Пути повышения производительности труда в ООО «РемПромСтрой»

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов — производительность труда — является показателем экономической эффективности. Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.

Целью данного дипломного проекта является выявление резервов повышения производительности труда в строительной организации на примере ООО «РемПромСтрой» и разработка мероприятий, направленных на повышение производительности труда, а следовательно, эффективности хозяйственной деятельности.

Для реализации поставленной цели в дипломной работе были поставлены следующие задачи:

— исследовать теоретические основы производительности труда;

— изучить методику анализа производительности труда;

— проанализировать организационно-экономические характеристики ООО «РемПромСтрой»;

— дать оценку производительности труда на исследуемом предприятии;

— дать рекомендации по повышению производительности труда;

— провести оценку эффективности от предложенных мероприятий.

Объектом исследования являются процессы управления производительностью труда в ООО «Ремпромстрой».

Предмет исследования — производительность труда на предприятии.

При написании данной дипломной работы использовалась учебная литература и периодические издания отечественных и зарубежных авторов. Использована документация ООО «РемПромСтрой»: устав, отчетные документы отдела кадров, штатное расписание, бухгалтерская отчетность.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением эмпирического метода (метод наблюдения, метод сравнения, метод экспертных оценок и др.), статистической обработки информации, социологического опроса.

Представленные методические и практические рекомендации могут быть использованы как практическое приложение по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на исследуемом предприятии.

1. Производительность труда: сущность, показатели, методы измерения и оценки, пути повышения

1.1 Понятие и сущность производительности труда

производительность экномический труд

Целью трудовой деятельности является получение продукта труда, т. е. производство и сбыт конкретной продукции, продажа товаров или оказание услуги. Для работника и трудового коллектива имеет значение продуктивность этого труда, выраженная уровнем полученного объема работы на единицу трудозатрат, в том числе в единицу времени.

Производительность в широком понимании — это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. При изучении вопроса об экономическом содержании производительности труда надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемый для производства новой (рис. 1.1).

Рисунок 1.1. Виды труда, затрачиваемого на производство Изменение соотношения между затратами живого и овеществленного труда может происходить по-разному в зависимости от уровня развития производительных сил. На высшем этапе научно-технического прогресса с ростом механизации и автоматизации производства снижаются одновременно затраты и живого и овеществленного труда на единицу продукции, но затраты живого труда снижаются в большей степени, чем затраты прошлого труда, поэтому доля живого труда в продукте уменьшается, а доля прошлого — увеличивается. Отсюда, чем выше уровень механизации и автоматизации труда, тем большую роль в его экономии будет играть сокращение затрат овеществленного труда (рис. 1.2).

Рисунок 1.2. Зависимость затрат труда от уровня автоматизации Уровень механизации труда (У_м) определяется по формуле 1.1:

(1.1)

где Ч_м — численность работников, которые большую часть рабочей смены трудятся с использованием средств механизации;

Ч_о — среднесписочная численность работников.

производительность труд показатель классификация Кроме того, применяется второй метод расчета уровня механизации или автоматизации труда (У_{м, а}) по рабочему времени. В этом случае используется формула 1.2:

(1.2)

где t_{м, а} — время работы работников, чей труд механизирован (автоматизирован);

t_о — время работы всех работников Аналогичным образом рассчитывается уровень автоматизации труда; но соответственно в числителе формулы будет количество тех работников, которые большую часть смены (рабочего дня) используют средства автоматизации.

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни.

Увеличение реального ВНП может осуществляться двумя способами (формула 1.3):

— путем вовлечения в производство большего объема ресурсов;

— путем более производительного их использования.

(1.3)

где T_ч — число отработанных человеко-часов, ПТ — производительность труда.

Производительность труда — это показатель среднего объема продукта труда работника на единицу времени. Производительность труда (П) измеряется количеством работы (продукции, оборота, услуг), производимых одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год). Отсюда производительность труда — общий объем продукции, деленный на количество затраченного, на его производство труда, или реальная часовая выработка на одного занятого.

1.2 Показатели и методы расчета производительности труда

Измерить производительность труда можно исходя из количества продукции, произведенной в единицу времени (выработка) или количества времени, затраченного на производство единицы продукции (трудоемкость) по формулам 1.4 и 1.5 [1]:

(1.4)

(1.5)

где ПТ — производительность труда работающих; - количество продукции, произведенной в единицу времени (смену, месяц, год); t — трудоемкость единицы продукции;

Ч_ППП — численность промышленно-производственного персонала, обеспечившего выпуск продукции.

