Работник как субъект трудового правоотношения

1. Исторические аспекты возникновения трудовых правоотношений по российскому законодательству

2. Трудовые права работников

2.1 Общая характеристика трудового договора по трудовому кодексу РФ

2.2 Международно-правовое влияние трудовых правоотношений на российское законодательство

2.3 Способы защиты трудовых прав работников

3. Проблемные аспекты трудовых прав работников по российскому законодательству

3.1 Влияние кризисной ситуации 2009;2011г на трудовые права работников

3.2 Учет мнения профессионального союза при защите трудовых прав работников

3.3 Проблемные вопросы при судебной защите трудовых прав работников Заключение Список литературы

В науке трудового права одним из важнейших аспектов является возникновение трудового правоотношения. Сегодня, после кризисного периода в экономике, от российского государства как никогда требуется проведение неотложных мер по совершенствованию правового механизма защиты трудовых прав работников. Безусловно, создание системы трудовых судов и трудового процессуального кодекса займет немало времени и средств, что невозможно и недопустимо в сложившейся ситуации, поэтому представляется, что начать решение этих проблем следует поэтапно.

В период экономических преобразований многие ранее действовавшие нормы трудового права превратились в декларативные. В частности, до сих пор, несмотря на строгие запрещения закона, не везде вовремя и в полном объеме выплачивается заработная плата, также часто ограничивается право на свободу передвижения, в результате чего работникам, не имеющим прописки по месту жительства, сложно трудоустроиться.

Задача претворения в жизнь норм трудового права не теряет актуальности. Есть немало причин, по которым нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, не находят применения на практике или воплощаются в действительность недостаточно успешно. Вышесказанное обуславливает актуальность выбранной темы дипломного исследования, которой посвящены работы многих ученых — правоведов, точки зрения которых приведены в настоящей работе.

Целью настоящей работы является исследования проблем, возникающих при реализации трудовых прав работников. Для достижения указанной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

— анализ исторических аспектов возникновения трудовых правоотношений по российскому законодательству;

— рассмотрение содержания трудового договора по трудовому кодексу РФ;

— определение международно-правового влияния трудовых правоотношений на российское законодательство;

— выявление способов защиты трудовых прав работников;

— анализ влияния кризисной ситуации 2009;2011 года на трудовые права работников;

— определение роли профсоюзного органа при защите трудовых прав работника;

— рассмотрение проблемных вопросов при судебной защите трудовых прав работников.

Объект исследования. Объектом исследования являются правоотношения, складывающиеся между работником и работодателем в связи с заключением трудового договора, а также в процессе осуществления работником трудовых прав и обязанностей.

Предмет исследования. Предметом исследования являются правовые нормы, регулирующие порядок осуществления и защиты трудовых прав работников согласно трудовому законодательству Российской Федерации.

Методология исследования. При написании работы общей методологической базой исследования являются законы и категории материалистической диалектики и исторический подход в трактовке общественно-правовых явлений. В методологическом отношении исследование опирается на системный и структурно-функциональный подход к анализу предметной области исследования. Кроме того, использованы следующие частно-научные методы: исторический, сравнительный и статистический.

Структура работы. Структурно работа состоит из трех глав, первая из которых раскрывает исторические аспекты возникновения трудовых правоотношений по российскому законодательству, вторая рассматривает трудовые права работников, третья глава посвящена проблемным аспектам трудовых прав работников по российскому законодательству.

трудовой законодательство договор работник

1. Исторические аспекты возникновения трудовых правоотношений по российскому законодательству

История становления в России регулирования трудовых отношений в общем, и порядка заключения трудового договора в частности, существенно отличается от западных стран. Урегулирование трудового договора (договора найма) фактически происходит во второй половине 19 века. И здесь заметим, что дореволюционное законодательство отдельно регулирует порядок найма рабочих (рабочий договор) и договор найма на сельские работы. Наем рабочих в заведениях фабричной промышленности совершается на основании общих постановлений о личном найме, применяемом в сельском хозяйстве, с дополнениями, изложенными в специальных законах (Устав промышленности) Соболев С. А. История становления трудового договора в России // Государство и право. 2007. № 2. С. 12.

В 1862 г. изданы «Временные правила для найма сельских рабочих и служителей». Договор о найме по этим правилам, по желанию сторон, может быть словесным, или письменным; причем споры о словесных договорах принимаются к разбирательству тогда, когда действительность договора подтверждается или особо приглашаемыми свидетелями или запиской в книге волостного правления.

