Разработка теста для исследования уровня коммуникативности

• Введение
• Разработка теста
• Анализ трудности заданий
• Определение надежности целого теста
• Определение валидности теста
• Стандартизация показателей
• Определение асимметрии и эксцесса эмпирического распределения
• Заключение
• Источники и литература
• Приложения

Правильный отбор персонала — выявление людей, чьи склонности и способности удовлетворяют требованиям, предъявляемым конкретными рабочими местами и должностными обязанностями, — сложный процесс. Проблемы первого впечатления об организации, которые можно образно назвать «проблемами вестибюля», связаны как с предпочтениями и ожиданиями претендента, так и с политикой рекрутинга, проводимой организацией. Поскольку впечатления о первом месте работы влияют на всю нашу дальнейшую рабочую жизнь, важно, чтобы наши ожидания соответствовали тому, что может предложить нам организация. Добиться этого можно с помощью создания реалистичного представления о будущей работе. Программа отбора персонала включает в себя профессиографический анализ, ориентированный на работу, и профессиографический анализ, ориентированный на человека, определение требований и нижнего предела тестовой оценки, рекрутинг, разработку отборочных процедур и их валидизацию через определение корреляции результатов отборочных процедур с результатами последующей оценки результативности труда принятых на работу претендентов.

Искусство общения, знание психологических особенностей и применение психологических методов крайне необходимы специалистам, работа которых предполагает постоянные контакты типа «человек-человек» — политикам, бизнесменам, менеджерам и многим другим. Таким образом, умение строить отношения с людьми, находить подход к ним, расположить их к себе нужно каждому. Это умение лежит в основе жизненного и профессионального успеха. Необаятельный, угрюмый человек будет испытывать затруднения в общении с коллегами, ему сложно будет устанавливать контакты с деловыми партнерами, добиваться успехов на переговорах. Залог успеха любых начинаний делового человека, какую бы задачу он ни решал, — создание климата делового сотрудничества, доверия и уважения. Коммуникация — процесс двустороннего обмена информацией, ведущей ко взаимному пониманию. Коммуникация в переводе с латыни означает «общее, разделяемое со всеми». Если не достигнуто взаимопонимание, коммуникация не состоялась. Чтобы убедиться в успехе коммуникации, необходимо иметь обратную связь. Коммуникативная компетентность — способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Для эффективной коммуникации характерно: достижение взаимопонимания партнеров, лучшее понимание ситуации и предмета общения. Коммуникативная компетентность рассматривается как система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективной коммуникации в определенном круге ситуаций межличностного взаимодействия. Таким образом, коммуникабельность включает в себя:

Умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми;

Вежливое, располагающее общение;

Умение убеждать;

Умение публично выступать;

Постоянное желание общаться;

Грамотная речь.

Цель исследования — разработать тест для определения уровня коммуникативных и организаторских склонностей. Объектом исследования является тест для определения уровня коммуникативных и организаторских склонностей. Предмет исследования — процесс разработки теста для определения уровня коммуникативных и организаторских склонностей. Методология исследования — в работе применялись и изучались труды известных психологов: Л. Ф. Бурлачука, С. М. Морозова, А. А. Крылова, С. А. Маничева, Л. Д. Столяренко, А. Я. Кибанова.

Разработка теста

Разработка теста для выявления уровня коммуникативности и организаторских способностей при приеме на работу на должность торгового представителя проходила в несколько этапов.

Первым этапом разработки теста было формирование профиля должности торгового представителя на основе притязаний работодателя. Профиль составлялся на основе проведенного опроса руководителей компании оптовых продаж бытовой химии ООО «Абсолют» города Старый Оскол. Инструкция к опроснику была следующая: «Уважаемый руководитель! Из предложенного списка проранжируйте компетенции и ценности, которыми должен обладать будущий сотрудник Вашей компании.1 присваивается компетенции обязательной и далее по значимости остальных факторов» .

Таблица 1. Данные ранжирования компетенций торгового представителя руководителями

Анализ полученных данных позволил сделать выводы, что среди основополагающих компетенций для вакансии торговый представитель руководители данной организации выделяют коммуникативность и организаторские способности. Коммуникативость как черта характера развивается на основе общительности, умения убеждать, налаживать контакт с незнакомыми людьми, сформированность таких личных качеств как социальная перцепция, рефлексия и эмпатия. Не менее важны и организаторские склонности, которые проявляются в способности к самостоятельному принятию решений, особенно в сложных ситуациях, в инициативности в деятельности и общении, в планировании деятельности.