Под методами измерения производительности труда понимаются качественно обособленные системы ее измерения. Выделяют три основные группы этих методов (рис 1.3).

Рисунок 1. 3. Методы измерения производительности труда

Векторные — предполагают измерение производительности труда с помощью набора частных показателей (на микроуровне — выпуск в ценах реализации деленный на переменные затраты и выпуск в ценах реализации деленный на постоянные затраты; на макроуровне — расчет реального ВВП на одного занятого).

Многофакторные методы подразумевают построение единого показателя выпуск деленный на затраты, где в числителе все или наиболее важные виды продукции, в знаменателе — все или наиболее важные виды затраченных ресурсов. Многокритериальные — используют единый показатель производительности, полученный агрегированием частных показателей с помощью ранжирования и / или взвешивания.

В зависимости от способа измерения результата деятельности различают несколько основных показателей измерения объема производства продукции: натуральный, стоимостной, трудовой (рис 1.4).

Рисунок 1.4. Характеристика методов измерения ПТ в зависимости от способа измерения

Натуральный метод сводится к определению выработки конкретного вида продукции (работ, услуг) в расчете на одного среднесписочного работника или в единицу времени.

Такой способ измерения объема выпускаемой продукции представляется наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию. Возьмем, например, нефть. Она отличается разным содержанием углеводородных фракций, парафина, серы, воды. Поэтому тонна нефти, добытая из одной скважины, не равна по своим качествам тонне нефти, добытой из другой скважины. Следовательно, натуральный измеритель объема продукции неприменим для большинства предприятий. В этом заключается его существенный недостаток. Используется еще условно-натуральный метод измерения объема производства продукции, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю. Например, разные сорта мыла пересчитываются в единый сорт мыла с 40% содержанием жира, а разные сорта топлива в условное топливо с теплотворной способностью 7000 ккал/кг. Область применения этого метода также ограничена лишь некоторыми отраслями народного хозяйства.

Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, в стране. Вопрос состоит в том, какой показатель стоимости принять для измерения объема производства.

В настоящее время большое значение придается измерению производительности труда по условно-чистой продукции, что обеспечивает более полное отражение работы данного предприятия, так как этот показатель исключает искажающее влияние ассортиментных сдвигов, кооперированных поставок, устраняет повторный счет. Для расчета выработки этим способом определяется, прежде всего, объем условно-чистой продукции по формулам 1.6 и 1.7 [15]:

М_уч = Ц_опт^отп — МЗ + А (1.6)

М_уч = ЗП +П + А (1.7)

где М_уч — масса условно-чистой продукции (в руб.);

Ц_опт^отп — отпускная оптовая цена продукции (в руб.);

МЗ — материальные затраты (в руб.);

А — сумма амортизации (в руб.);

ЗП — заработная плата персонала с начислениями (в руб.);

П — прибыль предприятия (в руб.).

Сущность трудового метода заключается в определении размера затрат труда (выраженных численностью работников или отработанным временем в человеко-днях или человеко-часах) в расчете на принятую единицу продукции.

Он пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности используемых норм. При разнонапряженности норм такой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.

При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара (формула 1.8):

(1.8)

где ПТ — производительность труда, измеренная трудовым методом;

Q_т — объем работы в единицах нормативного времени работы;

t — трудоемкость единицы продукции.

На производительность труда оказывает влияние трудоемкость работы. Трудоемкость — это показатель затрат живого труда, выраженных в рабочем времени, на единицу продукта труда (продукции, оборота, услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах или фактических часах, затраченных на единицу работы.

В зависимости от способа исчисления различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. Показатели трудоемкости необходимы для расчета уровней производительности труда, оценки эффективности применение новых конструкций, материалов и технологических процессов, а также эффективности механизации работ, когда определяются трудовые затраты на единицу либо на весь комплекс выполненных механизмами работ.

Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле 1.9:

(1.9)

где t — трудоемкость;

N — количество продукции.

Полная трудоемкость складывается из технологической трудоемкости, трудоемкости обслуживания и трудоемкости управления:

(1.10)

(1.11)

, (1.12)

где t_тех — затраты труда основных рабочих по изготовлению 1 продукции;

t_обс — затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и служб;

t_упр — затраты труда всех других категорий ППП;

t_сд, t_{пов -} затраты труда соответственно сдельщиков и повременщиков;

Ч_всп, Ч_осн — численность соответственно вспомогательных и основных рабочих.