Наиболее важным из серии трудовых законов этого времени является закон 3 июня 1886 года о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, установивший границы свободному соглашению работодателя и рабочего при определении их взаимных частноправовых отношений. 12 июля 1886 году принимается положение о найме сельских рабочих (применимое как к сельским работникам, так и фабричным рабочим — с ограничениями специального закона). Новое законодательство содержало: положения об удостоверении сделки о найме рабочею книжкою или принятием и удержанием паспорта; ответственность нового нанимателя перед прежним за принятие рабочего без книжки; употребление расчетных листов при рабочей книжке; установление особых обязанностей нанимателя по содержанию и лечению рабочих; определение ответственности и вычетов за прогул, когда нет особого условия о сем в договоре; установление ответственности за неявку и самовольный уход рабочих и право обязательного их возвращения на работу; определение законных поводов к одностороннему прекращению договора с той и другой стороны Трубецкой Е. Н. Лекции по энциклопедии права. М.: Юристъ, 2006. С. 23.

Для трудовых правоотношений фабрикантов и рабочих, фактически, вводится обязательная форма письменного договора, подменяемая обязательной выдачей рабочей книжки. В этот период под договором найма рабочих понимается соглашение, в силу которого рабочий обязывается за вознаграждение временно предоставить свою рабочую силу в распоряжение фабриканта, направляющего ее по своему усмотрению на цели фабричного производства. Основными элементами данного договора являются: а) дееспособность сторон, b) свободное согласие, с) срок и d) вознаграждение Торговое право. Шершеневич Г. Ф. Том I.

Введение

Торговые деятели. Изд.репринтное. СПб. 2006. С. 48.

По общему правилу договор заключается между фабрикантом или его доверенным, с одной стороны, и отдельным рабочим — с другой. Появляется коллективный договор, в котором условия найма определяются не самим рабочим, нанимающимся на фабрику, а синдикатом рабочих или профессиональным союзом. Наем рабочих производится: 1) на определенный срок; 2) на срок неопределенный (бессрочно) и 3) на время исполнения какой — либо работы, с окончанием которой прекращается самый наем. Во всяком случае, срок договора не может превышать 5 лет.

С приходом к власти советов все дореволюционное законодательство было отменено, и революционный законодатель создал свое трудовое законодательство.

Советское законодательство определяет трудовой договор как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся или группа нанимающихся) предоставляет другой стороне (нанимателю) свою рабочую силу за вознаграждение (ст. 27 КЗоТ) Основы советского права / Под ред. проф. Д.Магеровского. М.: Профиздат. 2007. С. 305. В качестве основных признаков трудового договора выделяются: соглашение, предоставление рабочей силы в распоряжение нанимателя, возмездность труда.

Обязательной письменной формы трудового договора закон не устанавливает: наем считается состоявшимся с момента устной договоренности, но все условия договора должны быть зафиксированы в расчетных книжках, которые должны выдаваться всем рабочим и служащим (кроме лиц административного персонала, пользующихся правом найма и увольнения, а также лиц, поступающих на срок менее недели) в течение семи дней со дня приема на работу. Расчетная книжка является основным документом для разрешения споров, возникающих на почве трудового договора; в случае неполноты или неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства лежит в нанимателе. Невыдача расчетной книжки не может служить доказательством отсутствия трудового договора, и содержание его могут доказываться как другими документами, так и свидетельскими показаниями, а наниматель за невыдачу расчетной книжки привлекается к административной ответственности (ст. 29 КЗоТ; постановление НКТ СССР от 25 февраля 1924 г).

В этот период трудовой договор не отделяется от смежных гражданско-правовых договоров. Так, например, договор подряда относится к трудовым договорам.

КЗоТ РСФСР 1971 года Кодекс законов о труде Российской Федерации (введен в действие с 1 апреля 1972 г. Законом РСФСР от 9 декабря 1971 г.) // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. № 50. ст. 1007; 1973, № 39. ст. 825. С. 231. закрепил, что трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ РСФСР).

Условия трудового договора частично устанавливались по соглашению сторон, а частично определялись непосредственно законом. По соглашению сторон устанавливались место работы (предприятие или определенный цех, отдел) и род работы (характер, содержание работы, которая будет выполняться работником). Определение этих условий считалось обязательным при заключении любого трудового договора.

Недействительны были условия трудового договора, ухудшающие положение работника сравнительно с условиями, определенными законами о труде, коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка.

По общему правилу трудовые договоры заключались в форме устного соглашения между работником и администрацией. В письменной форме трудовые договоры заключались лишь в случаях, предусмотренных законодательством, например при организованной работе в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера Дворников И., Лившиц Р., Румянцева М. Трудовое законодательство. Справочная книга для профактива. М.: Профиздат, 2007. С. 12.

Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543 — 1 Бюллетень Министерства труда Российской Федерации. 1993 № 2. С. 36. в КЗоТ были внесены изменения, одно из которых — обязательная письменная форма договора. Среди изменений: при определении трудового договора в скобочки было добавлено слово «контракт». Трудовой договор теперь именовался «договором (контрактом)» .

Данное новшество, пришедшее в теорию и практику трудового права в 90-е годы, видимо, нужно связывать с тенденцией ориентирования на западную формулировку данного соглашения — contract (labor contract).

С введением в дефиницию трудового договора слова «контракт» начались и сложности в определении природы заключаемого с работником договора — определять ли его как трудовой или гражданско-правовой. Кроме того, контракты с отдельными категориями работников были трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения (например, отношения с руководителями федеральных государственных предприятий).

Считалось, что обычный трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт — это особый вид трудового договора Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Спарк, 2009. С. 59. Распространенной являлась точка зрения о том, что «понятие «трудовой договор» имеет и более широкое содержание, оно означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Контракт — это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности и др. «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв.ред. Ю. П. Орловский. 3 — е изд., испр., доп. и перераб. М.: Контракт ИНФРА. 2009. С. 104.

Термин «контракт» употреблялся в России до 1 февраля 2002 года — до момента вступления в силу нового Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 19.07.2011) // Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256.

Если обратиться к классическим определениям и мировой практике, то выяснится, что трудовой контракт и трудовой договор — это слова-синонимы. Соседняя Литва допускает заключение срочных договоров, если работник — научный сотрудник подбирается по конкурсу. Контракт может быть заключен с подрабатывающим студентом и сезонным работником. При этом под сезонностью подразумевается срок, не превышающий 2 месяца.

Автору этих строк не удалось найти ограничения контракта по минимуму ни в одном законодательстве. Что касается максимума, то тут есть дифференциация. Например, в Латвии. Все, что больше 2 лет, уже считается постоянным. В Норвегии госслужащие могут работать временно не более 4 лет. В России временным работником можно быть 5 лет.

Еще один немаловажный фактор — то, что во всех этих странах срочный договор становится бессрочным, если ни одна из сторон не заявила о нежелании дальше работать вместе. В Беларуси же все наоборот: молчание нанимателя означает разрыв контракта Контрактная система найма: что-то нужно менять // http://www.interfax.by/article/53 299.

После распада СССР бывшие союзные республики, став суверенными государствами, пошли по пути демонтажа прежней экономической и политической системы, провозгласив приверженность рыночной экономике и начав соответствующие реформы. В связи с этим возникла потребность в серьезных изменениях законодательства.

Оценивая действующее в настоящее время законодательство о труде в республиках бывшего Советского Союза, можно констатировать, с одной стороны, сохранение немалого числа юридических норм и конструкций, существовавших в советский период и регулировавших конкретные вопросы трудовых отношений, а с другой стороны, почти повсеместный отказ от идеологических догм социализма и деклараций, которыми изобиловали советские законы. Отменены или видоизменены многие нормы и положения прежнего трудового законодательства, противоречащие основополагающим принципам рыночной экономики, демократическим свободам и правам человека, или просто устаревшие.

Возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений в бывших союзных республиках регулируется не только Законами о труде и Кодексами законов о труде, но и целым рядом других законодательных и подзаконных актов, что делает законодательство о труде громоздким и не всегда внутренне взаимосвязанным. Вместе с тем, несмотря на изобилие нормативных актов, многие вопросы в этой сфере по-прежнему остаются нерешенными.

Следует отметить, что интенсивность законодательных реформ, масштабы обновления законодательства оказались различными в разных странах. На Украине, в Белоруссии, Молдове, Узбекистане, Туркменистане, Латвии и Литве в законодательство были внесены достаточно существенные изменения, принято немало новых законов и иных нормативных правовых актов, в то время как в Грузии, Армении, Таджикистане прежнее законодательство о труде фактически не изменилось. Некоторые государства (Туркменистан, Узбекистан, Киргизия, Белоруссия и Азербайджан) сочли необходимым провести кодификацию трудового законодательства и заменить советские кодексы новыми кодифицированными актами о труде.

В заключение данной главы отметим, что трудовое право — постоянно развивающаяся отрасль права, завершение формирования основных категорий которой закончены, пожалуй, только в современном трудовом законодательстве — принятием современного Трудового кодекса РФ началась новая веха развития трудовых правоотношений.

