Колдоговорная практика в странах с развитой экономикой

Система коллективных договоров, действующих в каждой отдельной стране, представляет собой сочетание так называемых крупномасштабных и заводских коллективных договоров. Крупномасштабные коллективные договоры — это общенациональные отраслевые договоры, а также межконфедеральные соглашения, охватывающие промышленность в целом (Франция, Хорватия). В отдельных странах (ФРГ, Франция) распространены региональные коллективные договоры, включающие в сферу своего действия предприятия определенной отрасли в рамках земли или департамента.

Традиционное отличие структуры коллективно-договорного регулирования труда в США и в европейских странах заключалось в том, что в первом случае преобладали заводские (фирменные) коллективные договоры, а во втором — общенациональные отраслевые договоры, дополненные в ряде стран межконфедеральными соглашениями. Хотя это отличие остается, за последние десятилетия в структуре коллективно-договорного регулирования труда произошли изменения. Чрезмерная децентрализация коллективных договоров в США и их чрезмерная централизация в европейских странах вошли в противоречие с современными экономическими и социальными условиями, и прежде всего с требованиями научно-технического прогресса. Отсюда противоположная тенденция: в США — к централизации, в европейских странах — к децентрализации. Очевидно, оптимальная структура коллективно-договорного регулирования труда находится где-то посредине между американской и европейской моделями.

В настоящее время во всех странах Запада существует в определенном сочетании централизованное и децентрализованное коллективно-договорное регулирование труда, причем соотношение между этими двумя моделями коллективно-договорного регулирования весьма подвижно и зависит от многих производственных, экономических и социальных факторов.

Типичный для многих западных стран коллективный договор — это объемный документ, имеющий весьма богатую по содержанию нормативную часть. Она включает регламентацию вопросов заработной платы (тарифные ставки, надтарифные надбавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Но наряду с этим коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социально-бытового обслуживания работников, нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятиях, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоотношений предпринимателей и работников.

Право на коллективные договоры в большинстве случаев либо прямо закреплено в конституциях (Франция, Япония, Греция, Италия, Испания, Португалия), либо трактуется как право, производное от права на ассоциацию (ФРГ, Австрия, Дания, Люксембург). Во многих странах это право регулируется в законодательстве (США, ФРГ, Япония, Австрия, Нидерланды, Бельгия, Люксембург, Швеция, Португалия, Испания, Канада, Новая Зеландия). В отдельных странах право на коллективный договор опирается на обычай, прецедент, судебную практику, а также закреплено в общенациональных соглашениях, заключаемых между центральными объединениями профсоюзов и предпринимателей (Дания, Норвегия).

Законодательство ряда стран (ФРГ, Франция, Австрия) предусматривает, что право заключать коллективные договоры принадлежит профсоюзам, однако органам представительства трудовых коллективов предприятий предоставлена возможность заключения с работодателями соглашений по вопросам, не урегулированным в коллективных договорах. В отдельных странах коллективные договоры могут заключать любые представительные организации работников, независимые от предпринимателей.

Сфера действия коллективных договоров зависит, в частности, от того, на какие категории работников распространяется по закону право на коллективный договор. Это право имеет немало исключений. В США оно не распространяется на сельскохозяйственных рабочих, домашних работников; в ФРГ, Японии — на государственных чиновников. Ограниченное право на коллективные договоры в отношении содержания, процедуры заключения, юридической силы имеют государственные служащие в США, Франции, Италии, Новой Зеландии. В Японии правом на коллективные договоры в урезанном виде пользуются работники национализированных предприятий (в коллективно-договорном порядке им запрещено регулировать вопросы, решаемые государством, например размеры ставок заработной платы).

Имеется значительная национальная специфика в отношении процедуры заключения коллективных договоров, юридического положения профсоюза как стороны такого договора. В большинстве стран (США, Франция, Канада, Швеция, Люксембург, Япония, Португалия) законодательство обязывает предпринимателей вступать в переговоры о заключении коллективного договора и вести их добросовестно, но не устанавливает обязанности заключать такие договоры. В немногих странах, например в Великобритании (в национализированном секторе), предусмотрена обязанность не только вести коллективные переговоры, но и заключать коллективные договоры. В Великобритании (в частном секторе), Ирландии, ФРГ, Италии, Нидерландах, Бельгии, Новой Зеландии отсутствует юридическая обязанность предпринимателей даже вести коллективные переговоры.

В США обязанность добросовестно вести коллективные переговоры рассматривается как совокупность четырех обязанностей: встречаться с контрагентом с разумной регулярностью во взаимно приемлемом месте; вести с контрагентом разумное обсуждение всех вопросов, входящих в предмет коллективных переговоров; аргументировано доказывать, почему те или иные требования другой стороны не могут быть приняты; выдвигать собственные контрпредложения Согласно новозеландскому Закону о трудовых отношениях 2000 г принцип добросовестности при ведении коллективных переговоров означает: профсоюз и работодатель должны регулярно встречаться для ведения коллективных переговоров; внимательно рассматривать предложения друг друга; признавать роль и авторитет лиц, избранных в качестве представителей каждой из сторон и не наносить ущерб ходу переговоров, предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

В ряде стран (США, Испания, Португалия) процедура коллективно-договорного регулирования подчинена контролю административных властей. В Италии и ФРГ административные власти не вмешиваются в процесс коллективных переговоров.