Производственная трудоемкость определяется как сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания — это затраты труда всех рабочих по изготовлению единицы продукции формулы 1.13 -1.15:

(1.13)

t_пр = t_тех + t_обс, (1.14)

(1.15)

где Ч_др — численность других категорий ППП за исключением рабочих.

Классификация показателей трудоемкости по видам затрат, включаемым в нее представлена в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Классификация показателей трудоемкости по видам затрат, включаемым в нее

Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость.

Их взаимосвязь можно выразить следующим образом с помощью формул 1.16 и 1.17:

^В = 100 • vТ / 100 — vТ (1.16)

vТ = 100 •^В / 100 + ^В (1.17)

где ^В-повышение выработки (в%);

vТ — снижение трудоемкости (в%).

1.3 Классификация факторов повышения производительности труда

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. Способы экономического стимулирования различных групп персонала представлены в табл. 1.2.

Таблица 1.2. Способы экономического стимулирования различных групп персонала

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем (рис. 1.6).

Рисунок 1.6. Виды стимулирования повышения производительности труда Материально-денежное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Моральные стимулы — это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Производительность труда — динамичный показатель. Он имеет значение лишь в своем прогрессирующем изменении. Именно повышение производительности труда является основным условием, обеспечивающим в масштабах страны экономический рост и развитие экономики.

Производительность труда зависит от многих факторов. Факторы производительности труда — это объективные и субъективные причины, обусловливающие изменение этого показателя. Их можно рассматривать и как резервы увеличения производительности труда.

Факторы производительности труда объединяются в следующие группы:

1) Факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и долгосрочных материальных активов (рис. 1.7).

Рисунок 1.7. Факторы основного капитала

2) Социально-экономические факторы. Причем вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд неодинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего значения, а другие — меньше среднего. Однако применяемые ныне коллективные методы расчета производительности труда не учитывают этого. Производительность труда отдельного работника зависит от его способностей, мастерства, знаний, возраста, состояния здоровья и ряда других причин. В этой группе факторов надо отметить и расходы страны на образование и здравоохранение, т. е. капиталовложения общества в социальную сферу. Не вызывает сомнений, что от уровня школьного и профессионального, в том числе высшего, образования зависит профессиональная подготовка работников, а от состояния медицинского обслуживания населения — здоровье нации и каждого работника в отдельности.

3) Организационные факторы. Они охватывают комплекс мер по организации труда и управлению, менеджменту персонала. С развитием экономики возрастает роль этой группы факторов.

Особую группу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда (рис. 1.8).

Действие указанных факторов производительности труда обусловлено объективными, в том числе естественными и общественными, условиями деятельности. Среди них надо также отметить климатические условия и наличие при родных богатств страны, ее общественное развитие, политическую жизнь и уровень благосостояния населения (рис. 1.8 и рис. 1.9).

Рисунок 1.8. Факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда Рисунок 1.9. Факторы, влияющие на производительность труда Некоторые авторы рекомендуют факторы производительности труда разделять еще другим образом (рис. 1.10).

Рисунок 1.10. Классификация факторов, влияющих на производительность труда

Действие общеэкономических факторов связано с общественным разделением труда, в том числе международным, наличием и использованием трудовых ресурсов, структуре производства. Межотраслевые и отраслевые факторы роста производительности труда связаны с особенностями организации производства — его специализацией, концентрацией и комбинированием, с межпроизводственной кооперацией. Факторы роста производительности труда на рабочем месте включают прежде всего комплекс мер по устранению потерь рабочего времени и более рациональному его использованию.

Основными технико-экономическими факторами, влияющими на рост производительности труда, являются (рис. 1.11):

1) Повышение технического уровня производства.

2) Совершенствование управления, организации производства и труда.

3) Изменение объема и структуры производства.

4) Отраслевые факторы.

Рисунок 1.11. Технико-экономические факторы К первой группе относятся факторы, влияющие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.

Факторы, относящиеся ко второй группе — совершенствование управления, организации производства и труда — позволяют:

сократить потери рабочего времени, а следовательно, увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фдр.), повысить нормы выработки и уменьшить численность производственных рабочих;

повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, то есть повысить производительность труда.