2. Трудовые права работников

2.1 Общая характеристика трудового договора по Трудовому кодексу Российской Федерации

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (ред. от 30 декабря 2008 г.)// Российская газета от 31 декабря 2008 г. № 267. Распоряжение способностью к производительному и творческому труду является исключительным правом человека. Реализовывать это право он может, заключив трудовой договор или самостоятельно осуществлять трудовую деятельность.

В конституциях Латвии, Литвы, Эстонии, Казахстана формулировка «право на труд» не употребляется, а закрепляется свобода труда как свобода в выборе профессии и места работы с отдельными ее гарантиями. Акцентируется внимание на запрете принудительного труда. Невольно напрашивается вывод, что в России и в этих государствах на постсоветском пространстве при разработке проектов конституций проявилось желание избежать употребление самого понятия «право на труд», поскольку оно, видимо, необоснованно связывается с социалистическим прошлым. Но право на труд должно быть естественным правом каждого человека в любом государстве. Трудовой договор выступает основной формой реализации принципа свободы труда; является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для установления трудовых отношений.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 19.07.2011) // Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256.

Для сравнения, статьей 93 ТК Литовской республики трудовой договор определен как соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной профессии, специальности, квалификации или исполнять определенные обязанности с соблюдением установленного по месту работы трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику определенную договором работу, выплачивать работнику обусловленную заработную плату и обеспечить условия труда, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашением сторон Трудовой кодекс Литовской республики от 4 июня 2002 г. № IX-926 // http://constitutions.ru/archives/5828/1.

Нетрудно заметить разницу: в ТК РФ на работнике лежит обязанность выполнять именно трудовую функцию и никакие иные «определенные обязанности», на работодателе лежит обязанность не просто выплачивать работнику обусловленную заработную плату, а делать это своевременно и в полном объеме. Отсюда вывод: российское законодательство наиболее полно защищает гарантии трудовых прав работника.

Итак, в ныне действующей редакции ТК РФ основным документом, по которому строятся отношения работника и работодателя, по — прежнему остается трудовой договор. Однако его содержание и форма существенно изменились. Появилась принципиально новая классификация условий трудового договора, которые делятся на обязательные и дополнительные.

Первое, на что следует теперь обращать внимание при оформлении трудового договора, — на наличие и правильную четкую формулировку обязательных условий. Отсутствие в трудовом договоре хотя бы одного из обязательных условий, например, об оплате труда, дает основание правовому инспектору привлечь организацию к административной ответственности Ломакина Л. А., Вопросы теории и практики заключения трудового договора // Законодательство и экономика. 2006. № 2. С. 16. В ряде случаев отсутствие в тексте трудового договора одного из обязательных условий, например, о разъездном характере работы, лишает организацию права требовать от работника выполнения этого условия.

Условия трудового договора в зависимости от порядка их установления принято делить на два вида:

1) условия, установленные законодательством. По ним стороны не договариваются, они только подразумеваются и обязательны для выполнения с момента заключения договора;

2) условия, которые определяются соглашением сторон. Среди данных условий, в свою очередь, различают обязательные и дополнительные условия.

Такое же разделение мы находим в Конституции Литовской республики (ст. 95).

Обязательными условиями являются такие условия, без которых трудовой договор не может быть заключен Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, отв. ред. Ю. П. Орловский, М.: Контракт ИНФРА. 2009. С. 159. К обязательным условиям закон относит такие условия, как:

— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права Гейхман В. Л., Дмитриева И. К. Трудовое право. Учебник для вузов. М.: Юрайт, 2011. С. 82.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие — либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, отв. ред. Ю. П. Орловский, М.: Контракт ИНФРА. 2009. С. 160. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права и т. д. Звеков В., Марышева Н. Трудовой договор // Хозяйство и право. 2002. № 5. С.10−39.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей Бойченко Т. А. Трудовые споры, вызванные ошибками при заключении и оформлении трудового договора // Справочник кадровика. 2003. № 3. С. 33−39.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие — либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

Вместе с тем, в редакции ст. 57 ТК РФ указано, что отсутствие в договоре каких либо сведений, не является основанием для признания его не заключенным, а также не дает основания для его расторжения. Все обстоит значительно проще. Недостающие условия включаются в дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Контракт ИНФРА. 2009. С. 201.

В ст. 67 ТК РФ определено, что получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его личной подписью на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 19.07.2011) // Российская газета от 31 декабря 2001 г. № 256.

Кроме того, в новой редакции ТК РФ устанавливается обязанность работодателя знакомить работника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и т. п. до подписания трудового договора.

