Движение работников и создание новых рабочих мест на малых предприятиях в 2004 году в разрезе городов и районов Ростовской области

Занятость является ключевым фактором человеческого развития и представляет значительный интерес с точки зрения исследования и изучения рынка труда. Количественные характеристики занятости и их динамика дают представление о масштабах и характере экономической активности населения, реальных шансах трудоустройства и их изменение под воздействием различных процессов. Экономическая активность населения показывает масштабы предложения рабочей силы на рынке труда, как люди обеспечены рабочими местами и какова потребность в них. Рынок труда выступает своеобразным экономическим инструментом перераспределения рабочей силы, как между отраслями экономики, так и различными субъектами рынка.

Эффективно функционирующий рынок труда, предоставляя трудоспособному населению работу, позволяет государству, чьи бюджетные возможности всегда ограничены, сосредоточится на поддержке социально уязвимых и нетрудоспособных категорий граждан.

Высокая занятость обеспечивает рост совокупных доходов общества, создает возможность для производства большего количества общественных благ, способствующих человеческому развитию.

Процесс системной трансформации и переходное состояние российской экономики в 90-е годы неизбежно наложили отпечаток на функционирование рынка труда.

В этот период рынок труда сыграл роль важного амортизатора, существенно смягчив возможные негативные последствия, связанные со значительным высвобождением работников, ранее занятых в традиционных секторах экономики.

Одним из основных амортизаторов выступил малый бизнес, становление и развитие которого позволило частично компенсировать отток работников из трудоизбыточных отраслей экономики и расширило появившиеся в процессе реформ возможности реализации трудового потенциала. Рост занятости в малом бизнесе в значительной степени был обеспечен развитием предпринимательской активности населения (в том числе индивидуальной), заполняющей экономические ниши, в которых эффективны малые хозяйственные формы.

В результате, пройдя через годы реформ и серьезные потрясения, современный российский рынок труда приобрел совершенно другую конфигурацию.

Все описанные выше процессы были характерны и для региональных рынков труда, хотя, безусловно, имели свои специфические особенности.

Отраслевая структура экономики Ростовской области с учетом незначительной доли производства экспортно-ориентированной продукции, высокой доли аграрного сектора и низкой доли других отраслей материального производства в валовом региональном продукте, а также стагнация в угольной промышленности оказали негативное влияние на рынок труда области в 90-е годы, обеспечив на длительное время высокий уровень безработицы. Вместе с тем, суммарное воздействие указанных факторов в период системной трансформации, по мнению экспертов, должно было вызвать более глубокий и длительный спад в экономике области и на региональном рынке труда. Этого не случилось, в первую очередь, благодаря более выраженной предпринимательской активности населения, реализованной в малом бизнесе.

Характерной особенностью рынка труда Ростовской области явилось более широкое распространение таких способов адаптации, как вторичная занятость, занятость в неформальном секторе, производство товаров и услуг в домашних хозяйствах населения. Эти приспособительные механизмы традиционно имеют более глубокие корни на Юге России.

Все это стало предпосылкой более быстрого формирования и устойчивого развития субъектов малого бизнеса (как малых предприятий, так и индивидуальных предпринимателей) в нашем регионе, оказав заметное влияние на улучшение ситуации на рынке труда области.

В результате, за последние шесть лет (после «дефолта» 1998 года) уровень общей безработицы в области снизился с 16,8% в 1999 году до 9,1% в 2004 году. Общая численность безработных за этот же период времени сократилась на 176,6 тыс. человек и составила 190,1 тыс. человек (в среднем за 2004 год). Однако в целом по России уровень общей безработицы в среднем за 2004 год оказался ниже и составил 7,8%.

Схема 1 Среднегодовая численность занятых в экономике Ростовской области за 2004 год (по данным расчетов баланса затрат труда в среднем за год) Несмотря на то, что показатели занятости населения в целом по области в последние годы остаются достаточно стабильными и демонстрируют умеренную положительную динамику, проблема безработицы в области остается решенной не в полной мере.

Кроме того, региональные рынки труда внутри субъекта федерации территориально дифференцированы. На фоне достаточно благополучных, динамично развивающихся городов и районов есть и другие — «депрессивные» территории.

В целях оздоровления рынка труда в Ростовской области разработан План мероприятий «О дополнительных мерах по созданию и сохранению рабочих мест в отраслях экономики, повышению занятости населения и снижению дисбаланса между спросом и предложением квалифицированной рабочей силы в Ростовской области до 2007 года».

В рамках реализации данного Плана и мероприятий Программы развития малого предпринимательства в Ростовской области на 2003;2005 годы было организовано и проведено в мае — июне 2005 года исследование о движении работников и создании рабочих мест на малых предприятиях Ростовской области (по итогам за 2004 год).

Обследование было организовано, как выборочное, и проведено во всех городах и районах области.

Формой проведения обследования был выбран комбинированный анкетный опрос, с помощью которого удалось охватить широкий спектр вопросов, разносторонне характеризующих деятельность малых предприятий, выявить проблемные, узкие места, затрудняющие их поступательное развитие.

Обследованием было охвачено около 8 тысяч малых предприятий всех отраслей экономики области, что составляет 30% от их общего числа.

В связи с тем, что обследование было проведено, как выборочное, в дальнейшем на основе полученных данных была произведена экспертная оценка отдельных показателей.

Проведенное обследование существенно дополнило информацию о деятельности и развитии малых предприятий в городах и районах области.

Анализ результатов, полученных в ходе данного обследования, целесообразно начать с общей характеристики состояния дел в этом сегменте малого бизнеса области.

На 1 января 2004 года в Ростовской области было зарегистрировано 25 680 малых предприятий.

Следует отметить, что по числу малых предприятий Ростовская область входит в первую десятку регионов — «лидеров» вместе с г. Москвой, г. Санкт-Петербургом, Московской областью, Краснодарским краем и рядом других.

Основная часть малых предприятий области сконцентрирована в торговле (43,1% от общего числа малых предприятий), промышленности (14%) и строительстве (13,1%). Это соответствует среднероссийской отраслевой структуре малых предприятий.

За январь — декабрь 2004 года среднесписочная численность работающих на малых предприятиях области составила 175,1 тыс. человек, превысив данные за соответствующий период предыдущего года на 1,8 процента.

Удельный вес среднесписочной численности работников (без внешних совместителей) малых предприятий в среднесписочной численности работников (без внешних совместителей) по полному кругу предприятий и организаций всех отраслей экономики увеличился с 13,8% в 2003 году до 14,4% в 2004 году.

На условиях вторичной занятости (внешние совместители и работники, выполнявшие работы по договорам гражданско-правового характера) в январе — декабре 2004 года было привлечено в малый бизнес 19,6 тыс. человек, что почти на 14% превышает данные за соответствующий период 2003 года.

Рис. 1 Структура численности работников малых предприятий по категориям работающих в зависимости от вида заключенных между работником и работодателем договоров в целом по области за 2004 год (в процентах от средней численности работников)

Все основные параметры занятости в значительной степени определяются отраслевой структурой малых предприятий.

