Совершенствование механизмов корпоративной социальной политики как фактор инновационного развития крупной компании

Актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью инновационных процессов в развитии хозяйственных субъектов. Нововведения различного типа становятся основой устойчивого экономического роста, поскольку именно на их базе удовлетворяются общественные потребности в разнообразных видах продукции и услугах при существенном повышении эффективности использования природных ресурсов, сырья, материалов. Радикальные перемены происходят также в методах продвижения новой продукции на рынки, технологиях её коммерциализации. В результате главным источником всех изменений становится интеллектуальный капитал, определяющий, в конечном счете, конкурентоспособность экономических структур1. Во-вторых, — ключевой ролью социальных факторов в процессах модернизации. Речь идет о двух видах взаимосвязей: с одной стороны, необходимо формировать человеческие ресурсы, адекватные требованиям инновационного типа развитияс другой стороны, налицо, все возрастающее обратное влияние субъективного фактора на ход научно-технического прогресса. От профессионализма руководителей компаний, мотивированности специалистов, творческой активности работников в решающей степени зависят темпы и глубина осуществляемых изменений. Исследования показывают, что недостаток высококвалифицированного персонала становится одним из главных барьеров на пути развития наукоемкого производства. Нередко возникают противоречия между различными категориями совокупного работника, когда, к примеру, научно-технический контингент заинтересован в новых технологических решениях, а менеджеры их отвергают либо в силу инертности мышления, либо вследствие недостатка знаний, боязни ответственности в контексте возможных рисков. В-третьих, — необходимостью мобилизации.

1 Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2009 год. / Под ред. С. Н. Бобылева. — М.: Весь мир.-2010, — С. 12. социальных факторов, усиления их влияния на конечные результаты посредством современных форм и методов управления персоналом, и в первую очередь, — корпоративной социальной политики (КСП). Принципиально важно подчеркнуть, что резервы в сфере использования человеческого капитала не задействуются автоматически. В этих целях необходим комплекс мероприятий, сопряженных со значительными инвестициями в развитие человека. В то же время на практике доказана высокая рентабельность таких вложений, если они научно обоснованы и системны. Вот почему в последние десятилетия как за рубежом, так и в России идет интенсивный процесс изучения проблем КСП в рамках социальной ответственности бизнеса. Вместе с тем остается еще много нерешенных проблем как в области теоретико-методологических основ, так и практических механизмов обеспечения взаимосвязей материально-технических и социальных компонентов.

В этой связи целью диссертационного исследования стала разработка рекомендаций по совершенствованию форм и методов корпоративной социальной политики для повышения ее эффективности и усиления позитивного влияния на инновационное развитие компании. В соответствии с этой целью были сформулированы следующие задачи диссертационного исследования, а именно: 1) выявление сущности и основных факторов инновационного развития крупной компании- 2) обоснование роли социальных факторов вышеназванного развития и влияния на них корпоративной социальной политики- 3) исследование теоретических основ КСП- 4) систематизация зарубежного и отечественного опыта реализации корпоративных социальных программ- 5) обоснование авторского подхода к построению корпоративной социальной политики с позиций теории управления проектами- 6) формулирование предложений по совершенствованию организационных структур в сфере социального развития корпорации- 7) разработка практических рекомендаций по оценке эффективности КСП. 4.

Объектом исследования избраны социальные факторы инновационного развития крупной компании, а предметом корпоративная социальная политика как комплексный инструмент управления человеческим капиталом корпорации.

Область исследования. Диссертационное исследование проведено в соответствии с п. 2.29 «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах социального развития» специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)» Паспорта научных специальностей ВАК (экономические науки).

Степень разработанности проблемы. При написании диссертации соискатель опирался, во-первых, на работы, посвященные вопросам управления научно-техническим и инновационным развитием на уровне субъектов хозяйствования. Здесь особо выделяются такие авторы, как: Н. Авсяников, В. Аныпин, И. Близнец, С. Валдайцев, Ю. Васильчук, С. Глазьев, А. Грязнова, В. Иноземцев, Б. Лисин, Д. Львов, В. Медынский, Л. Оголева, А. Сергеев, Б. Смирнов, И. Мухамедшин, В. Орлова, В. Мухопад, О. Добрынин, А. Корчагин, В. Китайский и др.