В части 4 ст. 57 ТК РФ говорится, что помимо обязательных условий в тексте трудового договора могут быть установлены еще и дополнительные условия, например, об испытании или дополнительном страховании работника.

Несмотря на то, что дополнительные условия устанавливаются только по соглашению сторон, сам факт включения в текст трудового договора обязывает их выполнять.

Помимо обязательных и дополнительных условий трудовой договор должен содержать и другую важную информацию. По новым правилам в трудовом договоре должно содержаться больше сведений об участниках трудовых отношений.

В новой редакции Трудового кодекса необходимо обязательно указывать данные о документах удостоверяющих личность работника, сведения о представителе работодателя, подписавшем с работником трудовой договор и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, а также место и дату заключения трудового договора Шеломов Б. А. Новый основной закон о труде Российской Федерации // Справочник кадровика. 2006. № 5. С. 9−13.

Если работодатель не спешит подписывать трудовой договор, оформлять приказ о приеме на работу работника, не требует трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если оно было оформлено ранее), а только обещает, что со дня на день все это выполнит, — в данном случае нарушение трудовых прав работника не вызывает сомнений.

Важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая как нормы права о приеме, так и нормы о переводах и увольнении, — это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 К РФ. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

Таким образом, можно сделать вывод, что по своему содержанию право на труд и его гарантии в действующем трудовом законодательстве России имеются с содержательной стороны, по крайней мере, не в меньшем объеме, чем в важнейших международно-правовых актах.

Поэтому целесообразно и необходимо и по существу для более полного соответствия норм о праве на труд важнейшим международно-правовым актам легально закрепить в Трудовом кодексе Российской Федерации и в Конституции Российской Федерации право на труд как важнейшее из прав человека вместе с основными гарантиями его реализации в соответствии с основополагающими международно-правовыми актами о труде. Формулировка права на труд на конституционном уровне могла бы быть примерно следующего содержания: «Каждый имеет право на труд, то есть право на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Государство создает условия для обеспечения максимально возможной, полной, продуктивной занятости граждан».

Государство создает условия для обеспечения максимальных возможностей, полной, продуктивной занятости граждан путем обеспечения равных возможностей всех граждан в реализации права на труд, содействия органов государственной службы занятости в трудоустройстве граждан, в их профессиональной подготовке и переподготовке.

В Трудовом кодексе Российской Федерации эта формулировка должна содержать более детальные гарантии и может быть сформулирована так: «Каждый имеет право на труд, то есть право на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который соглашается».

Что касается нормы о свободе труда, то ее целесообразно и в Трудовом кодексе, и в Конституции РФ сформулировать следующим образом: «Труд свободен. Каждый вправе распоряжаться своими способностями к труду. Принудительный труд запрещается».

2.2 Международно-правовое влияние трудовых правоотношений на российское законодательство

Характерной чертой нашего времени является расширение внешнеэкономических и культурных связей между разными странами. Это обусловлено растущим использованием международного разделения труда, необходимостью согласованного решения стоящих перед человечеством глобальных проблем, а также резким усилением миграции.

Сегодня Россия предпринимает активные усилия для того, чтобы стать равноправным членом человеческого сообщества, делая шаги от формального в нем участия к фактическому. Одним из важнейших направлений деятельности в этой сфере является правовое регулирование труда — основной области человеческой деятельности. Россия является действующим субъектом международно-правового регулирования труда.

Длительное время нормы международного права, регулирующие трудовые правоотношения, и национальное трудовое законодательство рассматривались изолировано. Включение актов международного характера в национальную правовую систему вызвало необходимость разрешения вопроса о их соотношении Бердычевкий В. С., Акопов Д. Р., Сулеманов Г. В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В. С. Бердыческий. Ростов н/Д: Феникс, 2010. С. 50.

Стержнем единой концепции преодоления противоречий между нормами российского внутригосударственного права и международно-правовыми предписаниями стали положения ст. 15 Конституции РФ, устанавливающие приоритет международных норм и принципов. Данное положение имело целью подчеркнуть значимость вхождения России в мировое сообщество на условиях равноправного партнерства, однако не устранило многие спорные моменты, связанные с применением международных норм на территории Российской Федерации.