В США, Канаде после проведения соответствующих выборов организация работников, в том числе профсоюз, собравшая большинство голосов работников, получает право исключительного представительства всех работников коллективно-договорной единицы; в европейских странах стороной коллективного договора могут быть несколько профсоюзов, причем в ряде случаев лишь «наиболее представительные профсоюзы» .

Как правило, коллективно-договорная единица включает как рабочих, так и служащих, но в Швеции, Бельгии для служащих формируются отдельные коллективно-договорные единицы.

В США принято заключать один коллективный договор, включающий все вопросы коллективно-договорного регулирования труда. В европейских странах нередко заключаются коллективные договоры, посвященные отдельным вопросам, например технике безопасности, профессиональному обучению.

В Великобритании большинство отраслевых коллективных договоров заключаются путем переговоров в рамках постоянного органа — совместного промышленного совета, состоящего из равного числа представителей администрации и профсоюзов с независимым председателем. В государственном секторе коллективные договоры заключаются в рамках деятельности двусторонних органов — так называемых «комитетов Уитли». В Бельгии отраслевые коллективные договоры заключаются двусторонними паритетными комиссиями с «независимым» председателем, формируемыми на постоянной основе королевским декретом. Постоянные органы по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров в рамках отраслей действуют в Нидерландах.

В законодательстве (Великобритания, Франция, Швеция, Финляндия) или в коллективных договорах (Италия), или в соответствии с решением административного органа (США) установлена обязанность предпринимателей предоставлять профсоюзам информацию, необходимую для коллективных переговоров.

В США, Японии, Франции, Бельгии, Люксембурге законодательство либо судебные органы устанавливают содержание всех или отдельных видов коллективных договоров. Во многих других странах такое содержание определяется самими сторонами.

В большинстве стран коллективные договоры должны заключаться в письменном виде. В Японии, Италии, Дании, Ирландии письменная форма необязательна. В Великобритании на предприятиях некоторые коллективно-договорные правила носят неформальный характер, нигде не фиксируются и опираются зачастую на «обычаи и практику» .

Срок действия коллективных договоров зависит, как правило, от усмотрения сторон, но в ряде стран он определен в законодательстве (Франция, Бельгия, Нидерланды, Люксембург) Обычно устанавливается максимальный срок действия коллективного договора (до 4—5 лет), а в Люксембурге минимальный срок — 6 месяцев. На практике срок действия коллективных договоров — 1−2 года. В некоторых странах (Великобритания, Франция, Бельгия, Хорватия) многие коллективные договоры заключаются на неопределенный срок. Расторжение коллективного договора требует предварительного предупреждения другой стороны.

В одних странах (США, Канада, Франция, Греция. Швеция, Испания, Бельгия, Нидерланды, Португалия) законодательство придает коллективным договорам принудительную силу. Они исполняются через судебные, административные органы и обеспечены различными формами ответственности за их невыполнение, в том числе уголовной. В других странах (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейцария) коллективные договоры рассматриваются как обычные цивилистические сделки, реализуемые гражданско-правовыми методами. В Италии такими коллективными договорами является большинство действующих коллективно-договорных соглашений. В Великобритании коллективные договоры, как правило, не наделены обязательной юридической силой и считаются «джентльменскими соглашениями», создающими только моральные обязательства для сторон. Сами по себе коллективные договоры в Великобритании приобретают юридическую силу, только если это четко оговорено в тексте договора. В Бельгии, хотя профсоюзы не наделены статусом юридического лица, они могут от собственного лица подавать иск о нарушении коллективного договора предпринимательской стороной.

В одних странах, таких, как ФРГ, Швеция, Швейцария, Япония, Бельгия, Ирландия, Дания, Норвегия, Финляндия, все коллективные договоры, а в Италии большинство из них распространяются по закону лишь на членов организаций, заключивших эти договоры; в других странах, в том числе в Испании, Франции, — на всех работников в коллективно-договорной единице независимо от их членства в профсоюзе, заключившем данный договор. Например, во Франции, если предприниматель связан условиями коллективного договора, он распространяется на всех его работников. В США коллективный договор распространяется на всех работников, входящих в коллективно-договорную единицу. Во Франции, Бельгии, Нидерландах законодательство допускает присоединение к действующему коллективному договору любого профсоюза или предпринимателя (предпринимательской организации).