Во-вторых, соискатель задействовал наработки, касающиеся социальных факторов инновационного развития предприятий. Данные проблемы подробно рассмотрены в работах: И. Бушмарина, Б. Бреева, М. Бендикова, С. Валентея, Э. Вильховченко, А. Гапоненко, Б. Генкина, Н. Горелова, А. Егоршина, В. Жамина, О. Иншакова, В. Куликова, В. Марцинкевича, Б. Миллера, Ю. Потемкина, В. Супяна, Н. Чеботарева, В. Якимова и др.

В-третьих, в процессе подготовки диссертации были использованы работы, посвященные теории и практике корпоративной социальной политики, формам и методам ее развития. Значительный вклад в разработку проблем внесли: Н. Волгин, Е. Гонтмахер, С. Кадомцева,.

Л.Костин, В. Майер, Б. Ракитский, Г. Слезингер, Т. Сидорина, С. Смирнов, В. Торлопов, Е. Холостова, О. Шкаратан, А. Шулус, В. Ярская и др.

Теоретической и методологической основой исследования послужили: а) системный метод анализа исследуемых объекта и предметаб) комплексный подход к изучению трудов вышеназванных отечественных и зарубежных ученых и специалистовв) концептуальные основы, зафиксированные в законодательных и нормативных актах РФ.

Статистическая и фактологическая база представлена: а) данными Федеральной службы государственной статистики, Министерства регионального развития, Министерства экономического развития РФ, Министерства промышленности и торговли РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, отраслевых и региональных объединений промышленников и предпринимателейб) материалами зарубежной, общероссийской и региональной печатив) авторскими аналитическими разработками. В качестве информационных источников использованы результаты исследований, выполненные Ассоциацией российских менеджеров, Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП), первичные документы различных промышленных предприятий и организаций, материалы научных конференций и семинаров.

Научная новизна исследования состоит, во-первых, в обосновании роли корпоративной социальной политики как важнейшего фактора инновационного развития крупной компании и, во-вторых, — в разработке рекомендаций по внедрению новых методов управления социальной сферой корпораций в контексте обеспечения их инновационного роста.

В плане конкретизации заявленной научной новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:

1. Дана авторская трактовка источников (движущих сил) инновационного развития через призму сфер функционирования крупной 6 компании. С этой точки зрения выделены факторы: а) ресурсныеб) производственныев) социальныег) логистическиед) маркетинговыее) институциональныеж) управленческие. Подчеркнуто, что специфика инновационного развития корпораций в первую очередь обусловлена объединением ресурсов хозяйствующих субъектов на приоритетных направлениях, в результате чего достигается синергетический эффект кооперационной деятельности. Именно это, по мнению соискателя, становится основой высокой инновационной активности ИКС.

2. Обоснована ключевая роль социальных факторов инновационного развития, имеющих своим источником позитивные изменения в процессах формирования, использования, развития и высвобождения совокупного работника (человеческого капитала) компании. Глубинной причиной этого является действие фундаментального экономического закона соответствия степени развития технологического уклада уровню задействуемого субъективного фактора. В современных условиях это выражается в устойчивых взаимосвязях между наукоемкой экономикой и инновационными человеческими ресурсами со всё более возрастающей значимостью обратного влияния социальной составляющей на характер и темпы материально-технического обновления. Важную роль играет также высокая рентабельность и быстрая окупаемость вложений в человека. При этом соискатель отмечает наличие следующей закономерности: чем крупнее компания, тем больше ее социальный потенциал, а достижение социального синергетического эффекта в результате объединения хозяйствующих субъектов создает новые возможности для их инновационного роста.

3. Акцентировано значение корпоративной социальной политики в структуре социальных факторов инновационного развития компании, поскольку КСП становится главным инструментом обеспечения взаимосвязей между человеческими и материально-техническими компонентами хозяйственной системы. Дана авторская трактовка 7 структуры КСП (по критерию основных общественных ролей (функций) совокупного работника корпорации) как политики в области: а) воспроизводства кадрового потенциалаб) труда и заработной платыв) обучения персоналаг) защиты от социальных рисковд) поддержки социальных группе) социального партнерстваж) социально-личностного развития.

