отождествляет ли себя лидер с рабочей группой или с «группой управляющих», часто зависит от его притязаний на более высокий статус. Поскольку в организации продвижение по службе является признанным символом личного успеха, «мобильный» человек с очень сильными личными амбициями обычно пытается подниматься по иерархической лестнице как можно быстрее. Он может считать, что эмоциональная привязанность к какой-либо рабочей группе не должна служить ему тормозом на этом пути, и поэтому отождествлять себя с руководящим звеном организации — источник удовлетворения его личных амбиций.

До какой степени его притязания будут противоречить лояльности группе, существенно зависит от того, насколько полно уже удовлетворено личное честолюбие лидера. Часто в подразделениях, занимающихся канцелярской работой, долго проработавший и надежный сотрудник без специального образования, необходимого для профессионального роста, повышается на должность руководителя. Поскольку он знает, что не поднимется выше, да и не особенно стремится к этому, часто такой руководитель решительно отождествляет себя со своими подчиненными и делает все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

С другой стороны, назначенный на ту же руководящую должность молодой честолюбивый выпускник университета, который еще только начал удовлетворять свои амбиции, вполне вероятно, будет отождествлять себя с руководством. Но к тому времени, когда этот же самый честолюбивый молодой человек достигнет должности начальника отдела в правительственном учреждении и окажется ответственным за какую-нибудь правительственную программу, он может счесть, что социальные ценности его программы значат для него больше, чем подъем на еще одну ступень в руководящей иерархии. Так, например, он может вступить в борьбу, отстаивая свою программу и интересы подчиненных ему работников перед руководством своего учреждения (комитета или управления) или даже перед президентом или законодательным органом власти. В критической ситуации он может даже решиться скорее уйти в отставку, чем поступиться своей программой или согласиться с ущемлением интересов своих сотрудников.

Личные амбиции — такой фактор, который следует учитывать в большинстве человеческих ситуаций. Фактически все лидеры в то или иное время принимают решения, которые больше соответствуют их собственным притязаниям, нежели благополучию группы, ее программным целям, целям учреждения или даже самым высоким интересам страны. Часто им настолько успешно удается обосновать свои решения ценностями группы, что они сами совершенно не осознают собственные побуждения. Нередко подчиненные обнаруживают, что их предложения блокируются, поскольку их принятие может повредить карьере начальства. Саймон Г. Менеджмент в организациях. М.: КноРус, 2006 С. 97.

Рабочие ситуации, привязанности вне организации, сходство мышления и символы и эмблемы представляют лишь некоторый материал, на котором вырастает или может быть построено самоотождествление. Очень часто важную роль в том, что потенциальные задатки отождествления выкристаллизовываются в крепкие, сплоченные рабочие группы, играют люди, которые берут на себя роль лидера. Лидер — даже обладающий большими природными способностями — не сможет сформировать социальную группу, если для нее нет опоры в общих задачах, в вере во что-то общее, в единых привязанностях или символах, но он часто способен выступать как катализатор и иногда может принимать решение о том, какому из двух очень схожих принципов формирования группы отдать предпочтение. Сильный лидер способен порой выковать из своего подразделения рабочую группу, которая без его влияния не могла бы сохранить цельность из-за различий в профессиональных приверженностях ее членов.

Значение лидера не исчерпывается лишь формированием новых групп. Он также выполняет важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих группах. В большинстве организаций лидеры в силу их двойного членства — в первичных трудовых коллективах, состоящих из их подчиненных, и в руководящих группах, состоящих из их коллег и вышестоящих начальников, — выполняют еще и функцию объединения многочисленных рабочих групп ради достижения целей и выполнения программ организации в целом. Они являют собой элемент соединительной ткани, которая превращает организацию в нечто большее, нежели просто совокупность независимых и замкнутых групп.

Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Лидерство — это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа. Виханский О. С. Менеджмент: Учеб. для экон.спец.вузов / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 3-е изд. М.: Экономистъ, 2004 С. 203.

Подходит ли человек для роли лидера, зависит прежде всего от признания за ним другими людьми качеств превосходства — т. е. качеств, которые внушают им веру в него и побуждают их признать его влияние на себя. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным основанием для лидерства. Обычно важное значение имеет склонность к доминированию, а именно стремление проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения. Существенно важное значение часто имеет и соответствующий профессиональный статус — инженеры скорее признают лидерство другого инженера, — а также единство мнений и взглядов лидера и его последователей, равно как и его способность «разговаривать на их языке» .