По факторам третьей группы рост производительности труда обуславливается тем, что численность всех категорий промышленно-производственного персонала, кроме основных производственных рабочих при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдельных видов продукции, то есть изменение соотношения между объемом продукции с различной трудоемкостью в производственной программе.

В четвертую группу включаются все факторы, которые не могут быть отнесены к первым трем. Влияние этих факторов на производительность труда обуславливается изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

При планировании производительности труда по технико-экономическим факторам в условиях развития рыночных отношений важно знать, какие факторы оказывают влияние на повышение производительности труда, какие из них тормозят его, какие имеются пути и ресурсы роста (рис. 1.12).

Рисунок 1. 12. Методы, используемые при планировании производительности труда

Факторы роста производительности труда — это те движущие силы, под влиянием которых изменяется ее уровень.

Расчет возможного роста производительности труда осуществляется на основе экономической оценки влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции. В качестве меры влияния этих факторов на рост производительности труда принимается относительная экономия рабочей силы.

Рассмотрим методику повышения производительности труда по технико-экономическим факторам. Величину повышения производительности труда по каждому фактору в отдельности (ПТ_ф) можно определить по формулам 1.18 и 1.19:

(1.18)

(1.19)

где Э — экономия численности, исчисленная по всем факторам (человек);

Э_ф — экономия численности работающих по отдельному фактору (человек);

ПТ — общее повышение производительности труда по всей совокупности факторов (%).

Удельный вес отдельного фактора в общем, повышение производительности труда (У_ф) определяется по формуле 1.20:

(1.20)

Общее повышение производительности труда равно сумме повышения по всем факторам.

Планирование производительности труда методом прямого счета осуществляется путем деления планируемого объема производства (или объема продаж) на плановую среднесписочную численность работников предприятия. При этом сравниваются выработки планового и базисного периодов. Задача этого метода сводится к планированию объема производства (объема продаж) и численности работающих.

Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становиться важнейшим средством материального стимулирования непрерывного роста производства, повышения его эффективности.

В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права в хозяйственной деятельности. Предприятия сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и системы заработной платы, самостоятельно устанавливают разного рода доплаты, надбавки, премии с учетом деловых характеристик, условий, количества, качества и результатов труда, которые тоже не ограничены.

Общий уровень заработной платы зависит от состояния экономики страны, от производительности труда, техники, применяемых технологий, организации производства. На реальное содержание заработной платы оказывает влияние изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставки налогов. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату (рис. 1.13).

Рисунок 1. 13. Виды заработной платы Ряд принципов организации оплаты труда представлен в табл. 1.3.

Можно выделить три основные модели, определяющие соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (рисунок 1.14):

— рост заработной платы пропорционален росту ПТ;

— рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);

— рост заработной платы опережает рост ПТ (прогрессивная модель).

Рисунок 1.14. — Соотношение темпов роста ПТ и заработной платы Первую модель (рисунок 1.14, I) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно. Вторая ситуация (рисунок 1.14, II) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда. Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию (рисунок 1.15, III). Слишком высокие темпы роста заработной платы (рисунок 1.15, IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые связаны с улучшением качества продукции. Пути повышения ПТ представлены в ПРИЛОЖЕНИИ В.

Высокое качество способствует снижению издержек за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата и переделки некачественных изделий.

Резервы роста производительности труда — это возможность более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствовании техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управлений (рис. 1.15). Резервы тесно связаны с факторами роста производительности труда. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва — это процесс превращений возможности в действительность.

Рисунок 1.15. — Резервы повышения производительности труда

2. Анализ производительности труда в ООО «Ремпромстрой»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «РемПромСтрой»

Общество с ограниченной ответственностью «РемПромСтрой» расположено в Московской области, г. Ногинск, ул. Индустриальная, д. 40. Руководителем организации является Барабанов Алексей Евгеньевич, тел 8-9 164 473 888.

Основным направлением и целью деятельности предприятия является выполнение договорных обязательств по строительству и вводу в эксплуатацию жилых объектов.

ООО «РемПромСтрой» предлагает полный набор услуг: выполняет строительно-монтажные работы, выполняет комплектацию строительных работ материалами, производит экспертизу существующего проекта, разрабатывает новый проект, проводит шеф-монтаж, выполняет «под ключ» следующие виды работ: демонтаж любой сложности, строительство жилых и промышленных объектов, прокладка инженерных коммуникаций, ремонт и реконструкцию фасадов на зданиях любой этажности, ремонт кровель, комплекс работ по утеплению фасадов, штукатурные и отделочные работы, замену и ремонт остекления, высотные ремонтные работы на инженерных сооружениях, евроремонты квартир и офисов.