4. В контексте обобщения зарубежного и отечественного опыта КСП выявлены зависимости объемов и структуры корпоративной социальной политики от: а) масштаба совокупного работника (так, на малых предприятиях охват работников пенсионными программами гораздо ниже, чем на крупных) — б) отраслевой и профессиональной структуры совокупного работника (социальными программами в большей степени охвачены предприятия реального сектора и управленческо-административные кадры, в меньшей — структуры сферы услуг, а также специалисты и рабочие) — в) возрастной структуры совокупного работника (в молодежной прослойке уровень социальной поддержки в разы меньше, чем у представителей старшего поколения) — г) формы занятости совокупного работника (среди занятых полное рабочее время участие в социальных программах в несколько раз выше, чем у работающих неполный день). Показано, что система корпоративной социальной политики в развитых странах эволюционирует в направлении увеличения масштабов, более широкого охвата работников, расширения спектра социальных услуг, развития индивидуального подхода. Также налицо тенденция к преобладанию денежной формы (около 65% расходов в рамках КСП), в результате чего социальные расходы чаще всего принимают вид целевых выплат работникам для оплаты той или иной социальной услуги.

5. Доказано, что внедрение передовых форм и методов управления воспроизводством человеческого капитала одновременно означает усиление позитивного воздействия КСП на процессы инновационного 8 развития компании. В числе наиболее востребованных направлений задействования новых технологий формирования и реализации КСП названы: а) использование проектного подходаб) совершенствование организационных структурв) развитие методических основ оценки эффективности корпоративной социальной политики.

6. Необходимость внедрения проектного подхода к реализации КСП диссертант связывает с: а) ограниченностью ресурсов, направляемых в социальную сферу, необходимость их эффективного использованияб) появлением новых субъектов и источников социальных инвестиций, ориентированных на конкретные инициативы и осязаемые в достаточно короткий период времени результатыв) дальнейшей дифференциацией видов социальной работыуглублением разделения труда в социальной сферег) усилением индивидуального, адресного характера оказываемых социальных услуг. Соотношение объемов средств текущей КСП и социальных корпоративных проектов рекомендовано установить на уровне 90:10, что примерно соответствует удельному весу приоритетных национальных проектов в социальных расходах государства.

7. Совершенствование организации управления диссертант сопрягает с созданием специализированных административных структур в сфере корпоративной социальной политики, взаимодействующих с традиционными департаментами кадровой работы, труда и заработной платы, а также хозяйственными управлениями. В контексте анализа опыта ведущих корпораций подчеркнута необходимость создания отделов: а) обучения персоналаб) социального развития. Структуры социального блока должны эффективно взаимодействовать между собой, а также с общественными организациями — в первую очередь, профсоюзными. В этой связи диссертант положительно оценивает опыт корпоративных профсоюзов по модели межрегиональной профсоюзной организации ОАО.

Газпром". В организационной сфере также отмечены тенденции к: а) созданию специализированных социальных фондов, не входящих в 9 оргструктуру компанийб) распространению практики внешнего администрирования социальных программ компании (социальный аутсорсинг).

8. Развитию методических основ оценки эффективности корпоративной социальной политики препятствуют объективные трудности, связанные со сложностью определения: а) измеряемого параметраб) количественного значения социального эффектав) инструментария измерения. В этой связи обоснована принципиальная необходимость сочетания количественных и качественных показателей по всем вышеназванным направлениям КСП. В частности, в сфере обучения персонала рекомендованы следующие показатели: а) доля расходов на обучение от фонда заработной платыб) уровень квалификации рабочих и образования работниковг) повышение квалификации работниковд) число работников, прошедших сертификацию и т. д. Что касается качественных показателей, то они, главным образом, отражают состояние следующих параметров: а) соответствие корпоративных проектов приоритетам социального стратегииб) лояльность к компании в регионах, где реализуются благотворительные программыв) изменение социального климата в регионег) социальная значимость проблемы и т. д. Через опросы соответствующих фокус-групп данные параметры получают экспертную оценку в виде рангов, баллов, коэффициентов значимости и могут быть интегрированы в суммарные подсчеты социальной эффективности. Аргументирован тезис о том, что еще одним важнейшим инструментом оценки эффективности КСП в современных условиях становятся социальные отчеты корпораций. Информационная открытость компаний обусловливает общественное признание их социального вклада, приносит не только имиджевые, но и рыночно-финансовые выгоды, и тем самым обеспечивает реальные возможности устойчивого, инновационного развития корпораций.

Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается, во-первых, в возможности использования ее положений службами по управлению персоналом для эффективного управления человеческими ресурсами организаций в целях достижения максимального социального эффекта в контексте реализации стратегии развитияво-вторых, — в высшей школе в рамках преподавания курсов «Экономика труда», «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Социальная политика», «Региональная экономика" — в-третьих, в системе ДПО и бизнес-образования.

Апробация работы. Основные результаты исследования докладывались на следующих научно-практических конференциях: Международной научно-практической конференции «Социальная политика, трудовые отношения и стратегия профсоюзов в транснациональных компаниях» (Москва, 2005), Всероссийской научной конференции «Россия: путь к социальному государству» (Москва, 2008).

Материалы диссертации изложены в 8 печатных работах общим объемом более 3 п.л., в т. ч. в одной публикации в издании из перечня ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Заключение

.

Анализ мировых тенденций научно-технического развития позволяет сделать вывод о том, что лидерами в сфере инноваций выступают крупные производственно-хозяйственные комплексы корпоративного типа, т. е. структуры, обладающие необходимыми финансовыми и производственными ресурсами, а также высокопрофессиональным составом научных, инженерных и управленческих кадров. Несмотря на отмеченные преимущества, инновационная активность корпоративных структур не реализуется автоматически, что подтверждает отечественный опыт. Инновационное развитие предприятия, в т. ч. крупного, как экономическая категория представляет собой совокупность производственных отношений по поводу целенаправленного повышения эффективности хозяйствования и конкурентоспособности на основе нововведений различного вида.

В контексте заявленных объекта, предмета и цели исследования акцентирована проблема факторов инновационного развития, т. е. движущих сил, побуждающих хозяйствующих субъектов к нововведениям. В качестве таковых ряд авторов указывает на необходимость: обеспечения выживания и повышение текущей устойчивости хозяйствующих субъектов к изменяющимся условиям внешней средыпостепенного наращивания конкурентных преимуществполучения значительных конкурентных преимуществ в перспективе.

Критически осмысливая вышеизложенные позиции и реализуя цель исследования, соискатель уделяет особое внимание специфике факторов инновационного развития в корпорациях. В этой связи диссертант предлагает свой подход к выявлению источников (движущих сил) инновационного развития через призму сфер функционирования крупной компании. Логика вычленения вышеназванных сфер обусловлена объективной последовательностью фаз («цепочкой») жизнедеятельности.

131 корпорации, в числе которых: мобилизация необходимых ресурсов на соответствующих рынкахосуществление процесса производства на базе соединения материально-вещественного и человеческого капиталовлогистическое обеспечение товародвиженияреализация продукции на рынкевыстраивание системы внешних связей предприятиякоординация всех вышеназванных областей жизнедеятельности через процесс управления. В соответствии с авторским подходом шесть названных сфер потенциально являются источниками инновационного развития, задействовать которые призван коллектив предприятия на основе комплекса объективных и субъективных предпосылок. В свете вышеизложенного выделены следующие группы факторов инновационного развития: ресурсные, возникающие в результате доступа компании к лучшим ресурсам (кадровымматериально-техническимприродныминформационнымфинансовым) — производственные, основанные на оптимизации: масштаба производства, уровня специализации, модели интеграционных связей, системы обеспечения качества выпускаемой продукции, механизмов внедрения результатов интеллектуальной деятельности в производственный процесссоциальные, источником которых является сфера воспроизводства человеческого капитала компаниилогистические, определяемые выбором: эффективной модели складского хозяйства, современных методов погрузки и разгрузки товаров, рациональных транспортных схеммаркетинговые, вытекающие из совершенствования элементов системы реализации товаров, а именно: номенклатурной политики, ценообразования, каналов сбыта, рекламы и РЯ-поддержкиинституциональные, т. е. реализующие потенциал среды внешней поддержки в результате выстраивания эффективных отношений предприятия с институтами (партнерами) на макро-, мезои микроуровнеуправленческие, обусловленные эффективностью оперативного и, особенно, стратегического менеджмента.