На втором этапе разработки теста мы анализировали научную литературу, посвященной данной тематике, ранее разработанные тесты и опросники. В своей работе мы использовали следующие методики:

Тест «Оценка уровня общительности» В. Ф. Ряховского;

" Искусство подбора персонала" С. В. Иванова;

" Дифференциально-диагностический опросник" (ДДО) Е. А. Климова;

Тест «Ваш стиль общения» В. М. Шепеля.

На основе данных методик и научной литературы мы разработали тест на выявление уровня коммуникативности и организаторских способностей при приеме на работу на должность торгового представителя (Приложение 1).

Таблица 2. Структура коммуникативности и организаторских склонностей

Обработка полученных данных производиться путем подсчета суммарного балла по всем вопросам в соответствии с ключом к опроснику (за каждое совпадение 1 балл).

На вопросы с ответы «да»; 1−4, 6−9,15, 22, 24, 26, 27, 28−40, 44, 46, 47.

На вопросы с ответы «нет»; 5, 10, 20, 11−14, 16−19, 21, 23, 25, 41, 42, 43, 45, 48, 49, 50.

Далее данные интерпретируются в соответствии с классификатором опросника.

Анализ трудности заданий

Статистическая трудность задания теста — доля лиц репрезентативной выборки, правильно решивших задачу. Индекс трудности определяется по формуле:

где U — индекс трудности в процентах,

Т — количество испытуемых, правильно решивших задачу,

N — объем репрезентативной выборки.

Слишком сложные, как и слишком простые задачи искажают информацию об испытуемых данной выборки. Оптимальное значение индекса трудности равно от 16% до 84%.

Таблица 3. Матрица для вычисления индекса трудности заданий

Таким образом, исходя из полученных данных предельных значений индекса трудности заданий видно, что наши значения входят в допустимый диапазон.

Расчет индекса дискриминативности заданий опросника

Показателем дискриминативности задания служит мера соответствия его успешного решения успешному решению всех заданий теста. Он называется коэффициентом дискриминации и вычисляется как коэффициент точечно-бисериальной корреляции между средним первичным результатом задания и средним первичным результатом задания и средним первичным результатом по всем заданиям теста (случай, когда все испытуемые решили все задачи без пропусков). То есть дискриминативность заданий теста — способность отдельных пунктов (заданий) теста дифференцировать обследуемых относительно «максимального» или «минимального» результата теста.

Любой ответ испытуемого на конкретное задание можно оценить по двухбалльной шкале — «верно» (1 балл), «неверно» (0 баллов). Сумма баллов по всем пунктам представляет собой первичную оценку. Мера соответствия успешности выполнения задачи всему тесту является показателем дискриминативности заданий теста для данной выборки испытуемых и вычисляется по формуле:

где — среднее арифметическое оценок по тесту у испытуемых, выполнивших задание в соответствии с ключом; - среднее арифметическое всех индивидуальных оценок по тесту, — среднеквадратическое отклонение индивидуальных оценок по тесту для выборки, — число испытуемых, ответ которых соответствует ключу, — общее количество испытуемых.

Коэффициент дискриминации может принимать значения от — 1 до +1. Высокий положительный свидетельствует об эффективности деления испытуемых. Высокое отрицательное значение свидетельствует о непригодности данной задачи для теста, о ее несоответствии суммарному результату. Для того, чтобы вычислить коэффициент дискриминации заданий теста, нужно:

Вычислить — среднеквадратическое отклонение индивидуальных оценок по тесту для выборки по формуле

А) =

Б) = В)

(удаляем вопрос № 3)

(удаляем вопрос № 4)

(удаляем вопрос № 5)

(удаляем вопрос № 8)

(удаляем вопрос № 11)

(удаляем вопрос № 13)

(удаляем вопрос № 14)

(удалить вопрос № 19)

(удалить вопрос № 22)

(удалить вопрос № 28)

(удалить вопрос № 32)

(удалить вопрос № 38)

(удалить вопрос № 49)

Таким образом, исходя из допустимых значений коэффициента дискриминации заданий теста и проведенным математическим подсчетам из опросника удаляются вопросы под номерами 3, 4, 5, 8, 11, 13, 14, 19, 22, 27, 28, 32, 38, 47, 49.