Высокий удельный вес работников списочного состава в средней численности работающих свидетельствует о стабильности деятельности малых предприятий и характеризуется формированием постоянных и профессиональных трудовых коллективов. Особенно важно это для предприятий промышленности. Так, по различным отраслям промышленности этот показатель сложился на 3,7 процентного пункта выше, чем в среднем по области (90%), и варьировал в интервале от 98,5% в стекольной и фарфоро-фаянсовой промышленности до 91,1% в медицинской промышленности, и только в топливной промышленности он сложился заметно ниже (84,9%). В результате, в целом по промышленности 93,7% в средней численности работающих составляют работники списочного состава. экономика ростовский работник В связи с отраслевой спецификой деятельности несколько шире вторичная занятость представлена в строительстве и торговле, где удельный вес среднесписочной численности работников составил, соответственно, 88,4% и 88,3%.

Наряду с этим в отдельных отраслях значительное распространение получила вторичная занятость, и в настоящее время это экономически оправдано. Работа на условиях вторичной занятости наиболее привлекательна для работников научных организаций (удельный вес внешних совместителей и работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера в средней численности работников данной отрасли составляет 37%), образования и здравоохранения (23%), культуры и искусства (21%), информационно — вычислительного обслуживания (около 16%).

Важным для анализа развития малого бизнеса является показатель «средняя численность работников одного малого предприятия». В первую очередь он характеризует уровень развития хозяйствующего субъекта и его способность обеспечить расширенное воспроизводство.

Средняя численность работников в расчете на одно малое предприятие в целом по области в 2004 году составила около 8 человек, что несколько ниже, чем в среднем по России (9 человек).

Существует определенная дифференциация малых предприятий по численности занятых на них в зависимости от отраслевой принадлежности.

Так, например, на малых предприятиях промышленности занято в среднем по 13 человек, в сельском хозяйстве и строительстве — по 10 человек, в торговле и общественном питании — по 4 человека. Это определило объемы занятости в отраслях. Так, из среднесписочной численности работающих на малых предприятиях области 66,7% приходится на три основные отрасли: промышленность (25,4%), торговлю и общественное питание (около 24%) и строительство (17,4%).

Одним из важных направлений анализа деятельности предприятий является движение работников, оборот кадров, создание новых рабочих мест. На основе данного обследования впервые определены параметры занятости и движения рабочей силы на малых предприятиях области. В ходе анализа территориального размещения и места малых предприятий на локальных рынках труда были ранжированы все города и районы области (см. Приложение).

Оценка производилась по доле среднесписочной численности работающих на малых предприятиях в среднесписочной численности работающих по полному кругу организаций за 2004 год (без учета индивидуальных предпринимателей и крестьянских (фермерских) хозяйств, зарегистрированных как индивидуальные предприниматели).

В результате, к «лидерам» (с удельным весом среднесписочной численности работающих на малых предприятиях в среднесписочной численности работающих по полному кругу организаций более 20%) были отнесены: г. Ростов — на — Дону, Орловский, Волгодонской и Верхнедонской районы, а в список «аутсайдеров» (со значением показателя до 5%) включены Советский (сельский), Веселовский, Ремонтненский и Куйбышевский районы.

В целом по области средняя численность работников малых предприятий (с учетом совместителей и работников, выполнявших работы по договорам гражданско — правового характера) в 2004 году составила 194,7 тыс. человек и возросла по сравнению с 2003 годом на 5,5 тыс. человек (2,9%).

Вместе с тем, в г. Новошахтинске и 18 сельских районах области за рассматриваемый период времени отмечалось разное по интенсивности снижение численности работников малых предприятий.

Незначительное снижение численности (в интервале от 0,6% до 3,0%) наблюдалось в 6 территориях области: г. Новошахтинске, Азовском, Веселовском, Мясниковском, Обливском и Усть-Донецком районах. Более заметное снижение численности (в интервале от 3,1% до 7,5%) отмечалось в 10 территориях области: Верхнедонском, Волгодонском, Константиновском, Куйбышевском, Мартыновском, Миллеровском, Милютинском, Родионово-Несветайском, Чертковском и Тарасовском районах. В 3 территориях области снижение составило соответственно: в Дубовском районе — 80 человек (19,6%), в Егорлыкском районе — 104 человека (14%) и в Советском (сельском) районе — 10 человек (20,8%). Остальные 11 городов и 25 районов области продемонстрировали динамичный рост средней численности работников на малых предприятиях.

Снижение численности работающих на малых предприятиях не всегда приводит к общему снижению занятых на локальных рынках труда. В частности, это может быть связано и с тем, что отдельные малые предприятия окрепли и «выросли» до крупного или среднего предприятия, вследствие чего были выведены из наблюдения, а им на смену пришли новые предприятия с меньшей численностью работающих.

В целом можно констатировать, что ситуация с занятостью на малых предприятиях является стабильной и малый бизнес занял достаточно устойчивые позиции на рынке труда.

В рамках данного обследования впервые в разрезе городов и районов области была получена информация о средней численности внешних совместителей и средней численности работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Несмотря на то, что значения этих показателей невелики и существенного влияния на среднюю численность работающих на малых предприятиях они не оказывают, определенный интерес, с точки зрения анализа, данная информация представляет.

В целом по области за 2004 год численность внешних совместителей на малых предприятиях составила 16,2 тыс. человек (8,3% от средней численности работников), а численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера? 3,4 тыс. человек (1,7%).

Следует отметить, что в городах области удельный вес численности внешних совместителей в средней численности работающих на малых предприятиях выше, чем в районах области, и колеблется в интервале от 5,2% в г. Шахты до 12,5% в г. Гуково (исключение составляет г. Зверево — 3,6%). В районах области более высокие значения показателя, в основном, наблюдаются в районах, прилегающих к городам (Аксайский? 7,6%; Азовский — 6,8%; Неклиновский — 5,8%).

Проведенное обследование существенно дополнило информацию о деятельности и развитии малых предприятий в городах и районах области.

По показателю «удельный вес численности работников, выполнявших работы по договорам гражданско — правового характера, в средней численности работников малых предприятий» межтерриториальная дифференциация показателя сложилась значительно ниже. В городах области: от 0,3% - в г. Батайске до 3,6% - в г. Новочеркасске. В районах области: от 0,1% - в Боковском, Верхнедонском, Константиновском, Красносулинском и Целинском районах до 7% - в Семикаракорском районе. В 7 районах области (Кашарском, Куйбышевском, Мартыновском, Милютинском, Обливском, Советском (сельском) и Ремонтненском) договорники для работы на малых предприятиях не привлекались.

Необходимо иметь в виду, что на величину удельного веса внешних совместителей и работников, выполняющих работы по договорам гражданскоправового характера, в средней численности работающих заметное влияние оказывает отраслевая структура малых предприятий, складывающаяся в городах и районах области. Вместе с тем, высокий удельный вес внешних совместителей может быть связан с наличием на территориях городов и районов области нестабильно работающих крупных и средних предприятий, работники которых вынуждены искать работу по совместительству на предприятиях малого бизнеса.

Рынок труда находится в постоянном движении. Отдельные крупные и средние предприятия, оптимизируя численность, переходят в разряд малых предприятий, с другой стороны, малые предприятия, укрепляясь, становятся крупными или средними. На фоне этого создаются новые малые предприятия и закрываются, не выдержавшие конкуренции. Динамично развивающиеся малые предприятия расширяют свою деятельность, в том числе за счет увеличения численности занятых на них. Все эти процессы находят отражение в обороте кадров.