Проблема преодоления противоречий между нормами внутригосударственного и международного права является составной частью общей проблемы взаимодействия международного и внутреннего права государств. Данный вопрос достаточно подробно разработан в теории международного права, поэтому отметим лишь существование двух основных исторически сложившихся подходов к определению этого вопроса — монистического и дуалистического. Суть дуалистической концепции состоит в том, что международное и национальное право рассматриваются как две независимые системы права, каждая из которых не обладает силой изменять или создавать нормы другой системы. Сторонники монистической теории, отдавая предпочтение международному или внутригосударственному праву, признают приоритет одного из них. Значимость названных направлений состоит в том, что каждое из них дает возможность избрать разные подходы при разрешении возникающих на практике противоречий между нормами внутригосударственного и международного права. Несмотря на то, что Конституция РФ закрепила приоритет международных норм, нельзя констатировать, что Россия, впрочем, как и большинство других стран, придерживается какой-либо одной из названных теорий. Как справедливо отмечал В. А. Карташкин, этот подход зависит от множества причин, определяется политической и юридической идеологией, особенностями исторического развития, отношением к конституционному и отраслевому законодательству и т. п. Карташкин В. А. Права человека в международном и внутригосударственном праве. М. 2006. С. 112. Поэтому большинство возникающих в этой области проблем не только не имеют однозначного решения, но и вызывают трудности в выборе подходов.

Несмотря на то, что в Конституция РФ признана возможность прямого действия норм международного права, отсутствие реального законодательно закрепленного механизма непосредственного применения международных норм делает, по сути, невозможным практическое использование данного правила. Так, ч.3 ст. 5 ФЗ от 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ «О международных договорах РФ» подразделяет все международные соглашения с участием Российской Федерации на непосредственно действующие на территории РФ и требующие в целях своего исполнения издания новых внутригосударственных актов, одновременно не определяя критерия для отнесения договоров с участием РФ к той или иной категории Федеральный закон от 15.07.1995 № 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации» (ред. от 01.12.2007) // Российская газета, № 140, 21.07.1995. К числу непосредственно действующих, видимо, следует относить те из них, которые не только регулируют отношения между государствами, но и напрямую устанавливают правила поведения юридических и физических лиц.

Многие авторы склоняются к мысли, что единственным надежным способом реального применения международных норм внутри страны является создание соответствующих национальных законов.

Принцип приоритета международно-правовых норм перед нормами национального законодательства, закрепленный в Конституции РФ, фиксируется и в отраслевых законах.

Исследуя многолетний опыт конституционного закрепления непосредственного применения международных норм внутри страны в США, большинстве стран Западной Европы, Э. М. Аметистов приходит к неутешительным выводам о фактическом игнорировании судами норм международного права Аметистов Э. М. Международное право и труд // Трудовое право. М. 2007. С. 114.

Несмотря на значительный объем российского законодательства и зачастую объективную невозможность судей применить конкретные международные акты, высшая судебная инстанция страны указывает на необходимость использования международно-правовых норм при осуществлении правосудия. Применительно к трудовым отношениям следование данной рекомендации бывает иногда затруднительно вследствие отсутствия у судей текстов ратифицированных конвенций Международной организации труда. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что суды общей юрисдикции редко используют в качестве непосредственных регуляторов международные стандарты трудовых прав человека при рассмотрении конкретных дел. Проведенный опрос судей показал, что более 50% судей, исходя из соображений практической целесообразности и наличия значительного массива национального законодательства, которое не должно по своей сущности противоречить международным актам, применяют международные нормы только при явных коллизиях соответствующих норм. Кроме того, такая практика объясняется и тем, что в Российской Федерации еще не накоплен достаточный опыт применения этих норм. Вполне понятно, что это может привести к недостаточно эффективной правовой защите Борисов О., Снежко О. Проблемы судебной защиты трудовых прав // Российское законодательство: проблемы и перспективы. М. 2006. № 6. С. 8−9.

Международно-правовое регулирование труда предполагает вынесение совместных решений государствами-участниками в рамках международных организаций, а также заключение двух-, многосторонних договоров между ними по вопросам занятости, определения условий трудовой деятельности, запрещения принудительного труда, свободы ассоциации трудящихся и предпринимателей и т. п. Киселев И. Я. Международно-правовое регулирование труда (международные стандарты труда): Учебное пособие. М., 2008. С. 16.