Индекс дискриминации заданий теста вычисляется с применением метода контрастных групп. Необходимым условием применения метода в этом случае является наличие близкого к нормальному распределению оценок по критерию валидизации. Индекс дискриминации вычисляется как разность между долей лиц, правильно решивших задачу, из «высокопродуктивной» и «низкопродуктивной» групп и обозначается D:

где и число лиц, правильно решивших задания, по отношению к общему числу обследованных в группе с максимальным и минимальным результатом соответственно.

= 5; =5- (5*0,27) =3,65

= 5; =5- (5*0,27) =3,65.

Таким образом, с учетом статистических значений индекса дискриминации (+1 до — 1), мы удаляем из опросника задания под номерами 1, 15, 16, 20, 21, 25, 31, 33, 37, 43, 48. Так как в случаях, когда значение индекса дискриминации приближается к нулю или отрицателен, проверяемый пункт теста должен быть пересмотрен в связи с некорректностью формулировки задания или вариантов ответа на него.

Определение надежности целого теста

Надежность — характеристика методики, отражающая точность психодиагностических измерений, а также устойчивость результатов теста к действию посторонних случайных факторов.

Ретестовая надежность — характеристика надежности методики, получаемая путем повторного обследования испытуемых с помощью одного и того же теста. Надежность в этом случае вычисляется по соответствию результатов первого и второго обследований или по сохранению ранговых мест испытуемых в выборке при ретесте. Коэффициент надежности соответствует коэффициенту корреляции между результатами таких обследований. При использовании интервальных шкал используется коэффициент корреляции произведения моментов Пирсона.

В нашем исследовании повторное тестирование производилось спустя 3 недели с максимально приближенными условия первого тестирования.

Таблица 4. Распределение индивидуальных баллов испытуемых по ретесту

Для того, чтобы вычислить стандартное отклонение индивидуальных оценок по всему тесту при повторном исследовании нужно:

1. Вычислить

2. Вычислить

3. Вычислить

— коэффициент корреляции Пирсона Наименьшее значение ретестовой надежности целого теста равно 0,7. Таким образом, наше значение позволяет сделать вывод, что наш тест надежен.

Определение надежности частей теста

Надежность частей теста — характеристика надежности психодиагностической методики, получаемая путем анализа устойчивости результатов отдельных совокупностей тестовых задач или единичных пунктов теста. Наиболее распространенным способом определения надежности частей теста является метод расщепления, суть которого заключается в выполнении испытуемым заданий двух равноценных частей теста.

Для того, чтобы вычислить надежность частей теста необходимо сначала вычислить стандартное отклонение половины теста.

Далее вычисляем коэффициент надежности половины теста по следующей формуле:

Теперь вычисляем коэффициент корреляции целого теста по формуле:

Таким образом, так как в нашем случае коэффициент корреляции равен 0,64, значит, 64% испытуемых выполнили задание приблизительно с теми же результатами.

Определение валидности теста

Валидность — наиболее важное из всех требований, которым должен удовлетворять психологический тест или любая другая отборочная процедура: необходимо доказать, что данный тест или данная отборочная процедура действительно измеряют тот параметр, для измерения которого они предназначены.

Один из способов статистического измерения конструктной валидности — корреляция тестовых оценок нового теста с оценками, полученными при использовании тех тестов, валидность которых уже доказана. Если при этом выявляется тесная положительная корреляция, у нас появляется определенная уверенность в том, что новый тест действительно измеряет именно те психологические параметры, для измерения которых предназначался разработчиками.

Для корреляционного анализа мы провели повторное тестирование на выявление уровня коммуникативности с помощью анкеты коммуникативных и организаторских склонностей, предложенной Б. А. Федоришином.

Для определения коэффициента корреляции мы использовали формулу Пирсона:

Таким образом, коэффициент валидности равен 0,83, что позволяет сделать вывод, что наш тест можно использовать в практике.

Стандартизация показателей

Стандартизация — приведение оценок теста к виду, сопоставимому с результатами других методик, измеряющих данный признак. Чаще всего это достигается или построением шкал процентилей, или шкал, основанных на z-оценках.

Z-оценки — выражение шкальных значений в единицах стандартного отклонения (среднеквадратичного отклонения).

Шкала

34 — 50 баллов — испытуемые, набравшие количество баллов в данном диапазоне обладают высоким уровнем проявления коммуникативности и организаторских склонностей. Они испытывают потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны, предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают свое собственное мнение и добиваются, чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать различные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности.

32 — 33 баллов — испытуемые, получившие количество баллов в данном диапазоне относятся к группе с высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, проявляют инициативу в общении, с удовольствие принимают участие в организации общественных мероприятий.