В странах континентальной Европы, а также в Японии, Австралии и канадской провинции Квебек законодательство предусматривает механизм принудительного распространения коллективных договоров, отвечающих определенным условиям, на всех работников какой-либо отрасли или территории, т. е. возможно расширение профессиональных и географических рамок коллективного договора. На период действия такой договор приобретает силу публичного нормативного акта и принудительно осуществляется государственными органами. Его текст обычно публикуется в официальном органе печати. Процедура заключения обязательных коллективных договоров имеет значительную национальную специфику. Во Франции, например, такие договоры могут заключаться только в рамках комиссий, образованных Министерством труда и состоящих из равного числа лиц, выдвигаемых наиболее представительными профсоюзами и предпринимательскими организациями под председательством государственного чиновника. Обязательное содержание этих договоров определено в законе. Прежде чем решать вопрос об их распространении министр труда обязан проконсультироваться с Национальной комиссией по коллективным договорам и учесть ее заключение.

За неисполнение коллективного договора установлена юридическая ответственность: гражданско-правовая, административная, уголовная Форма ответственности зависит от юридической природы конкретного коллективного договора. Для рассмотрения споров по осуществлению коллективных договоров законодательство устанавливает специальную процедуру (судебную, административную, примирительную).

В большинстве стран коллективные договоры могут изменить к лучшему (но не к худшему) для работников нормы законодательства. Трудовые договоры, противоречащие условиям коллективных договоров, заменяются последними, если только трудовой договор не устанавливает условия, более благоприятные для работника. Однако в ряде стран (Великобритания, Ирландия) стороны трудового договора по взаимному согласию вправе изменить условия коллективного договора как в лучшую, так и в худшую для работника сторону. Во Франции коллективные договоры не могут изменить, в том числе и в более благоприятную для работника сторону, нормы и положения, относящиеся к так называемому абсолютному публичному порядку (запрещение индексации заработной платы, соблюдение компетенции трудовых судов, виды уголовных наказаний и т. п.). В США индивидуальные трудовые договоры не могут ни ухудшать, ни улучшать положение работников по сравнению с коллективными договорами.

В США, Канаде, ФРГ, Австрии, Новой Зеландии, Норвегии, Швейцарии, Финляндии, Испании, Швеции забастовки в течение действия коллективного договора запрещены законом. Кроме того, в США, Канаде, Швейцарии, Нидерландах в коллективные договоры включено «условие о социальном мире», т. е. об отказе от забастовок и локаутов в период действия коллективного договора, или положение об обязательном мирном разрешении трудового конфликта через арбитраж, означающее фактически отказ от забастовки до исчерпания мирной процедуры рассмотрения конфликта. «Условие о социальном мире» может быть относительным, т. е. действовать только применительно к вопросам, урегулированным в коллективном договоре, или в отдельных редких случаях абсолютным, т. е. полностью исключающим забастовки и локауты в период действия коллективного договора. Многие юристы на Западе считают, что «относительная обязанность мира» является подразумеваемым условием любого коллективного договора, даже если оно не зафиксировано в его тексте. Это мнение основано на применении к коллективным договорам общего принципа договорного права pacta sunt servanda (договоры должны выполняться).

В США и Финляндии регистрация требуется только в отношении коллективных договоров государственных служащих. В некоторых других странах, например в Швейцарии, какая-либо государственная или иная регистрация коллективных договоров вообще не предусмотрена. Имеются, однако, страны, в которых коллективные договоры регистрируются в государственных органах либо с целью статистической отчетности, либо для проверки законности включенных в них положений.

В организации коллективных переговоров можно выделить две модели: американскую и европейскую.

Специфика американской модели (США, Канада, Израиль) заключается в следующем. Предварительным условием проведения коллективных переговоров признается формирование коллективно-договорной единицы. Правила образования коллективно-договорной единицы устанавливаются в США Национальным управлением по трудовым отношениям (НУТО), которое проводит в соответствии с установленной в законе процедурой выборы коллективно-договорного представителя. На основании заявления, поступившего от работников или от профсоюзной организации (заявление должно быть подписано, как правило, не менее чем 30% работников), НУТО проводит выборы коллективно-договорного представителя (путем тайного голосования) и удостоверяет их результаты. Решение НУТО о проведении выборов коллективно-договорного представителя может быть принудительно исполнено судом. Организация работников (в том числе профсоюз), на которую большинство рабочих и служащих данной коллективно-договорной единицы возлагают полномочия вести коллективные переговоры, признается единственным представителем по ведению коллективных переговоров и получает соответствующий сертификат от НУТО на срок действия коллективного договора либо до проведения новых выборов коллективно-договорного представителя. Такие выборы, как правило, нельзя проводить в течение 12 месяцев после состоявшихся выборов или в период действия коллективного договора. По прошествии этого срока НУТО может по заявлению не менее 30% членов коллективно-договорной единицы провести новые выборы с целью аннулирования права данного профсоюза представлять работников в коллективных переговорах с предпринимателями.

Для европейской модели характерно то, что различные профсоюзы, поодиночке или объединяясь (в рамках объединенного представительного органа), ведут прямые переговоры с предпринимателями о заключении коллективного договора. При этом наиболее представительные профсоюзы, как уже отмечалось, пользуются определенными преимуществами в коллективно-договорном процессе.