По результатам обследования на предприятия малого бизнеса в целом по области в 2004 году было принято около 50 тыс. человек (26,4% от средней численности работающих), в том числе на дополнительно введенные рабочие места 10,6 тыс. человек (5,6%). За этот же период времени на крупных и средних предприятиях области удельный вес принятых в списочный состав от среднесписочной численности работающих составил 30,9%, а на дополнительно введенные рабочие места было принято 2,7%.

Оборот кадров, в том числе прием на малые предприятия работников в городах и районах области, проходил с разной интенсивностью и определялся, в первую очередь, складывающейся экономической ситуацией.

По результатам проведенного обследования в 2004 году наиболее интенсивно процесс приема работников на малые предприятия проходил в 4 территориях области. Так, удельный вес численности персонала, принятого на малые предприятия в процентах от средней численности работников составил в г. Гуково — 75,9%, в г. Азове — 62,1%, в г. Каменск — Шахтинском — 56,5%, в Октябрьском (сельском) районе — 65,5%.

Значительные объемы принятых на уже существующие рабочие места, в определенной мере, могут свидетельствовать о наличии на локальных рынках труда существенных структурных изменений.

На данных территориях произошло заметное изменение в сторону уменьшения численности работающих на крупных и средних предприятиях (в г. Гуково за счет реорганизации ОАО «Гуковуголь», в г. Азове за счет ОАО по выпуску КПО «Донпресмаш», ФГУП «ПО «АОМЗ», ОАО «Азовский завод КПА» и других, в г. Каменск — Шахтинском за счет ФГУП «Каменский химический комбинат», ОАО «КМЗ» и других, в Октябрьском (сельском) районе за счет ФЛ ПТК «Октябрьский» ОАО «Ростовуголь»). В результате, с одной стороны, на базе отдельных структурных подразделений крупных и средних предприятий могли быть созданы новые малые предприятия, с другой, высвобожденные работники из крупных и средних предприятий могли занять рабочие места на уже действующих малых предприятиях.

Наименее интенсивно процесс приема работников на малые предприятия наблюдался среди городов области: в г. Новочеркасске — 16,9% и г. Ростове — на — Дону — 18%, среди районов области: в Верхнедонском — 9,1%, Куйбышевском — 6,8%, Мясниковском — 6,6%, Обливском — 7,7%, Советском (сельском) — 4,2%.

Данную ситуацию также нельзя трактовать однозначно. Сложившиеся показатели могут быть результатом совершенно разных процессов. Так, если в г. Ростове — на — Дону и г. Новочеркасске невысокие значения показателя складываются на фоне роста за год средней численности работающих на малых предприятиях, это может свидетельствовать о наличии на этих территориях стабильно работающих предприятий со сформировавшимся постоянным составом работников. Вместе с тем, невысокие значения показателей, наблюдаемые в Куйбышевском, Обливском и Советском (сельском) районах области, на фоне снижения в этих районах средней численности работающих на малых предприятиях, в определенной степени, свидетельствует о том, что развитие малого бизнеса здесь идет достаточно вяло.

В Мясниковском и Верхнедонском районах, где малый бизнес занимает устойчивые позиции, некоторое снижение средней численности работающих за год при невысоких значениях показателей, принятых на предприятия за этот же период времени, могут иметь временный характер и быть связаны со структурными подвижками на локальных рынках труда этих территорий.

Определенный интерес, с точки зрения изучения процессов на рынке труда и развития малого бизнеса, представляет анализ дополнительно введенных рабочих мест. Однако, в связи с тем, что привлечение работников на дополнительные рабочие места может быть связано с характером выполняемых работ и носить временный или сезонный характер, особенно в сельском хозяйстве, строительстве, перерабатывающей промышленности и некоторых других отраслях, наиболее важным представляется анализ дополнительно введенных рабочих мест на постоянной основе.

Следует иметь в виду, что при проведении обследования в этом показателе были учтены данные по всем предприятиям как работающим в малом бизнесе не первый год, так и вновь созданным предприятиям, а также предприятиям, перешедшим в разряд малых из крупных и средних организаций.

В целом по области по результатам обследования в течение 2004 года на дополнительно введенные рабочие места на постоянной основе было принято 7,9 тыс. человек (4,2% от средней численности работников). Существенно выше среднеобластного значения показателя сложились данные в г. Шахты (16,7%), в г. Гуково (12%), а также в районах Октябрьском (сельском) (30,4%), Тацинском (21,3%) и Белокалитвинском (11,7%).

В большинстве представленных территорий это, в определенной мере, является следствием процесса реструктуризации угольной отрасли. В результате продолжающегося в течение последних нескольких лет существенного высвобождения численности работающих из крупных и средних предприятий угольной промышленности на локальных рынках труда предложение рабочей силы значительно превышает спрос. Малый бизнес частично компенсирует негативные последствия, связанные с высвобождением работающих. Вместе с тем, на локальных рынках труда этих территорий имеет место более выраженная неустойчивость малых предприятий, и ежегодно по разным причинам часть из них закрывается, однако, на смену им приходят другие.

В течение 2004 года из предприятий малого бизнеса в целом по области выбыло по различным причинам 44,5 тыс. человек (23,5% от средней численности работников). Среди выбывших в 2004 году доля уволившихся добровольно (по собственному желанию) составила 21% от средней численности всех работающих. На лиц, высвобожденных в связи с сокращением штатов, приходилось 0,9%. За этот же период времени из крупных и средних предприятий области выбыло по различным причинам 31,7% постоянных работников.

По результатам данного обследования на предприятиях малого бизнеса на конец 2004 года в целом по области число вакантных рабочих мест (требуемых работников) составило 5,4 тыс. человек (2,8% от средней численности работников).

В 5 городах и 18 районах области удельный вес числа вакантных рабочих мест от средней численности работников сложился выше, чем в среднем по области. Особенно много вакантных рабочих мест отмечено в г. Новошахтинске (10,2%), Багаевском (16,8%), Кашарском (13,1%) и Октябрьском (сельском) (11,9%) районах.

Одной из причин сохранения высокой потребности в отдельных группах специалистов в городах и районах области, на фоне имеющей место безработицы, остается неготовность предприятий платить конкурентную заработную плату. В итоге, низкооплачиваемые вакансии длительно не заполняются, и в этом случае рынок труда посылает ложные сигналы об их потребности. С другой стороны, это может быть связано с отсутствием на локальном рынке труда специалистов необходимых профессий и квалификации.

По результатам обследования в целом по области руководители малых предприятий предполагали сократить в течение 2005 года 5,7 тыс. человек (2,9% от средней численности работников). Наиболее значительные масштабы сокращения намечены в Цимлянском районе (7,9%), Константиновском районе (6,8%), Каменском районе (6,6%) и в г. Ростове — на — Дону (4,7%). В определенной степени это может быть связано с процессом оптимизации численности работников, минимизации затрат и сокращения издержек предприятий.

Кроме представленных выше общих сведений, характеризующих рынок труда области и место малого бизнеса в нем, для получения более полной и объективной информации по вопросам, связанным с перспективами развития малых предприятий, их потребностью в рабочих кадрах, проводимой ими кадровой политикой и рядом других, был проведен анкетный опрос руководителей малых предприятий о перспективах развития их организаций. В целом по области свыше 7 тысяч руководителей малых предприятий ответили на вопросы анкеты (более 92% от общего числа принявших участие в обследовании).

Положительная динамика в сфере занятости в малом бизнесе Ростовской области очевидна. При проведении данного опроса в первую очередь хотелось выяснить, за счет чего, по мнению респондентов, был обеспечен этот рост в 2004 году.