Для испытуемых, набравших 28 — 24 баллов, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью.

23 — 5 баллов — коммуникативные и организаторские склонности присущи на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, чувствуют себя скованно в новой компании, коллективе, предпочитают проводить время наедине с собой, ограничивают свои знакомства, испытывают трудности в установлении контактов с людьми и выступлениях перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомых ситуациях, не отстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды, проявление инициативы в общественной деятельности явно занижено. 4 — 0 баллов — низкий уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

Определение асимметрии и эксцесса эмпирического распределения

Оценка типа распределения — аналитико-статистическая процедура исследования основных характеристик эмпирического распределения. В качестве теоретического распределения при сравнении с эмпирическим используют нормальное распределение.

Количественное сопоставление включает ряд этапов:

1. Асимметрия кривой эмпирического распределения определяется по формуле:

2. Эксцесс кривой эмпирического распределения определяется по формуле:

Из полученных значений асимметрии и эксцесса мы видим значительную аномальность оцениваемого распределения, что говорит о том, что надо увеличить число выборки, обратить внимание на ее репрезентативность.

Заключение

При проведении психологических исследований наблюдения должны быть объективными, хорошо контролируемыми и систематичными, а результаты исследований — проверяемыми и воспроизводимыми. Возможности этих исследований не беспредельны. Так, многие проблемы слишком сложны, чтобы их можно было изучить, проведя психологическое исследование, а в некоторых случаях сам факт наблюдения за поведением способен исказить его. Элемент новизны может оказать на поведение большее влияние, чем изменение как таковое (Хоторнский эффект). Психологические тесты должны быть стандартизированы, объективны, надежны и валидны и должны иметь точно установленные тестовые нормы.

Под стандартизацией понимают единообразие процедур, связанных с его применением, и условий, в которых он применяется. Объективность предполагает точность всех операций, связанных с подведением итогов тестирования, и отсутствие влияния на них личных качеств того, кто это делает, и его симпатий или антипатий. Тестовые нормы — это оценки группы людей, сопоставимых с теми, кто проходит тестирование; для индивидуальных оценок тестовые нормы играют роль неких эталонов сравнения. Надежность теста определяется воспроизводимостью его результатов. Известны следующие методы определения надежности тестов: метод определения ретестовой надежности, метод определения надежности взаимозаменяемых форм теста и метод расщепления. Говоря о валидности теста, имеют в виду его, способность измерять то, для измерения чего он предназначен. Критериальная валидность отражает связь между результатами тестирования и реальными производственными показателями. Логическая валидность представляет собой тип валидности, имеющий отношение к содержанию самого теста и не связанный с тем, насколько он хорош в качестве отборочной процедуры для данного вида деятельности. Понятие очевидная валидность отражает восприятие теста тем человеком, которого тестируют, т. е. то, насколько тест кажется ему релевантным работе. Генерализация валидности означает, что тест, валидный для одного вида деятельности, может быть валидным и для другого вида деятельности, а тест, валидный для одной этнической группы, может быть валидным и для другой.

В нашем исследовании мы разрабатывали тест для определения уровня коммуникативных и организаторских способностей при отборе на вакансию торговый представитель.

Наш тест состоит из 50 вопросов, на которые надо отвечать «да» или «нет». В исследовании приняло участие 10 соискателей, выбранных случайно. Разработка теста имеет строго регламентированную процедуру создания и аналитико-статистический обсчет.

Сначала мы высчитывали индекс трудности заданий, и в результате наши данные соответствовали установленным нормам. В результате вычислений индекса и коэффициента дискриминативности из разрабатываемого нами теста удалению из него подлежали вопросы под номерами: 3, 4, 5, 8, 11, 13, 14, 19, 22, 27, 28, 32, 38, 47, 49, 1, 15, 20, 21, 25, 31, 33, 37, 43, 48. Основной причиной отрицательных значений индекса дискриминативности — некорректная формулировка вопроса.

При вычислении валидности и надежности целого теста и части теста мы выяснили, что разрабатываемый тест можно считать надежным и валидным.

Таким образом, проведя статистический анализ разработанной нами методики, мы можем сделать вывод, что она может применяться в практике. Однако необходимо провести дополнительное исследование, увеличив экспериментальную выборку, скорректировав формулировки указанных выше вопросов.