Целью деятельности предприятия является оказание качественных строительно-монтажных услуг населению и юридическим лицам, направленных на извлечение прибыли.

Достижение своей цели предприятие осуществляет путем:

— своевременного и качественного выполнение заданий по строительству и вводу в действие мощностей и объектов строительства, выполнение комплекса строительных и монтажных работ;

— повышения эффективности строительного производства на основе его интенсификации, наращивания и рационального использования мощностей;

— систематического повышение труда на основе внедрения и развития бригадного подряда;

— совершенствования организации строительного производства и управления строительством, снижение себестоимости строительно-монтажных работ;

— осуществления необходимых мероприятий по охране окружающей среды.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством и уставом ООО «РемПромСтрой» на основании сочетания интересов трудового коллектива и собственников имущества. Основные направления деятельности регулируются Уставом общества.

В организационную структуру рассматриваемой фирмы входит лишь несколько привычных для нас отделов. Это такие отделы как бухгалтерия, производственный отдел, отдел маркетинга, отдел продаж и отдел кадров.

Организационная структура — это схема, которая отображает основные подразделения компании и связи между ними.

ООО «РемПромСтрой» возглавляет Директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед учредителями (собственниками предприятия) и трудовым коллективом. Он представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия. Организационная структура предприятия представлена в ПРИЛОЖЕНИИ С.

При существующей структуре управления руководителю предприятия непосредственно подчиняются: главный инженер; главный энергетик; главный бухгалтер; финансовый директор, главный юрист, начальник ПТО.

Производственно-технический отдел осуществляет подготовку производственного процесса, контроль производственной деятельности, составляет графики строительства и обеспечения его материально-техническими ресурсами, принимает от заказчика проектно-сметную документацию, контролируя ее своевременное поступление, комплектность и качество, участвует в осуществлении сметной деятельности, разработке проектов производства работ, заявок на участие в подрядных торгах. Отвечает за подготовку проектной документации объекта, согласование проектной документации, сдачу объектов. Возглавляет отдел начальник ПТО, который подчиняется главному инженеру.

Отдел снабжения выполняет функции обеспечения производства материально-техническими ресурсами, осуществляют входной контроль материалов, деталей, конструкций, оборудования и других ресурсов.

Главный инженер руководит работой технических служб предприятия, несет ответственность за выполнение плана, работу на строительных объектах, использование новейшей техники и технологии, а также отвечает за выполнение требований по охране труда и технике безопасности, экологической безопасности. Главный инженер возглавляет производственно — технический совет предприятия, являющийся совещательным органом. Ему подчиняются отделы: эксплуатации; охраны труда и техники безопасности, а также строительные участки.

Отдел охраны труда и техники безопасности обеспечивает надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда в соответствии с положениями Трудового Кодекса и иных нормативных актов, регулирующих взаимоотношения в области охраны труда; несёт ответственность за выполнение требований техники безопасности на рабочих местах предприятия, обучение обслуживающего персонала безопасным методам работы, проведение соответствующих экзаменов; организует совместно с отделом кадров прохождение регулярных медицинских осмотров персонала предприятия и т. п.

На строительном участке роль начальника выполняет прораб, который осуществляет оперативный контроль за ходом строительных работ, следит за соблюдением календарного графика работ, осуществляет контроль за качеством готовых объектов, разрабатывает предложение по предупреждению и уменьшению отклонений от проекта.

Мастера несут основную производственную нагрузку и заняты выполнением строительных работ. Отвечают за соответствие выполняемых работ на объектах строительным чертежам, актам выполненных работ и расчетам потребности материалов, отвечают за своевременное проведение технических осмотров, ремонтов оборудования, соблюдение техники безопасности вверенным персоналом, проведение технической учёбы и т. д.