Рис. 2 Распределение ответов респондентов на вопрос «Что явилось причиной создания новых рабочих мест на Вашем предприятии в 2004 году?» (в процентах от числа ответивших)

По представленным результатам видно, что 2/3 респондентов в целом по области в течение 2004 года осуществляли производственную деятельность без создания на своих предприятиях новых рабочих мест.

Из общего числа всех руководителей малых предприятий, принявших участие в опросе, 18,5% в качестве основной причины привлечения дополнительных работников указали «освоение новых рынков сбыта». Существенно ниже сложились параметры по остальным причинам. Так, только 5,6% респондентов в целом по области привлекли дополнительных работников в связи с «внедрением новых технологий» и 3% респондентов — в связи с «модернизацией оборудования». Наиболее низкие значения показателя сложились по «диверсификации деятельности» — 2,1% .

Одной из важных характеристик, свидетельствующей об устойчивости функционирования малых предприятий, является оценка потенциальных возможностей дальнейшего развития уже созданных и действующих предприятий малого бизнеса.

С целью изучения мнения руководителей малых предприятий о перспективах развития собственного бизнеса в анкету опроса был включен соответствующий вопрос.

Таблица 1 Распределение ответов респондентов на вопрос «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем (2−3 года) расширять свой бизнес?»

Наиболее существенным, на наш взгляд, является тот факт, что в целом по области перевес, пусть пока и не столь заметный (1,8 процентного пункта), склонился в сторону позитивной оценки перспектив дальнейшего развития малых предприятий.

Как видно из приведенных результатов, 41,6% респондентов положительно оценили перспективы расширения собственного бизнеса (сумма вариантов ответов «да» и «скорее всего, да»). При этом руководители малых предприятий, расположенных в городах области, настроены более оптимистично, чем руководители малых предприятий в районах области, так как доля положительных ответов по городам превышает аналогичные данные по районам на 3,6 процентного пункта.

По результатам опроса в целом по области отрицательная оценка перспектив дальнейшего развития составила 39,8% (сумма ответов «нет» и «скорее всего, нет»). Обращает на себя внимание то обстоятельство, что наиболее категоричны и пессимистично настроены в отношении перспектив дальнейшего расширения своего бизнеса руководители малых предприятий, расположенных в сельской местности (46,7% - сумма вариантов ответов «нет» и «скорее всего, нет»). При этом 29,5% руководителей предприятий в районах области абсолютно уверены в том, что не будут в ближайшее время расширять свой бизнес (вариант ответа — «нет»). Это свидетельствует о том, что предприниматели в сельской местности сталкиваются с большим количеством проблем, чем в городах, и что в значительной степени сдерживающим фактором продолжает оставаться низкий платежеспособный спрос населения.

Около 19% респондентов в целом по области весьма осторожны в прогнозах относительно своей дальнейшей деятельности, так как при ответе на данный вопрос выбрали вариант — «затрудняюсь ответить».

С целью выявления «точек роста», способствующих дальнейшему развитию малого бизнеса, респондентам, которые положительно ответили на предыдущий вопрос, был задан следующий вопрос «За счет каких мероприятий Вы собираетесь в ближайшие 2−3 года расширять свой бизнес?» с возможностью выбора нескольких вариантов ответа.

Рис. 3 Распределение ответов респондентов на вопрос «За счёт каких мероприятий Вы собираетесь в ближайшие 2−3 года расширять свой бизнес?» (в процентах от числа ответивших)

Полученные результаты весьма показательны. Руководители малых предприятий в целом по области из предложенных вариантов мероприятий, способствующих расширению бизнеса, безусловное предпочтение (60,5%) в ближайшие 2−3 года отдают «освоению новых рынков сбыта», что в целом соответствует структуре ответов на аналогичный вопрос по итогам прошедшего года. При этом в городах за этот вид расширения бизнеса высказались 63,4% руководителей малых предприятий, в сельской местности — 53,1%. Такое единодушие в приоритетах развития в городах и районах области очевидно связано с тем, что данное направление развития бизнеса является наименее затратным для предпринимателя и быстрее окупается. Кроме того, такой вид деятельности как торговля (в котором подобное развитие бизнеса наиболее распространено) традиционно широко представлен в малом бизнесе.

Вместе с тем, освоение новых рынков сбыта в других сегментах экономики невозможно без наращивания объемов производства. Осуществить расширение своего бизнеса за счет «внедрения новых технологий» и «модернизации оборудования» предполагают, соответственно, 19,3% и 12,1% респондентов в целом по области.

Результаты опроса показали также, что недостаточное внимание, на наш взгляд, респондентами уделяется «диверсификации деятельности» как инструменту, не только позволяющему расширить «горизонты» бизнеса в целом, но и значительно повышающему его устойчивость при изменении экономической конъюнктуры. Только 5% руководителей малых предприятий в целом по области предполагают осуществить расширение своего бизнеса за счет «диверсификации деятельности».

По результатам ответов на этот вопрос общий прогноз дальнейшего развития носит весьма сдержанный характер. Очевидно, что в ближайшее время не предвидится заметного изменения в структуре малого бизнеса в сторону развития и расширения промышленных производств. Кроме того, в связи с тем, что емкость любого рынка ограничена, основной путь развития, выбранный на сегодня предприятиями малого бизнеса, в ближайшее время может быть в значительной степени исчерпан. Динамично поступательное развитие малых предприятий в дальнейшем может быть обеспечено при условии пересмотра и изменения стратегии их развития, реализация которой невозможна без существенных инвестиций и государственной поддержки.

Решение о расширении бизнеса ставит перед руководителем малого предприятия новые задачи, так как зачастую это связано с изменением численности занятых на предприятии и предполагает создание новых рабочих мест и привлечение дополнительных работников.

Косвенно масштабы предполагаемого расширения бизнеса можно оценить по численности привлекаемых работников. С этой целью в анкету был включен следующий вопрос: «Если Вы собираетесь в ближайшие 2−3 года расширять свой бизнес, то сколько новых рабочих мест предполагаете создать?» с возможностью выбора одного варианта ответа.

Рис. 4 Распределение ответов респондентов на вопрос «Если Вы собираетесь в ближайшие 2−3 года расширять свой бизнес, то сколько новых рабочих мест предполагаете создать?» (в процентах от числа ответивших)

Наиболее представительной оказалась группа руководителей малых предприятий, которые в ближайшие годы предполагают умеренное расширение своих предприятий. В целом по области 32,4% респондентов намерены создать от 3 до 5 новых рабочих мест.

Часть руководителей малых предприятий более осторожна и при расширении своего бизнеса, с точки зрения вопроса занятости на предприятии, закладывают более низкие темпы роста. Так, 27,4% респондентов рассчитывают ввести не более 1−2 рабочих мест.

С оптимизмом и надеждой на укрепление своего бизнеса смотрят две группы руководителей малых предприятий, которые в ближайшие 2−3 года в зависимости от вида экономической деятельности собираются дополнительно ввести «6 — 10» или «11 — 20» рабочих мест (в целом по области их соответственно 18,3% и 8,7%).

Заняли свою нишу в малом бизнесе, крепко стоят на ногах и имеют достаточно амбициозные планы на будущее руководители малых предприятий, предполагающие в ближайшее время значительно увеличить численность занятых на своих предприятиях. К таким руководителям в общей сложности можно отнести 5,2% респондентов в целом по области. Среди них: 2,8% руководителей хотят создать от 21 до 30 новых рабочих мест, 1,4% руководителей предполагают ввести от 31 до 50 новых рабочих мест, а 1% руководителей — более 50 новых рабочих мест. Из данных опроса следует, что именно эти руководители чаще других предполагают расширять свой бизнес за счет диверсификации своей деятельности.