Подчеркнуто, что специфика инновационного развития корпораций в.

132 первую очередь обусловлена объединением ресурсов хозяйствующих субъектов при вхождении в интегрированную структуру. Речь идет о синергетическом эффекте кооперационной деятельности, в результате которой итоговые показатели превышают сумму потенциалов входящих в объединение единиц, в т. ч. и за счет целенаправленной концентрации ресурсов на приоритетных направлениях.

Заявленный объект исследования ограничен анализом факторов инновационного развития корпорации социальной составляющей. В этой связи предложено авторское видение социальных факторов на основе методологического подхода к выделению сфер жизнедеятельности крупной компании. В соответствии с этой логикой социальные силы инновационного развития имеют своим источником позитивные изменения в процессах формирования, использования, развития и высвобождения совокупного работника (человеческого капитала) компании.

Дано развернутое обоснование повышения роли социальных факторов в процессах модернизации. В этой связи автор приводит следующие аргументы. Во-первых, человек как основной элемент производительных сил общества является творцом и направителем процессов социально-экономического развития. В конечном счете все изменения проходят через сферу деятельности человека, «фильтруются» его трудом. К тому же (и это зафиксировано в основополагающих правовых и политических документах), главным критерием экономического и социального прогресса выступает мера развития человека и удовлетворение его потребности. Очевидно, что это самое общая причина философского плана. Во-вторых, это доказывает экономический закон соответствия степени развития технологического уклада уровню задействуемого человеческого фактора. На нынешнем этапе действие этого закона выражается в устойчивых взаимосвязях между современной наукоемкой, инновационной сферой экономики (понимаемой.

133 в самом широком смысле) и используемыми человеческими ресурсами, базовыми характеристиками которых должны стать высокий уровень образования и квалификации, креативность, мобильность. Как правило, в литературе подробно рассматривается лишь одна сторона данного закона, в соответствии с которой импульсы технологического уклада задают параметры совокупного работника общества. Критически осмысливая этот технократический подход, важно акцентировать и вторую сторону рассматриваемого закона, обусловливающую всё возрастающую значимость обратного влияния социальной составляющей на характер и темпы материально-технического обновления. Это особенно ярко проявляется в современных условиях, когда объективно назревшие инновационные процессы могут быть ускорены, либо замедлены в силу конкретного состояния человеческого фактора. Исследования показывают, что внедрение инноваций на 85−90% зависит от уровня интеллектуальной подготовки и творческой активности персонала. По данным зарубежных ученых экономистов, существует прямая зависимость между уровнем образования и объемом валового продукта. Высокое качество рабочей силы с соответствующими образовательными, квалификационными, культурно-личностными параметрами приводит к более эффективному использованию производственных ресурсов, восприятию новых идей, реализации научно-исследовательских проектов. Компания, использующая принципы обучающейся организации, становится привлекательным местом работы для высококвалифицированных творческих работников, улучшает отношения с заказчиками и партнерами. В-третьих, накопленный зарубежный и отечественный опыт свидетельствует о высокой рентабельности вложений в человека. Немаловажно и то, что расходы на развитие кадров быстро окупаются, т. е. налицо относительно небольшой временной лаг между социальными инвестициями и позитивными изменениями в сфере инновационного развития. Таким образом, помимо фундаментальных общесоциологических причин возрастания значения.

134 социальной составляющей существуют и конкретно-экономические основания прикладного плана, обусловливающие усиление влияния человеческого фактора на модернизацию хозяйствующих субъектов. При этом налицо следующая закономерность: чем крупнее компания, тем больше ее социальный потенциал. Применительно к условиям интегрированных корпоративных структур подчеркнуто, что достижение социального синергетического эффекта в результате объединения хозяйствующих субъектов создает новые возможности для их инновационного роста. В этой связи возникает необходимость в более подробном анализе сущности и структуры человеческого капитала крупных компаний, в первую очередь ИКС.