В международном праве все соглашения государства принято подразделять на те, применение которых внутри страны невозможно без создания соответствующего национального законодательного акта, и на те, которые имеют прямое непосредственное действие. Международные соглашения об условиях трудовой деятельности существуют и в том, и в другом виде. При подписании государством того или иного международного договора законодатель не всегда торопится с принятием соответствующего внутреннего нормативно-правового акта, иногда этот процесс затягивается на десятилетия. Парадоксальная ситуация складывается в случае возникновения коллизий между внутренними нормативными предписаниями государства и международным соглашением, не относящимся к числу «самоисполнимых». В соответствии с существующим коллизионным правилом внутренняя норма не должна применяться, в то же время невозможно применение и противоречащей ей международной нормы, так как она не обладает необходимыми свойствами для непосредственного применения. Результатом становится пробел в правовом регулировании общественных отношений. Приведенный пример представляет собой лишь частный случай неразрешенного противоречия. В то же время все существующие коллизии между нормами международного и национального трудового права можно разделить на выступающие в форме прямых противоречий и на содержащие различия в регулировании трудовых правоотношений. Последние, на наш взгляд, заслуживают большего внимания, т. к требуют более глубокого и детального исследования. Преимущественное число коллизий такого рода выступает в виде несовпадения объемов содержания международных и внутригосударственных правовых предписаний Ершов В. В., Ершова Е. А. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право // Трудовое право. М. 2008. № 1. С. 10−11.

Вступление в 1996 г. России в Совет Европы дает российским гражданам дополнительные гарантии для защиты своих прав и налагает на государственные органы дополнительные обязанности по соблюдению прав человека (в том числе и в сфере трудовых отношений).

" Проникновение" норм международно-правового регулирования в трудовое законодательство России происходит по двум направлениям: во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником (членом) которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами Курс российского трудового права /Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб. 2007. С. 234 — 235.

Первое направление связано с нормотворческой деятельностью Организации Объединенных Наций, Международной организации труда, европейского регионального объединения государств Совета Европы, Содружества Независимых Государств (в первую очередь, это конвенции и рекомендации МОТ); второе — с совместной нормотворческой практикой двух или нескольких конкретных государств, заинтересованных в обоюдном или региональном урегулировании вопросов трудового законодательства.

Это, в свою очередь, приводит к изменению сложившихся стереотипов в формировании российской правовой системы и в применении правовых норм. Во-первых, становится возможным и необходимым прямое применение международных норм в случае их ратификации РФ. Во-вторых, происходит включение международно-правовых норм в российское законодательство, в структуру конкретных законов. В-третьих, имеет место реализация положений, закрепленных в международно-правовых нормах через принятие соответствующих актов РФ и правоприменение.

Одним из самых важных международных органов в сфере защиты трудовых прав является Международная организация труда (МОТ) как специализированное учреждение ООН. Со времени основания МОТ было принято более 370 конвенций и рекомендаций и протоколов.

Суть и смысл контрольного механизма за соблюдением прав и свобод в сфере труда, гарантированных конвенциями и иными международными актами, состоит в установлении того, как это происходит в законодательстве страны и на практике. Конституционным правом каждого в Российской Федерации является возможность свободно трудиться в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, получать достойное вознаграждение за свой труд без какой-либо дискриминации. Однако практика прокурорского надзора показывает, что нарушения трудовых прав граждан ежегодно составляют не менее 60% от общего числа правонарушений социальной направленностиВикторов И. О состоянии законности и прокурорского надзора за исполнением требований трудового договора (Часть 2) // Кадровик. № 4. 2006. С. 15.

Таким образом, международно-правовое регулирование трудовых правоотношений становится одним из важнейших разделов науки российского трудового права и трудового права как учебной дисциплины.

2.3 Способы защиты трудовых прав работников

Ни для кого не секрет, что нормы трудового права не обеспечивают защиту прав работников. Степень зависимости работников от представителей работодателя столь велика, что приводит к их отказу от защиты своих прав, гарантированных трудовым законодательством. Поэтому на практике применяются правила, которые устанавливает для работников работодатель. Данные правила зачастую далеки от требований норм трудового законодательства и экономически выгодны работодателю.

Очевидно, что использование работником любых способов и форм защиты трудовых прав приводит к возникновению конфликта с работодателем, который грозит работнику потерей рабочего места.

Так, например, Якимова работала в должности специалиста 1 разряда в Управлении Пенсионного фонда по Куженерскому району. В своей служебной деятельности она руководствовалась должностной инструкцией. В начале 2008 года на Якимову решили возложить дополнительные обязанности. Она была предупреждена об изменении условий трудового договора и что на нее будут возложены дополнительные функции. Якимова отказалась, за что и была уволена с работы. Она не согласилась с таким положением вещей и обратилась в суд с иском. Суд выяснил, что согласно Уведомлению об изменении условий договора следует только увеличение объема работы, а конкретных обстоятельств изменений именно условий труда не указано. По действующему законодательству работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений условий труда и не ухудшает положение работника. Таких доказательств суду не предъявлено. В итоге, Куженерский районный суд вынес решение о восстановлении Якимовой в прежней должности и других заявленных требований Определение судебной коллегии по гражданским дела Верховного суда РМЭ от 15 октября 2008 г. // Архив судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РМЭ. 2008. № 03−11. С. 13−15.