В целом по области, по мнению 8% респондентов, при расширении ими своего бизнеса новые рабочие места создаваться не будут.

Далее рассмотрим результаты ответов на этот вопрос, дифференцированные по городам и районам области.

Таблица 2 Мнение респондентов о числе новых рабочих мест, предполагаемых к созданию в ближайшие 2−3 года при расширении своего бизнеса, по городам и районам области (в процентах от числа ответивших).

Как видно из представленной таблицы, руководители малых предприятий в районах области более осторожны в прогнозах по вопросу кадрового расширения своего бизнеса и предполагают его рост более умеренными темпами, чем в городах области. Так, превышение на 5 процентных пунктов в районах области по сравнению с городами наблюдается только по группе руководителей малых предприятий, предполагающих к введению не более 1−2 рабочих мест.

Следующая проблема, которая неизбежно встанет перед руководителями малых предприятий при создании новых рабочих мест — это подбор и привлечение необходимых кадров. Вместе с тем, с этой проблемой могут сталкиваться руководители и тех малых предприятий, которые не предполагают в ближайшее время расширять свой бизнес. Для оценки ситуации с потребностью в кадрах в анкету был включен вопрос: «Сталкивается ли сегодня Ваше предприятие (организация) с такой проблемой, как отсутствие необходимых кадров?»

Рис. 5 Распределение ответов респондентов на вопрос «Сталкивается ли сегодня Ваше предприятие (организация) с такой проблемой, как отсутствие необходимых кадров?» (в процентах от числа ответивших)

Результаты опроса свидетельствуют, что, по мнению 43,7% респондентов в целом по области, для их предприятий такой проблемы не существует. Кроме того, в районах области проблема с подбором кадров менее выражена. Так, 48,5% руководителей малых предприятий в районах области против 41,9% - в городах не испытывают проблем с набором необходимых кадров.

Как «чрезвычайно острую» данную проблему охарактеризовали только 11,9% респондентов в целом по области. Несколько более значительно она стоит перед руководителями малых предприятий в городах области (12,2% от общего числа опрошенных).

С мнением, что «проблема есть, но значимость ее невелика», согласились 29,4% руководителей малых предприятий в целом по области. Поддержали это мнение 31,2% руководителей малых предприятий в районах области и 28,7% - в городах.

Сложившееся по результатам опроса соотношение ответов на данный вопрос во многом определяется общей ситуацией на рынке труда области.

Постепенно из года в год снижающаяся, но продолжающая сохраняться еще на достаточно высоком уровне безработица в области, с одной стороны, а так же то обстоятельство, что на рынок труда в настоящее время выходит поколение, рожденное в 1980 — 1985 годах (в эти годы отмечался, так называемый, «беби-бум»), с другой стороны, приводят к ситуации, когда на рынке труда предложение рабочей силы значительно превышает спрос на нее, тем самым создавая для работодателей достаточно благоприятные условия для выбора, существенно снижая остроту проблемы с подбором кадров.

В целом по области 15% респондентов при ответе на данный вопрос выбрали вариант «затрудняюсь ответить». Очевидно, это те руководители, которые чувствуют себя в малом бизнесе не достаточно уверенно и не определились пока с дальнейшей судьбой своего бизнеса.

Тот факт, что на фоне значительного предложения рабочей силы, имеет место дефицит необходимых кадров, свидетельствует об имеющемся дисбалансе спроса и предложения рабочей силы.

В связи с тем, что проблема потребности в кадрах существует, наиболее важной представляется информация о том, какие именно специалисты востребованы сегодня более всего. Безусловно, наиболее полной могла бы стать информация о потребности в профессионально-квалификационном разрезе, но рамки данного исследования не предполагали столь значительно расширять опросный лист, повышая нагрузку на респондентов, и в анкету были включены условные обобщенные группы профессий, по которым можно определить основные векторы потребностей.

Таблица 3 Распределение ответов респондентов на вопрос «Если Ваше предприятие сталкивается с проблемой отсутствия кадров, то дефицит каких кадров Вы ощущаете в первую очередь?»

Как видно из представленных результатов, наиболее востребованы в настоящее время в целом по области кадры рабочих (34,7%) и, в основном, — высококвалифицированные (25,3%). При этом их нехватка наиболее остро проявляется на малых предприятиях, расположенных в районах области. Так, 46,4% респондентов в сельской местности заявили о том, что испытывают дефицит именно кадров рабочих, против 31,3% респондентов в городах области.

Заметное влияние на структуру потребности в кадрах оказывает сложившаяся в области отраслевая структура малых предприятий и объемы занятости на них.

То обстоятельство, что на предприятиях торговли занято до 24 процентов среднесписочной численности работающих на малых предприятиях области, некоторым образом сказалось на потребности в специалистах — менеджерах (10,7%) и маркетологах (3,5%) и привело к общей потребности в 19,3% в специалистах с гуманитарным образованием. Руководители малых предприятий в городах области чаще сталкиваются с отсутствием таких специалистов. Об этом заявил 21% респондентов в городах, в то время как в районах области потребность в этих специалистах испытывают лишь 13,2% респондентов.

Несколько менее выражена потребность в специалистах с техническим образованием. В целом по области 12,5% респондентов сообщили о наличии дефицита на их предприятиях таких кадров, причем, в основном, инженеров различных профилей (8%). Руководители малых предприятий в районах области более озабочены отсутствием таких кадров (13,2% респондентов) и испытывают примерно равную потребность в инженерах различных профилей (7%) и специалистов-технологов (6,2%).

Преобладание на малых предприятиях в целом по области потребности в специалистах с гуманитарным образованием над специалистами с техническим образованием определяет вектор развития малого бизнеса. Очевидно, что предприниматели в ближайшее время не предполагают основной упор в расширении своего бизнеса переносить в сторону развития новых производств, в том числе высокотехнологичных.

Умеренная потребность у руководителей малых предприятий, как в городах, так и районах области отмечается в обслуживающем персонале и в целом по области составляет 3,7%.

Затруднились с определением потребности своего предприятия в конкретных специалистах 27,1% респондентов. Скорее всего, это те предприниматели, которые пока не приняли окончательного решения о направлении развития своего бизнеса и при ответе на вопрос «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем (2−3 года) расширять свой бизнес?» выбрали варианты ответа «скорее всего, да» и «затрудняюсь ответить».

Эффективность и успешность функционирования предприятий, особенно малых (учитывая численность занятых на них), в значительной мере определяется взвешенной и продуманной кадровой политикой. В связи с этим было небезынтересно узнать мнение руководителей малых предприятий о том, какие характеристики для кандидатов на вакантное место, с их точки зрения, являются наиболее важными при приеме на работу.

Рис. 6 Распределение ответов респондентов на вопрос «Какие из предложенных характеристик, на Ваш взгляд, являются наиболее важными (значимыми) для кандидата при его приеме на работу?» (в процентах от числа ответивших)

Как видно из представленных результатов, первые две позиции тесно связаны с оценкой профессиональных навыков работника. «Уровень квалификации» и «стаж (опыт) работы» по интенсивности предпочтений заметно опережают все остальные характеристики.