В данном контексте в работе развивается социоэкономический подход к рассмотрению человеческого капитала крупной корпорации. В его рамках диссертант рассматривает в качестве синонимов категории «человеческий капитал фирмы» и «совокупный работник корпорации». Последний термин означает агрегированную, синтезированную, суммированную рабочую силу в единстве интеллектуальных, личностных, физических и прочих составляющих. При этом акцент делается на общественных ролях (основных функциях) людей в контексте всего комплекса внутрикорпоративных отношений. В этой связи совокупный работник компании системно рассмотрен в качестве: кадрового ресурсаучастника трудового процессаобучающегося профессионалаобъекта защиты от социальных рисковпредставителя какой-либо социально-возрастной группысубъекта социального партнерстваличности, обладающей культурным потенциалом. Совокупный работник компании также исследован в единстве всех фаз его жизненного цикла: формирования, использования, развития и высвобождения, что позволяет трактовать социоэкономический подход как воспроизводственный.

Итак, в соответствии с позицией соискателя, социальные факторы резервы) инновационного развития корпорации напрямую обусловлены.

135 позитивными тенденциями в реализации человеком всех вышеназванных общественных функций, причем обязательно в условиях постоянного возобновления (воспроизводства) этих процессов. Для усиления их влияния требуются соответствующие механизмы, обеспечивающие эффективную обратную связь человеческой и материально-технической составляющих. И главная роль здесь, подчеркивается в работе, принадлежит формам и методам корпоративной социальной политики. Именно поэтому КСП рассматривается не только как совокупность форм и методов решения социальных проблем работников компании (внутренняя КСП) и населения в регионе присутствия (внешняя КСП), но и как важнейший фактор инновационного развития корпорации.

В контексте анализа зарубежного опыта корпоративной социальной политики сделан вывод: крупные зарубежные компании сумели создать развитую систему корпоративной социальной политики, включающую: медицинское страхование работников с широким набором оздоровительных услугподдержку семьи и детей сотрудников, в т. ч. оплачиваемый отпуск по беременности, родам и уходу за детьми, выплаты к рождению ребенка, помощь в устройстве в ясли/детский сад с оплатой соответствующих расходовобучение за счет компании самих сотрудников, выделение грантов на обучение их детейоплачиваемые отпуска и путевкигибкие графики рабочего времени, включая надомную работу и частичную занятостьорганизационная и финансовая поддержка общественной активности сотрудников, участвующих, к примеру, в деятельности некоммерческих и благотворительных организациях.

Отмечено, что система корпоративной социальной политики претерпевает постоянные изменения как в плане увеличения масштабов, более широкого охвата работников, так и с точки зрения спектра социальных услуг. Можно говорить о развитии индивидуального подхода, учитывающего особенности отдельных работников и их специфические потребности.

Акцентировано, что в развитых странах существует тенденция к.

136 преобладанию денежной формы: так, в Великобритании на нее приходится около 65% расходов в рамках КСП.

Далее в работе исследован опыт становления социальной политики российских корпораций, в связи с чем выделены три стадии развития российской модели КСО. Первая стадия характеризуется изменениями в социальной инфраструктуре компании в ходе приватизации, а также возрождением традиций дореволюционной благотворительности. Вторая стадия ознаменовалась постепенным переходом от разовой помощи организациям/физическим лицам к финансированию соответствующих программ. Характерными чертами третьей стадии стали: институционализация корпоративной социальной политикивозникновение корпоративных и частных фондовпривлечение некоммерческих организаций к реализации социальных программпрофессионализация в сфере социальной деятельности корпораций. Для социальной деятельности ведущих отечественных корпораций в настоящее время характерны: продуманные приоритеты в корпоративной социальной политике и открытое обращение к аудиториямпереход от стихийной благотворительности к социальному инвестированиюконкурсный отбор проектов для социальных инвестицийориентация на социально ответственное производстворазвитие персоналасвязь корпоративных социальных проектов с имиджем и брендами компаний.

Доказано, что совершенствование корпоративной социальной политики, внедрение передовых форм и методов управления воспроизводством человеческого капитала одновременно означает усиление позитивного воздействия КСП на процессы инновационного развития компании. В этой связи акцентирована особая актуальность и практическая значимость разработок в области новых технологий формирования и реализации социальной политики корпораций. К числу таких новшеств относится управление проектами в социальной сфере.

Сформулировано определение категории «корпоративный проект в.