Отдел главного энергетика вместе с подчиненными ему подразделениями обеспечивает бесперебойное снабжение предприятия электроэнергией, теплотой, сжатым воздухом, водой, кислородом и другим, а также отвечает за бесперебойное снабжение электроэнергией, подачу тепла в административные здания, подачу воды и т. п.; проводит планирование и осуществляет ремонт энергетического оборудования, разрабатывает и осуществляет мероприятия по реконструкции, техническому перевооружению и перспективному развитию энергетического хозяйства предприятия, проводит нормирование расходов электроэнергии, теплоты, топлива, сжатого воздуха и др., а также мероприятия по их экономии, использованию вторичных энергоресурсов, разрабатывает технические и организационные мероприятия по повышению надежности и увеличения срока службы энергетического оборудования, проводит работы по оптимизации режимов использования энергетического оборудования в энергетических службах и производственных цехах, проводит работы по научной организации труда в энергетических службах и совершенствованию учета, расчету потребностей и составления энергобалансов, анализу, учету и представлению отчетности, проводит инструктаж и обучение персонала, осуществляет производственные связи с другими подразделениями предприятия и районными энергоснабжающими организациями.

Бухгалтерия осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, руководит работой по планированию и экономическому стимулированию на предприятии, повышению производительности труда, выявлению и использованию производственных резервов улучшению организации производства, труда и заработной платы, организации хозрасчета и др.

Отдел организации труда и заработной платы разрабатывает штатное расписание, составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и заработной плате, осуществляет контроль за их выполнением, разрабатывает мероприятия по повышению производительности труда, внедрению прогрессивных систем заработной платы, разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения, разрабатывает технически обоснованные нормы выработки и проводит анализ их выполнения, организует и участвует в разработке вопросов научной организации труда и т. п.

Трудовой коллектив ООО «РемПромСтрой» составляют работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе заключенного трудового договора (соглашения), контракта и коллективного договора.

Основные экономические показатели деятельности ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг. приведены в табл. 2.1.

Таблица 2.1 — Основные экономические показатели деятельности ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг., млн. руб.

Динамика основных экономических показателей деятельности предприятия представлена на рис. 2.2.

Рисунок 2.2. Динамика основных экономических показателей деятельности ООО «РемПромСтрой»

Данные табл. 2.1. говорят о том, что в настоящее время, исследуемое строительное предприятие находится в достаточно устойчивом финансовом положении. На это указывает рост прибыли на 2,4%, выручки от реализации на 42,9%. Следует отметить также и рост себестоимости работ на 45,5% (это связано с удорожанием материалов и сырья, а также ТЭР), но рост выручки сопоставим с ростом себестоимости, поэтому мы можем говорить об улучшении экономического состояния предприятия. Также следует обратить внимание и на то, что темпы роста производительности труда (140,4%) опережают темпы роста заработной платы (106,5%).

Рассмотрим структуру услуг оказываемых ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг. в табл. 2.2.

Таблица 2.2 — Структура оказываемых услуг ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг.

Структура оказываемых услуг ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг. представлена на рис. 2.3.

Рисунок.2.3. Структура оказываемых услуг ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг.

Как видно из приведенных данных в табл. 2.2, наибольший удельный вес в прибыли предприятия имеет оказание услуг по проведению строительства (в 2011;80%, в 2012 гг. — 85%, в 2013 г. — 87%).

Отделочные строительные работы (оклейка обоев, штукатурка стен, покраска и др.) занимают в 2011;20%, 2012 гг. 15% и в 2013 г. — 13% в общем объёме работ. Это снижение связано с тем, что на рынке строительных услуг с каждым годом появляется всё большее количество мелких фирм, Эффективность использования оборотного капитала в ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг. представлена в табл. 2.3.

Таблица 2.3. — Эффективность использования оборотного капитала в ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг.

Данные табл. 2.3 говорят о том, что эффективность использования оборотного капитала ООО «РемПромСтрой» находится на очень низком уровне: растёт значение коэффициента загрузки оборотных активов (с 4,5 в 2011 г. — до 3,38 в 2013 г.), растёт значение коэффициента оборачиваемости (с 0,22 в 2011 г. до 0,3 в 2013 г.) и снижается продолжительность одного оборота (в 2013 г. он составил 1217 дней).

2.2 Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов

Проведем анализ структуры персонала ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг. (см. ПРИЛОЖЕНИЕ Д).

Динамику структуры персонала по ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг. представим на рис. 2.3.

Рисунок 2.3. Динамика структуры персонала компании за 2011;2013 гг.