Наиболее важным, по мнению руководителей малых предприятий, является «уровень квалификации» (61,1% респондентов в целом по области). «Стаж (опыт) работы» также считается необходимым условием, но не всегда напрямую коррелируется с «уровнем квалификации», в связи с этим значение предпочтения сложилось несколько ниже (51,1% респондентов в целом по области).

Во вторую по значимости группу входят такие характеристики как «образование» (36,1%) и «возраст» (20,9%). При этом обращает на себя внимание то, что существенное значение в настоящее время руководителями малых предприятий придается наличию образования у кандидата на вакантное место и это притом, что востребованы на малых предприятиях чаще бывают кадры рабочих профессий.

В третью группу предпочтений условно можно объединить такие характеристики как «результаты тестирования на предприятии» (13,7%) и «рекомендации» (10,5%). В первом случае — это мнение, сформировавшееся у самого руководителя о кандидате по результатам испытания, пройденного им, во втором случае решением о принятии на работу является характеристика, данная кандидату человеком, которого предприниматель знает и мнению которого доверяет.

Обращает на себя внимание тот факт, что влияние на решение руководителя при подборе кадров гендерного признака невелико. Так, только для 4,5% руководителей малых предприятий в целом по области при приеме на работу важным является «пол» кандидата.

Особо хотелось бы остановиться на том, что предпочтение, отдаваемое той или иной кандидатуре при подборе кадров, в нашей области даже в настоящее время практически лишено национальной окраски. Вековые традиции соседства с республиками Северного Кавказа и государствами Закавказья, многонациональный состав населения области, сформировавшийся за длительное время, в значительной степени оказывают позитивное влияние, как на отношения людей между собой, так и на мнение руководителей малых предприятий. Только 0,8% респондентов сообщили о том, что национальность кандидата на рабочее место имеет для них значение.

Обобщенные итоги, полученные по результатам ответов на данный вопрос, свидетельствуют, что на фоне общего совпадения в оценке приоритетности характеристик кандидатов в городах и районах области имеют место некоторые особенности.

Таблица 4 Распределение мнений руководителей малых предприятий о приоритетности характеристик кандидатов при приеме на работу по городам и районам области (в процентах от числа ответивших).

Из приведенных данных видно, что руководители малых предприятий, расположенных в районах области, несколько большее значение, чем в городах, при приеме на работу придают «возрасту» (на 2,3 процентного пункта) и «полу» кандидата (на 1,6 процентного пункта). В определенной степени, на наш взгляд, это связано, с одной стороны, с дефицитом молодых кадров на селе, а с другой, — с характером труда в сельской местности, где чаще преобладает тяжелый физический труд.

Руководители малых предприятий в городах области значительно более требовательны, чем в районах, к наличию у кандидата на вакантное место «уровня квалификации» (на 11,7 процентного пункта), «стажа работы» (на 5,1 процентного пункта) и «образования» (на 7,4 процентного пункта). В первую очередь это связано с тем, что на рынке труда крупных промышленных центров традиционно существенно шире предложение рабочей силы с более высокими значениями этих показателей.

Заметно чаще (на 6,9 процентного пункта) предприниматели в городах области при приеме на работу используют современный и весьма эффективный метод проверки деловых качеств кандидата — «тестирование на своем предприятии», а также чаще, чем в районах, учитывают «рекомендации» (на 3,2 процентного пункта).

Определив приоритеты в характеристиках кандидатов при приеме на работу, весьма важно конкретизировать эти характеристики и получить, таким образом, своеобразный «портрет» самого востребованного кандидата на рабочее место в сфере малого бизнеса.

С этой целью в анкету был включен следующий вопрос: «Каковы основные предпочтения при рассмотрении кандидатуры на вакантные места на Вашем предприятии по следующим характеристикам (возрасту, образованию, стажу работы)?»

Рассмотрим в первую очередь распределение ответов респондентов по такой характеристике, как «стаж работы».

Рис. 7 Распределение ответов респондентов на вопрос «Каковы основные предпочтения при рассмотрении кандидатуры на вакантные места на Вашем предприятии по стажу работы?» (в процентах от числа ответивших)

По результатам опроса наиболее охотно руководители малых предприятий возьмут на работу претендентов со стажем работы «4−5 лет». Так, в целом по области 34,3% респондентов хотели бы принять на работу таких специалистов. Причем это мнение, примерно в равной степени, поддерживают респонденты как в городах (34,8%), так и в районах области (33,9%).

Достаточно много шансов быть принятыми на работу у претендентов со стажем работы «1−3 года» (21,1% от общего числа респондентов), особенно в городах (23,1%), в то время как в районах области они имеют более скромные шансы (16,3%).

Работников со стажем работы «6−8 лет» охотнее возьмут на работу в сельской местности (15,6%), чем в городах области (13,1%).

О том, что «стаж работы значения не имеет» заявили 12,9% респондентов в целом по области. Очевидно, это те, кто считает, что сам по себе большой стаж работы не всегда является гарантией высокого уровня квалификации работника.

Примечательно, что есть руководители (2,2% от общего числа респондентов в целом по области), которые не боятся брать на работу специалистов «без опыта работы», считая именно их перспективными работниками, а в городах области такие руководители составляют 2,4%.

Затруднились с ответом о своих предпочтениях по стажу (опыту) работы для претендентов на рабочие места 11,3% респондентов в целом по области.

Следующая характеристика кандидата на рабочее место, выделяемая респондентами, как одна из важных и которую хотелось бы уточнить более детально — «возраст».

Таблица 5 Распределение ответов респондентов на вопрос «Каковы основные предпочтения при рассмотрении кандидатуры на вакантные места на Вашем предприятии по возрасту?» (в процентах от числа ответивших).

Руководители малых предприятий в городах и районах области по этой характеристике кандидатов на рабочие места практически единодушны в расстановке приоритетов.

Наиболее востребованы на рабочие места претенденты, по возрасту попадающие в две интервальные категории. В целом по области 36,1% респондентов заявили о своем желании в первую очередь принять на работу кандидатов в возрасте «31 — 40 лет» и 27% респондентов отдадут свое предпочтение кандидатам в возрасте «21 — 30 лет».

Существенно ниже шансы устроиться на работу на предприятия малого бизнеса у претендентов на рабочие места в возрасте «41−45 лет» и «46−50 лет». Их готовы взять на свои предприятия, соответственно, 8,6% и 1,1% респондентов — руководителей малых предприятий.

Сложнее всего придется ищущим работу кандидатам, чей возраст старше 50 лет. Только 0,2% руководителей готовы принять их на новые рабочие места.

Вместе с тем, как обнадеживающий факт (особенно для трех последних возрастных групп), можно рассматривать то, что 25,4% руководителей малых предприятий в целом по области при приеме на работу отдают предпочтение другим характеристикам и считают, что «возраст значения не имеет».

В ходе данного обследования для кандидата на рабочее место была конкретизирована еще одна важная характеристика — «уровень образования».

Таблица 6 Распределение ответов респондентов на вопрос «Каковы основные предпочтения при рассмотрении кандидатуры на вакантные места на Вашем предприятии по уровню образования?»

Результаты ответов на данный вопрос подтвердили наличие на современном рынке труда еще одной серьезной проблемы, требующей отдельного глубокого исследования. Эта проблема — обеспечение соответствия уровня и специализации образования работника характеру выполняемой работы.