137 социальной сфере", под которым понимается комплекс взаимосвязанных мероприятий по решению какой-либо конкретной проблемы в сфере воспроизводства совокупного работника компании (либо населения в регионе присутствия), имеющий четкие временные, территориальные и финансовые ограничения. Проанализированы причины внедрения проектного подхода к реализации КСП: ограниченность ресурсов, направляемых в социальную сферу, необходимость их эффективного использованияпоявление новых субъектов и источников социальных инвестиций, ориентированных на конкретные инициативы и осязаемые в достаточно короткий период времени результаты (институты гражданского обществавнебюджетные фондычастные спонсоры) — дифференциация видов социальной работыуглубление разделения труда в социальной сфереусиление индивидуального, адресного характера оказываемых социальных услуг. Показано, что в результате внедрения проектного подхода поле корпоративной социальной политики распадается на два ареала: текущая КСПсоциальные корпоративные проекты. При этом первая составляющая остается ведущей (порядка 90% всех ресурсов), а вторая становится своего рода полигоном для новых социальных технологий.

Что касается развития оргструктур, то отмечено следующее: помимо традиционных департаментов кадровой работы, труда и заработной платы, а также хозяйственных управлений в сфере корпоративной социальной политики необходимо создание специализированных структур (отделов): обучения и персоналасоциального развития. Численность и квалификации сотрудников этих подразделений зависят от объема решаемых задач, уровня взаимодействия с другими службами компании.

Они подчиняются или директору по социальной ответственности, или непосредственно курирующему данное направление руководителю высшего звена. Возможно также тесное взаимодействие с создаваемыми в последнее время комитетами по социальной ответственности и/или этике.

138 при Совете директоров. Другие тенденции, зафиксированные автором в области оргструктур, таковы: ряд крупных корпораций в настоящее время создают специализированные фонды, которые обладают автономией и не входят в структуру компаниив ведущих компаниях получает распространение практика внешнего администрирования (передача в аутсорсинг) социальных программ, нацеленных на решение территориальных задач и проблем оказания социальных услуг различным группам населения. Иногда компаниями используются комбинированные организационные модели: для внутренних программ — соответствующие подразделения, для внешних — любая из описанных выше моделей.

Совершенствование методов оценки корпоративной социальной политики, по убеждению соискателя, повышает ее эффективность, а стало быть, усиливает позитивное влияние на инновационное развитие корпорации. Главные моменты, обусловливающие трудности в оценке эффективности КСП связаны со сложностью определения: измеряемого параметраколичественного значения социального эффектаинструментария измерения. Принципиальный подход соискателя таков: нужно сочетать количественные и качественные методы оценки эффективности КСП.

Что касается качественных показателей, то они, главным образом, отражают состояние следующих параметров: соответствие корпоративных проектов приоритетам социального стратегиилояльность к компании в регионах, где реализуются благотворительные программыизменение социального климата в регионесоциальная значимость проблемы и т. д. Через опросы соответствующих фокус-групп данные параметры получают экспертную оценку в виде рангов, баллов, коэффициентов значимости. Данные результаты могут быть интегрированы в суммарные подсчеты социальной эффективности.

Социальная активность компаний может получить объективную оценку заинтересованных сторон только при условии высокого уровня их.

139 информационной открытости с представлением корпоративных социальных отчетов. Главная функция этого документа — дать адекватное отражение механизмов реализации миссии (стратегии) компаний в области экономической устойчивости, социального благополучия и экологической стабильности. Преимуществами отчета в стандартизированной форме являются: сравнимость с другими отчетами, подготовленными по подобной технологиипризнание в международном деловом сообществевозможность учета при присвоении социального рейтинга. В России практика обнародования корпоративных социальных отчетов находится на начальном этапе развития. Среди российских нефтегазовых компаний, ежегодно публикующих такие отчеты, можно выделить ОАО «НК «Роснефть», ОАО «Лукойл», ОАО «Газпром нефть». По отраслевой принадлежности лидерами отчетности в основном являются компании нефтегазового сектора, металлургического/добывающего сектора и лесной промышленности. Главная задача, как представляется соискателю, состоит в том, чтобы распространить данную практику и на другие сферы народного хозяйства.

Информационная открытость компаний обусловливает общественное признание их социального вклада, приносит не только имиджевые, но и рыночно-финансовые выгоды, и тем самым обеспечивает реальные возможности устойчивого, инновационного развития корпораций.