Источники и литература

1. Зникина Л. С. Формирование профессионально-коммуникативной компетенции менеджеров / Л. С. Зникина, Г. В. Неупокоева. — Екатеринбург: Уральский гос. пед. ун-т, 2004. — 145 с.

2. Иванова С. В. / Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — 2-е изд., — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 160 с.

3. Кибанов А. Я. / Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. д. э. н., проф. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 296 с. — (Серия «Высшее образование»).

4. Крылов А. А., С. А. Маничева / Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие / В. Д. Балин, В. К. Гайда, В. К. Гербачевский и др. .; Под общей ред.А. А. Крылова, С. А. Маничева. — СПб.: Питер, 2002. — 560 с.

5. Л. Бурлачук, С. Морозов / Словарь-справочник по психодиагностике / Л. Бурлачук, С. Морозов. — 2-е изд., перераб. И доп. — СПб.: Питер, 2003. — 528 с.: ил. — (Серия «Мастера психологии»).

6. Руденский Е. В. Социальная психология: Курс лекций. — М.: ИНФА-М; Новосибирск: ИГАЭиУ, 1997. — 224с.

7. Столяренко Л. Д. Основы психологии. — Ростов н/Д.: Изд. «Феникс», 1995. — 736с.

8. Стивенс С. С. Экспериментальная психология. В 2-х т. Т.1. — М.: Орион, 2002. — 686 с.

Приложения

Приложение 1

Бланк опросника «Оценка уровня коммуникативности и организаторских способностей»

Ф.И. О…

Дата… Возраст… Образование…

Есть ли у вас стремление к установлению новых знакомств с разными людьми?

Легко ли вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше вас по возрасту?

Легко ли вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?

Нравиться ли вам постоянно находиться среди людей?

Вам предлагают поехать в командировку в город, где Вы никогда не бывали. Постараетесь ли вы избежать ее?

Стремитесь ли вы добиваться, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?

Возникает ли у вас раздражение, если вам не удается закончить начатое дело?

Часто ли вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?

Часто ли вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?

В ресторане или в столовой Вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчите ли Вы?

Трудно ли вы включаетесь в новую для вас компанию?

Испытываете ли вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

Стремитесь ли вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством людей?

Часто ли вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

Вам нравиться участвовать в разрешении конфликтных, спорных ситуаций?

Если возникли какие-либо помехи в осуществлении ваших намерений, то легко ли вы отступаете от них?

Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято вашими товарищами?

Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?

Вызывает ли у Вас досаду чья-либо просьба помочь разобраться в том или ином служебном вопросе?

Вы считаете трудным искусство подражания привычкам других людей? Из Вас бы вышел хороший актер?

Трудности в жизни Вы переживаете более легко, чем кажется окружающим?

В компании Вы редко оказываетесь в центре внимания?

В разных ситуациях и с разными людьми Вы ведете себя по-разному?

Вы отстаиваете только то, в чем вы искренне убеждены?

Вы стараетесь оправдывать ожидания других людей для того, чтобы преуспеть в делах?

Вы можете быть дружелюбным с людьми, которых ненавидите?

Вы стремитесь принести максимальную пользу общему делу?

Вы стремитесь получить признание?

Вы стремитесь наиболее полно раскрыть свои организаторские способности в работе?

Вы стремитесь работать так, чтобы избежать претензий со стороны коллектива?

Вы стремитесь проявлять инициативу в работе?

Вы стремитесь наладить личный контакт с каждым сотрудником на работе?

Хотели бы вы в работе быстро достигать намеченных целей?

Хотели бы вы получать материальное вознаграждение за общественную деятельность?

Хотели бы вы состоять членом какого-либо клуба по интересам.

Хотели бы вы развивать свои организаторские способности, занимаясь общественной деятельностью.

Хотели бы вы общаться с разными людьми, активно участвуя в общественной деятельности.

Хотели бы вы быть лидером в Вашей семье.

Хотели бы вы тщательно планировать свою семейную жизнь.

Смущаетесь ли вы, когда хотите познакомиться с человеком противоположного пола, который вам симпатичен?

Предпочитаете ли вы чтение книг встречам с людьми?

Когда на вас кричат, отвечаете ли вы тем же?

Сумели бы вы внести оживление в скучную компанию?

Предпочли бы вы остаться в одиночестве дома, чем пойти на скучную вечеринку?

Любите ли вы участвовать в коллективных играх?

Верно ли, что у вас много друзей?

Правда ли, что вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?

Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причиненное вам кем-то из ваших товарищей?

Часто ли вы опаздываете на деловые встречи, свидания?