В той степени, в которой коллектив признает принятую в данной организации «табель о рангах», лидерство можно завоевать, добившись официальной должности: назначение человека на должность начальника подотдела само по себе может наделить его влиянием на сотрудников этого подотдела. Официальное положение придает человеку дополнительное влияние за счет имеющихся в его распоряжении санкций. Начальник подотдела может блокировать продвижение по службе и повышение заработка своих подчиненных или сделать их работу более приятной или легкой. На этом основании мы можем проводить различие между «формальным» лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации, и «естественным» лидерством — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Друкер Р. Эффективное управление: экономические задачи и оптимальные решения. М.: Факир-Пресс, 2004 С. 126.

Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами. Лидерство почти всегда окружено неким ореолом. Сторонники редко могут точно оценить все личные качества лидера. Если он способен поддерживать высокую степень доверия к нему членов группы, то они будут вполне готовы поверить, что он умен и хорошо образован. Влияние признанного лидера существенно подкрепляется столь обычным стремлением сторонников идеализировать его.

Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Вот почему великие кризисы порождают великих президентов (хотя и не все президенты в великих кризисах проявили себя великими лидерами). Редко бывает (если такое вообще возможно), чтобы лидер мог изменить самые глубинные, основополагающие взгляды, ценности и мнения своих сторонников. Как говорилось выше, его роль заключается скорее в том, чтобы претворять эти взгляды и мнения в согласованную программу действий. Он выступает неким посредником на «рынке» идей и ценностей, путем компромисса и убеждения добивается согласия остальных со своей политикой и предложениями. Лидеру трудно добиться успеха, если он не разделяет большинство коллективных ценностей, поскольку в этом случае бремя компромиссов будет для него слишком тяжелым. Руководитель Управления сельского хозяйства, который не верит в общую идею «паритета» или хотя бы проявляет признаки неверия, не сможет долго пользоваться хоть сколько-нибудь значительным влиянием в Министерстве сельского хозяйства. Человек, считающий, что все безработные — это те, кто никогда хорошо не трудился, на группу социальных работников может оказать лишь негативное влияние.

Очень трудно также стать истинным лидером, не обладая острой восприимчивостью к взглядам и позициям своих сторонников; причем не так уж важно, чем объясняется подобная восприимчивость — тем ли, что лидер понимает ее необходимость и сознательно ее проявляет, или тем, что он просто разделяет эти взгляды. При отсутствии такой восприимчивости он не будет знать, в какой момент необходимо пойти на компромисс, чтобы сохранить свое влияние и сплоченность группы. Он не сможет избежать вопросов, способных вызвать в группе серьезные разногласия и оказать на нее разрушительное воздействие. Именно такая восприимчивость, по общему мнению как друзей, так и недругов Франклина Д. Рузвельта, — то качество, которым он обладал в весьма значительной степени. Саймон Г. Менеджмент в организациях. М.: КноРус, 2006 С. 103.

Подводя итоги, можно сказать, что лидерство — это скорее двусторонний, нежели односторонний процесс. В какой мере «великий человек» действительно способен изменить курс истории — это спорный вопрос. Однако доподлинно известно, что в очень большой мере лидер должен вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти.

Глава 2. Проектирование организационной структуры управления В качестве примера проектирования модели управления мы рассмотрим структуру управления малым предприятием в сфере общественного питания. Таким предприятием являются кафе, примером может служить кафе «У Смольного», расположенное по адресу г. Санкт-Петербург, Смосльный пр., д. 3.

— Линейные связи.

— Вертикальные связи.

— Горизонтальные связи.

Функциональные связи лидерство власть менеджмент управление Рассмотрим должностные обязанности сотрудников кафе «У Смольного».

Возглавляет работу ресторана кафе — директор, который назначается высшим органом управления — общим собранием участников.

Директор несет полную ответственность за реорганизацию хозяйственной деятельности ресторана, исполнение договоров и соглашений; рассматривает жалобы.

Директору предоставлено право: принимать, увольнять и перемещать работников ресторана; самостоятельно утверждать штаты; распоряжаться средствами; издавать приказы, распоряжения, поощрять работников, налагать взыскания на них при необходимости. Директору непосредственно подчиняется заведующий производством.

Заведующий производством руководствуется должностной характеристикой; приступает к исполнению своих обязанностей после подписания акта о материальной ответственности.

Обязанности заведующего производством:

• · обеспечение бракеража готовой пищи;
• · обеспечение соблюдения рецептур блюд и технологии их изготовления, повышение производительности труда работников;
• · составление графиков выхода на работу;
• · проведение инструктажа по технике безопасности на рабочем месте;
• · своевременное составление и предоставление в бухгалтерию отчетов об использовании товарно-материальных ценностей;
• · расстановка работников на рабочих местах в соответствии с их квалификацией;
• · установление дисциплины.

Функции учета, планирования и различные финансовые операции выполняют работники бухгалтерии. Ее возглавляет главный бухгалтер.