Защита прав человека может быть осуществлена с применением норм различных отраслей права. В юридической литературе правомерно обращают внимание на то, что права человека не реализуются автоматически даже при благоприятных условиях, поэтому необходимы усилия и даже борьба человека за свои права и свободы, которые должны органично включаться в систему мер, составляющих единый механизм защиты прав человека Лукашева Е. А. Эффективность юридических механизмов защиты прав человека: политические, экономические, социально — психологические аспекты. Конституция РФ и совершенствование механизмов защиты прав человека. М., 2007. С. 6−9. Очевидно, что эффективной защита нарушенного права может быть признана только после устранения нарушения и восстановления нарушенного права.

К числу полномочных субъектов по защите трудовых прав, исходя из общей теории защиты прав человека, традиционно относили юрисдикционные органы Солдаткин Д. В. Защита от дискриминации в трудовых отношениях. М., 2009. С. 13. Деятельность юрисдикционных органов осуществляется с применением процессуальных норм. Следовательно, защита прав человека должна рассматриваться как процессуальная деятельность уполномоченных на ее осуществление субъектов.

Защита трудовых прав имеет свои особенности. К числу полномочных субъектов по защите трудовых прав относятся не только юрисдикционные органы, но и представители работников, а также непосредственно работники, которые могут осуществлять самозащиту своих прав.

Исходя из содержания статьи 352 Трудового кодекса РФ, защита трудовых прав и свобод может быть определена как совокупность способов, перечисленных в этой норме, использование которых полномочными субъектами происходит с применением процессуальных правил. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

1. самозащита работниками трудовых прав;

2. защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

3. государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

4. судебная защита.

Перечисленные способы могут и не привести к восстановлению нарушенных трудовых прав Публичное право: учебник для юридических факультетов и вузов / Под ред. Ю. А. Тихомирова. М., 2008. С. 345.

Так, например, в трудовом законодательстве не в полной мере урегулирован вопрос о реализации права работника на приостановление работы в случае нарушения сроков выплаты заработной платы. Признание приостановления работы в случае задержки выплаты заработной платы самозащитой ставит вопрос о гарантиях реализации этого права. В настоящее время в связи с отсутствием четкого представления о характере указанного права Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы в полном объеме. Причем приостановление работы допускается, если оно произошло как по вине работодателя, так и при отсутствии таковой Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. Июнь 2004. № 6. Однако законодательство не оговаривает возможность сохранения среднего заработка за работником при таком отказе. Как следствие, на практике эта норма не используется, т. е. создается «законодательная видимость» самозащиты трудовых прав.

Приведем пример. Павлов обратился к мировому судье Свободненского районного судебного участка Амурской области с иском к унитарному муниципальному предприятию «Служба быта» о взыскании заработной платы за время приостановления работы. В обоснование заявленных требований Павлов указал, что в период с 16 апреля 2001 по 27 июля 2004 он состоял с ответчиком в трудовых отношениях, работая инженером. С мая 2003 г. на данном предприятии стали постоянно задерживать выплату заработной платы. С ноября 2003 г. выплата заработной платы была прекращена, в связи с чем Павлову пришлось взыскивать заработную плату за период с ноября 2003 г. по февраль 2004 г. в судебном порядке.26 января 2004 он письменно предупредил работодателя о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы и прекратил выходить на работу.27 июля 2004 Павлов был уволен по собственному желанию. Павлов просил суд взыскать заработную плату за время приостановления работы с 26 января 2004 по день увольнения в размере 39 830 руб.40 коп.

Представитель ответчика утверждал, что вины ответчика в задержке заработной платы нет, что подтвердил соответствующими доказательствами.

Рассмотрение спора по вышеуказанному гражданскому делу закончилось вынесением решения об удовлетворении требований истца. Свое решение мировой судья мотивировал тем, что право на приостановление работы в случае невыплаты заработной платы на срок более 15 дней является, прежде всего, формой самозащиты трудовых прав работника. Порядок самозащиты регулируется статьей 379 ТК РФ, предусматривающей, что на время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами, в том числе право на получение заработной платы. Суды апелляционной и надзорной инстанций поддержали решение мирового судьи, оставив его без изменения Гаврилина, А. К. Судебная практика по делам о взыскании заработной платы // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2006. № 12. С. 9.