В настоящее время явно обозначаются проблемы, связанные со структурой профессионального образования и потребностями общества в квалифицированных трудовых ресурсах и в ближайшем, и в более отдаленном будущем.

Все это проявляется в повышенном спросе у населения на услуги образования, особенно высшего.

Развитие принципов либерализма в высшей школе в 90-е годы дало значительную свободу ВУЗам в формировании программ обучения, профессиональной структуры выпуска специалистов, развитию платного обучения, заметному распространению заочной формы обучения, а также предоставило широкие возможности оказывать именно те образовательные услуги, на которые есть в настоящее время спрос, отражающий деформированный характер потребности в этих услугах. Это, прежде всего, связано с тем, что спрос в значительной степени ориентирован на получение собственно диплома о высшем образовании, а не на овладение профессиональными знаниями и навыками, и проявляется в том, что многие выпускники после окончания ВУЗа не идут работать по полученной специальности.

Высшее профессиональное образование уже стало общераспространенным общественным стандартом. Со временем такое доступное высшее образование перестанет отвечать и интересам потребителей. По мере наращивания доступности ценность такого «статусного высшего образования» будет девальвирована, поскольку окажется не подкрепленной соответствующими социальными и профессиональными навыками и знаниями.

Вместе с тем, деформировано повышенный спрос у населения на услуги высшего образования, в значительной степени обеспечен спросом на него на рынке труда. Так, с развитием в последние годы сферы услуг и появлением «нового» рынка рабочих мест, сложилась практика, когда работодатель при найме персонала на все рабочие места ориентируется на специалистов только с высшим образованием и лишает, тем самым, систему профессионального образования, особенно начального и средне — специального, надежных ориентиров для развития.

Подтверждением этого является и анализ полученных результатов.

Так, при наличии у 34,7% респондентов в целом по области потребности именно в рабочих кадрах и у 3,7% респондентов потребности в обслуживающем персонале (см. табл.4), только 0,6% респондентов заявили о том, что примут на работу кандидатов со средним полным (11 классов) образованием и 1,9% респондентов предполагают принять на работу кандидатов, имеющих начальное профессиональное образование. Следует отметить, что в дореформенный период именно система ПТУ была своеобразной «кузницей» и основным поставщиком рабочих кадров на рынок труда. Сложившийся в настоящее время дисбаланс не может не настораживать.

С другой стороны, при наличии только у 12,5% руководителей малых предприятий потребности в инженерах и технологах различных направлений, а также у 19,3% руководителей малых предприятий потребности в специалистах, получивших гуманитарное образование (в основном — менеджеров и маркетологов) (см. табл.4), принять на работу специалистов именно с высшим образованием выразили желание 45,3% респондентов.

Несмотря на то, что 34,2% руководителей малых предприятий сообщили о своей готовности принять на работу специалистов со средним специальным образованием (в дореформенный период это среднее звено на предприятии), претенденты на рабочие места не понаслышке знают, что получить в настоящее время престижную и хорошо оплачиваемую работу с этим уровнем образования достаточно сложно. В результате, многие выпускники средних специальных учебных заведений уже изначально ориентированы на продолжение своего образования в ВУЗе.

Обращает на себя внимание тот факт, что в районах области уровень притязаний со стороны руководства малого предприятия к образованию кандидатов на рабочие места несколько ниже, чем в городах. В то время как 51,6% руководителей малых предприятий в городах области отдают свои предпочтения кандидатам на рабочие места с высшим образованием, в районах области таких только 29,6%. Вместе с тем, совокупная потребность в специалистах со средним полным (11 классов) образованием и с начальным профессиональным образованием в районах области составила 4,2% против 1,9% в городах. Заметно выше, чем в городах (на 7,9 процентного пункта), потребность в районах области в специалистах со средним специальным образованием. Это самый востребованный уровень образования для потенциальных работников в районах области.

Вместе с тем, следует отметить, что 13,2% респондентов в целом по области и 18,6% респондентов в районах отдают предпочтение другим характеристикам кандидата при приеме на работу и считают, что «образование значения не имеет».

Наибольшей эффективности в своей деятельности добиваются предприятия, имеющие стабильно работающий коллектив. Грамотно построенная кадровая политика, разумный уровень обновления кадров позволяют добиваться высокой эффективности в производственной деятельности. Вместе с тем, существенный оборот кадров может препятствовать динамичному поступательному развитию предприятия. Безусловно, наиболее актуальна эта проблема именно для малых предприятий, где численность работников невелика.

В целях изучения мнения руководителей малых предприятий в анкету был включен следующий вопрос: «В чем, на Ваш взгляд, в настоящее время могут состоять основные причины оттока (текучести) кадров на предприятиях малого бизнеса?». Респондент мог выбрать несколько вариантов ответа.

Рис. 8 Распределение ответов респондентов на вопрос «В чем, на Ваш взгляд, в настоящее время могут состоять основные причины оттока (текучести) кадров на предприятиях малого бизнеса?» (в процентах от числа ответивших)

При анализе итогов любого социологического опроса достаточно часто на отдельные вопросы получаются ожидаемые или прогнозируемые ответы, вместе с тем, на некоторые вопросы можно получить совершенно неожиданный результат.

Так произошло и с ответом на этот вопрос. В представленной выше своеобразной «лестнице причин оттока (текучести) кадров» первую позицию со значительным отрывом от второй (на 12,5 процентного пункта) занимает «низкая заработная плата» (39% респондентов выбрали этот вариант ответа). При этом следует учитывать, что ответ на этот вопрос дают не наемные работники, а сами работодатели, от которых собственно и зависит уровень оплаты труда наемных работников.

Но неожиданным ответ на этот вопрос выглядит только на первый взгляд. С одной стороны, сам вопрос был поставлен таким образом, что позволил респонденту отвечать на него опосредовано, не связывая результат ответа напрямую со своим конкретным предприятием, а говоря о малом бизнесе в целом. А с другой стороны, результат отражает реальное положение дел и имеет значительно более глубокие корни, вскрывая еще одну весьма болезненную проблему.

В 90-е годы российский рынок труда был чрезмерно «зарегулированным», представляя собой крайне неповоротливую конструкцию. Подвижность российского рынка труда достигалась не благодаря гибкости действовавшего трудового законодательства и заключавшихся контрактов, а вопреки им. Жесткость российского трудового и налогового законодательства («старого» КЗоТа, законов о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и т. д.), с одной стороны, и слабые механизмы контроля за их соблюдением — с другой, способствовали широкому распространению в трудовой сфере, в том числе и в малом бизнесе, неформальных отношений полностью свободных от действия формальных регуляторов.

Неформальные отношения проявлялись в том, что письменные контракты заменялись устными договоренностями, отношения между работниками и работодателями по большей части имели краткосрочный характер, не признавались никакие гарантии занятости, налоги не платились, споры разрешались без участия государства и т. д. Еще одним из проявлений неформальных отношений в трудовой сфере являлась несвоевременная, нерегулярная и скрытая оплата труда.

Тот факт, что официальная заработная плата на малых предприятиях в целом по области складывается ниже, чем на крупных и средних предприятиях, свидетельствует о том, что целый ряд предприятий малого бизнеса официально выплачивает своим работникам достаточно низкую заработную плату.

Вместе с тем, все, что строится на условиях устной договоренности, может быть нарушено. В результате, размер скрытой оплаты труда (выплаченной неофициально «в конверте»), как правило, не является постоянным и во многом зависит от работодателя. Нарушение устной договоренности, неуверенность в размере заработной платы становится причиной ухода работника с предприятия.