Функции главного бухгалтера:

• · сводит годовой баланс;
• · ведет учет движения товара;
• · перечисляет налоги;
• · начисляет заработную плату;
• · осуществляет проверку работы бухгалтерии.

Инженерно-эксплуатационную службу ресторана возглавляет инженер-технолог.

Основными задачами инженера-технолога на данном предприятии — в ресторане — являются:

• · совершенствование технологии приготовления кулинарной продукции путем внедрения новых технологических приемов, новых видов сырья, изготовления новых изделий;
• · контроль за ходом технологического процесса от первичной обработки сырья до оформления блюд и отпуска их на раздачу;
• · систематическое инструктирование работников производства по нормативным документам, стандартам, техническим условиям, внедрению прогрессивной технологии.

Отделом по закупкам и складам руководит руководитель по закупкам. Его функции:

• · отвечает за руководство закупками всех товаров (продовольствие, непродовольственные товары) с учетом экологического принципа;
• · консультируется со всеми отделами при выборе необходимых товаров;
• · проверяет все складские запасы и следит за их своевременным пополнением;
• · учитывает в своей работе основные направления развития и управления предприятием;
• · организует и контролирует использование персонала в сферах складирования и закупок;
• · и т. д.

Это были функциональные руководители, теперь рассмотрим линейных руководителей.

Руководителем производства на предприятии является заведующий производством, а руководителем обслуживания — менеджер зала.

Менеджер зала контролирует, регулирует и координирует работу официантов, поваров-раздатчиков, буфетчиков, кассиров, резчиков хлеба, сборщиков и мойщиков столовой посуды, швейцаров, гардеробщиков и артистов оркестра.

Функции менеджера зала:

• · составление графиков выхода на работу подчиненных ему работников и контроль за его выполнением;
• · контроль за своевременной подготовкой зала к открытию и соблюдением санитарно-гигиенических требований во время обслуживания;
• · контроль за сервировкой столов, соблюдением правил торговли, правил личной гигиены, состоянием форменной одежды;
• · непосредственное участие в обслуживании; встреча посетителей, консультации в выборе места в зале, предъявление Книги отзывов и предложений по первому требованию посетителей, разрешение конфликтов, возникающих между работниками предприятия и посетителями;
• · оформление заказов;
• · ведение работы по совершенствованию профессиональных знаний официантов, распространению передового опыта;
• · контроль за уборкой зала после его закрытия и правильности отчетов официантов.

Еще одним линейным руководителем является шеф-повар, который подчиняется заведующему производством.

Функции шеф-повара:

• · ответственен за руководство всей кухонной сферой, а также за производство блюд по установленному стандарту гостиницы с учетом достижения максимального успеха в экономике и организации производства;
• · поддерживает руководителя закупок по всем вопросам приобретения сырья, товаров и качеству;
• · руководит своей сферой с учетом основных производственных направлений развития фирмы;
• · организуют, руководит, контролирует работу всех занятых на кухне сотрудников;
• · планирование, определение цены, а также составление меню на каждый день и для специальных мероприятий с учетом фирменных блюд сезона;
• · контроль за качеством;
• · и т. д.

Таблица 1.

Штатное расписание.

Рассмотрим данную структуру управления на предмет того, отвечает ли она требованиям, предъявляемым к организационным структурам.

• 1. Данную структуру можно признать оптимальной, так как она спроектирована таким образом, что между звеньями и ступенями управления на всех уровнях управления устанавливаются рациональные связи при наименьшем числе ступеней управления.
• 2. В следствие того, что данная структура содержит всего три уровня управления управленческие решения от высшего звена к низшему доходят быстро, почти моментально, следовательно, рассматриваемая структура управления отвечает требованию оперативности.
• 3. Как уже было сказано, в рассматриваемой структуре управленческие решения от высшего звена к низшему доходят очень быстро, следовательно, искажения не возникают, а это означает, что структура является надежной.
• 4. Структура управления спроектирована таким образом, что каждый ее элемент отвечает за конкретную часть организационных процессов. Функции элементов управления (сотрудников) не перекрываются, следовательно, штатное расписание (табл. 1) отражает минимально возможные затраты на управленческий персонал. При этом достигается требование экономичности.

Таким образом, можно сделать вывод, что на рассмотренном предприятии эффективно применяется линейно-функциональная структура управления.

Основу линейно-функциональной структуры составляет специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации.

Она является эффективной, потому что отвечает необходимым показателям. В первую очередь тем, которые характеризуют эффективность системы управления: наблюдается увеличение объема выпуска продукции, увеличение прибыли, улучшение качества продукции.

Во-вторых, показателям, характеризующим содержание и организацию процесса управления, в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого труда: расходы на содержание аппарата управления, содержание зданий и помещений, переподготовка и подготовка.