На основании рассчитанных показателей видно, что общая численность персонала по абсолютному отклонению увеличилась на 8 человек, при этом численность служащих увеличилась на 4 человек и составила 32, а рабочих — на 4 человека и составила — 212. В категории служащих произошло увеличение количества руководителей на 1 человека, специалистов — на 3 человека. Если рассматривать по удельному весу, то рабочий персонал в 2013 году составляет 86,89%, в то же время на 1,25% увеличился удельный вес служащих, а во всем объеме персонала в 2013 году он составил 13,11%.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что численность персонала предприятия относительно стабильна.

Динамика движения персонала представлена в табл. 2.4.

Таблица 2.4 — Динамика движения персонала ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг.

Динамику движения персонала по ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг. представим на рис. 2.4.

Рисунок 2.4. Динамика движения персонала по ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг.

По данным таблицы 2.5. видно, что большее количество уволенных было в 2011 г. — 13 человек (по собственному желанию и соглашению сторон), в 2013 г. было уволено 12 человек. Принято на работу было больше всего в 2011 г. — 25 человек. По удельному весу видно, что процент принятых на работу в 2011 г. составляет 11,2%, а процент уволенных составляет 5,8%, в 2013 г. процент принятых на работу составляет 7,0%, а процент уволенных составляет 4,9%. В 2012 году количество уволенных работников превышало количество принятых на работу, а в 2013 г. ситуация изменилась и принято на работу было больше, чем уволено.

Анализ движения рабочей силы ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг. представлен в табл. 2.5.

Таблица 2.5. Движение рабочей силы ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг.

Динамика движения рабочей силы ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг. представлена на рис. 2.5.

Рисунок 2.5. Динамика движения рабочей силы ООО «РемПромСтрой» за 2011;2013 гг.

На протяжении последних трех лет наблюдаются невысокие коэффициенты по приему и выбытию, коэф-т текучести кадров находится в пределах допустимого, а высокий коэффициент постоянства состава персонала (в 2013 г. — 84,1%,) говорит о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

2.3 Анализ динамики выработки и трудоёмкости продукции

Одним из показателей, который характеризует эффективность заработной платы, является соотношение роста заработной платы и производительности труда. Как показал анализ (табл. 2.7), у работников темп роста производительности труда выше, чем заработной платы.

Расчеты темпов роста среднемесячной зарплаты, темпов роста производительности труда и коэффициентов опережения темпов роста средней заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда приведены ниже.

Индекс роста среднемесячной зарплаты вычисляется по формуле 2.1.

= =360 000/342000=1,052 (2.1)

= =383 400/360000=1,065

Для того чтобы рассчитать индекс роста производительности труда необходимо сначала рассчитать производительность труда в 2012;2013 гг. по формуле 2.2.

ПТ=Врп / Ч (2.2)

где Врп — выручка от реализации продукции;

Ч — численность работников.

Тогда:

= 2256/224 = 10,07 млн руб.

= 2746/236 = 11,64 млн руб.

= 3988/244 = 16,34 млн руб.

Тогда индекс роста производительности труда составляет (формула 2.3):

= /= 11,64/10,07 = 1,15 (2.3)

= /= = 16,34/11,64 = 1,4

Коэффициент опережения темпов роста средней зарплаты по сравнению с темпами роста ПТ составит (формула 2.4):

Коп =/ (2.4)

Коп = 1,1666/1,4038 = 0,83

Таким образом, производительность труда на ООО «РемПромСтрой» растет быстрее, чем заработная плата, что является положительным моментом в его хозяйственной деятельности, что показано в табл. 2.6.

Таблица 2.6 — Соотношение показателей производительности труда и среднемесячной заработной платы

Динамика изменения соотношений показателей производительности труда и среднемесячной заработной платы представлена на рис. 2.6.

Рисунок 2.6. Динамика изменения соотношений показателей производительности труда и среднемесячной заработной платы.

Произведём расчет производительности труда за 2013 г. на ООО «РемПромСтрой» с разбивкой помесячно, и данные представим в табл. 2.7.

Таблица 2.7 — Производительность труда в ООО «РемПромСтрой» за 2013 г.

Как мы видим из данных табл. 2.8. производительность труда на ООО «РемПромСтрой» каждый месяц в течение 2013 г. была не одинаковой. Самая высокая была во втором и третьем кварталах (май — 15,6 тыс. руб., июнь — 15,4 тыс. руб., август — 15,0 тыс. руб.). Это связано с большими объемами работ, так как изменения численности рабочих были незначительными.

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей — объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.