При анализе результатов ответов на данный вопрос следует обратить внимание, что на третье место по значимости 19,6% респондентов поставили — «напряженный график работы (необходимость переработок)».

На наш взгляд, эти две причины текучести кадров необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи, так как значительная интенсификация труда на фоне отсутствия гарантий в получении заработной платы в полном объеме действительно подталкивает людей к поиску другой работы.

При ответе на данный вопрос 26,5% респондентов в целом по области указали как важную причину текучести кадров «несоответствие работников, предъявляемым требованиям» (2-е место по значимости), 14,5% респондентов выбрали — «низкий уровень квалификации» (4-е место по значимости), а 14% респондентов сообщили, что это — «нарушение трудовой дисциплины» (5-е место по значимости).

Предприниматели, стремясь сэкономить на своих издержках, при приеме на работу отдают предпочтение тем претендентам, которые стоимость своего труда оценивают ниже. В результате такой экономии может существенно снижаться качество производимых товаров и услуг, что вынуждает работодателей прибегать к увольнению работников в связи с указанными выше причинами. Таким образом, работодатели становятся «заложниками» выбранной ими системы и подтверждают банальное, но верное высказывание — «скупой платит дважды».

Интересными представляются итоги ответов на этот вопрос, распределенные по городам и районам области.

Рис. 9 Мнение респондентов об основных причинах оттока кадров на предприятиях малого бизнеса по городам и районам области (в процентах от числа ответивших)

Как видно из представленных результатов в выборе и ранжировании трех основных причин оттока (текучести) кадров респонденты в городах и районах области оказались единодушны. Вместе с тем, руководители малых предприятий в районах области на 4-е место среди общего числа причин поставили «нарушение трудовой дисциплины», на 6-е место — «задержку заработной платы», в то время как в городах области, по мнению респондентов, эти причины занимают, соответственно, 5-е и 8-е места. «Неполный социальный пакет», как причина оттока (текучести) кадров, респондентами в городах указан на 6-м месте, а респондентами в районах области смещен на 8-е место.

Одним из важных аспектов данного исследования стало изучение способов, которые используют руководители малых предприятий при поиске необходимых рабочих кадров. В связи с этим в анкету был включен соответствующий вопрос. При этом респонденты могли указать несколько вариантов ответа.

Таблица 7 Распределение ответов респондентов на вопрос «К каким способам поиска необходимых квалифицированных кадров прибегает Ваше предприятие в случае необходимости?» (в процентах от числа ответивших).

Следует отметить, что в целом по области ни один из способов поиска рабочих кадров, по мнению респондентов, не имеет явного и безусловного преимущества перед другими, и в разных ситуациях они прибегают к различным из них.

Анализ полученных результатов свидетельствует, что в настоящее время руководители малых предприятий в целом по области достаточно часто имеют возможность проявлять относительную пассивность в вопросе подбора необходимых рабочих кадров. Так, 34,4% руководителей заявили о том, что «выбирают из тех, кто сам приходит к ним».

Наличие фактора «личного знакомства», как определяющего при приеме на работу, выделили в совокупности 46,8% респондентов, выбрав варианты ответа «по ходатайству друзей, знакомых» (26,8%) и «по рекомендации партнеров по бизнесу» (20%).

Достаточно активно (40,4%) руководители малых предприятий используют возможность найти необходимых работников через специализированные службы. И если к услугам частных кадровых агентств прибегают только 9,3% респондентов, то услугами государственной службы занятости предполагают воспользоваться в случае необходимости 31,1% респондентов.

Руководители малых предприятий в целом по области прибегают и к более активному самостоятельному (без посредников) поиску работников. Так, 27% респондентов занимаются поиском кадров «с помощью размещения в СМИ объявлений о приеме на работу».

О том, что предприниматели предпочитают подбирать кадры с опытом работы, свидетельствует то обстоятельство, что только 3,7% респондентов используют такой канал подбора кадров, как «сотрудничество с ВУЗами, ССУзами, профучилищами и профлицеями».

Целесообразно также рассмотреть некоторые особенности распределения предпочтений в способах поиска необходимых рабочих кадров по городам и районам области.

Рис. 10 Распределение ответов респондентов на вопрос «К каким способам поиска необходимых квалифицированных кадров прибегает Ваше предприятие в случае необходимости?» (в процентах от числа ответивших) по городам по районам

Как видно из приведенного выше рис. 10, в отличие от данных по городам области, где руководители малых предприятий широко используют комбинированный способ поиска работников (основные способы поиска новых сотрудников представлены примерно равными долями), в районах области определился своеобразный «лидер». Около половины (47%) руководителей малых предприятий в районах области «выбирают из тех, кто сам приходит к ним».

Это еще раз свидетельствует о том, что именно в районах области в настоящее время предложение рабочей силы заметно превышает спрос и одним из основных источников постоянного пополнения числа желающих найти работу выступает сектор мелкотоварного производства.

Вышеприведенный анализ ситуации на рынке труда Ростовской области позволяет сформулировать следующие выводы.

• 1. Данное исследование позволило впервые произвести оценку основных показателей деятельности малых предприятий в сфере труда в части изучения движения рабочей силы на малых предприятиях Ростовской области.
• 2. Проведенное обследование расширило представление о деятельности малых предприятий, позволило оценить их место, роль и перспективы развития на региональном рынке труда.
• 3. В ходе проведенного анализа выявлено, что ситуация с занятостью на малых предприятиях в целом по области является стабильной и малый бизнес занял достаточно устойчивые позиции на рынке труда. Вместе с тем, имеет место дифференциация показателей, характеризующих локальные рынки труда, поэтому особое внимание необходимо уделить развитию малого бизнеса в «депрессивных» территориях.
• 4. Результаты анкетного опроса руководителей малых предприятий подтвердили наличие в настоящее время целого ряда проблем на рынке труда области. Выявлен имеющий место дисбаланс спроса и предложения рабочей силы, дефицит необходимых квалифицированных кадров и, в первую очередь, рабочих профессий. Еще одной серьезной проблемой остается наличие неформальных отношений в трудовой сфере и не изжитая еще до конца скрытая оплата труда.
• 5. В целях обеспечения положительной динамики развития необходимо более полно и эффективно использовать достоинства малого бизнеса, повышающие его устойчивость на внутреннем рынке, а именно: быстрое реагирование на изменение конъюнктуры этого рынка, непосредственную взаимосвязь с потребителем, узкую специализацию на определенном сегменте рынка товаров и услуг, возможность начать собственное дело с относительно малым стартовым капиталом.
• 6. Важной составляющей дальнейшего развития малого бизнеса является создание и сохранение новых рабочих мест. Вместе с тем, результаты обследования показали, что необходимо создавать стимулы к инвестициям в человеческий капитал, являющийся одним из главных источников повышения производительности труда.
• 7. Особое внимание должно уделяться региональному аспекту развития малого предпринимательства, необходимо более детальное исследование локальных рынков труда, поскольку только на местах можно учесть специфические особенности и конкретные проблемы при выработке комплекса мер поддержки и развития малого бизнеса.
• 8. В настоящее время, когда на передний план выходят задачи ускорения экономического роста, удвоения ВВП, борьбы с бедностью, необходима адекватная этим новым задачам модель рынка труда, в которой малый бизнес должен занять достойное место.