Разработка мероприятий по повышению производительности труда в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ.

УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ.

ИНСТИТУТ ТУРИЗМА И МЕЖДУНАРОДНЫХ.

ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ.

Кафедра управления предпринимательской деятельностью.

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ.

На тему: Разработка мероприятий по повышению производительности труда в организации (на примере ООО «ВояжТур»).

Санкт-Петербург 2010 г.

1. Теоретическая часть.

1.1 Производительность труда как экономическая категория.

1.2 Факторы, влияющие на изменение производительности труда.

1.3 Основные направления увеличения производительности труда.

1.4 Нормативно-правовые основы использования персонала организации.

2. Аналитическая часть.

2.1 Комплексный анализ организации.

2.1.1 Общие характеристики организации.

2.1.2 Анализ организационной структуры управления организацией.

2.1.3 Анализ объема продаж и ассортимента услуг.

2.1.4 Анализ эффективности использования труда и заработной платы.

2.1.5 Анализ наличия, движения и эффективности использования основных производственных фондов организации.

2.1.6 Анализ наличия и эффективности использования оборотных средств организации.

2.1.7 Анализ себестоимости и затрат.

2.1.8 Анализ прибыли и рентабельности.

2.2 Анализ производительности труда Вывод:

3. Проектная часть.

4. Экономическая часть.

5. Технологическая часть.

6. Безопасность жизнедеятельности Заключение Список использованной литературы ПРИЛОЖЕНИЯ.

Большинство российских предприятия в настоящее время уделяют недостаточно внимания вопросам роста производительности труда и ее стимулирования. Тем не менее, производительность труда имеет большое значение для успешного функционирования любого предприятия. Необходимо отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т. е. величину прибыли. Это влияние проявляется прежде всего через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия. При этом огромное значение имеет снижение потерь рабочего времени. Соответственно, для повышения производительности труда на отдельно взятом предприятии, необходимо разработать методы стимулирования и поощрения персонала, методы повышения квалификации работников, методы повышения качества оказываемых услуг.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. Исходя из указанных целей выделяют следующие задачи статистического изучения производительности труда:

1) измерение уровня производительности труда;

2) изучение выполнения плана и динамики производительности труда;

3) определение степени выполнения норм выработки рабочими;

4) анализ уровня и динамики производительности труда — изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

5) анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы предприятия.

Решение перечисленных задач позволяет вскрывать достижения и недостатки в организации производства, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.

Таким образом, актуальность этой темы, в условиях современной рыночной экономики, несомненно велика. Объектом, в данном случае, будет выступать персонал организации, а субъектом, соответственно методы повышения производительности труда.

Целью данной работы является изучение правовых и организационных основ деятельности организации в области производительности труда и разработка предложений по совершенствованию деятельности организации в области производительности труда. Основные задачи этой работы состоят в изучении:

1.понятия производительности труда;

2.представленных методов повышения производительности труда;

3.зарубежного опыта повышения производительности труда;

4.нормативно-законодательной базы в области производительности труда.

Методологической основой работы являются новейшие исследования российских и зарубежных специалистов в области производительности труда, а также использование системного подхода, общенаучных и специальных методов исследования: экспериментирования, моделирования, тестирования, экспертных оценок, наблюдения, изучения документов, а также анализа, синтеза и сравнений.

Для реализации целей работы, также необходимо провести полный анализ деятельности предприятия в области производительности труда, и определить набор методов и решений, необходимых для ее повышения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

1.1 Производительность труда как экономическая категория.

Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная. Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.

Производительность труда — количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда.

Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, — тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

Сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

Повышение гибкости производства;

Повышение качества товаров;

Совершенствование процессов технического и технологического контроля.

Общий уровень производительности определяют два типа факторов:

Краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебания уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

Долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).

Производительность связана с количеством (количеством часов, трудозатратами) и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда.

1. Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).

2. Оценка отношения объема продаж к затратам на стоимость контроля качества и гарантированного ремонта, которая включает:

Численность производственных рабочих и всего персонала;

Дополнительные показатели: время накладки/ оплаченные часы, число принятых изделий/ число проверенных изделий, запланированные изделия/ произведенные изделия, все производственное время/ фактически отработанное время, вспомогательные расходы/прямые расходы, численность производственных рабочих/ численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам/ количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов/ запланированные накладные расходы. 1, с. 205.

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

Управление качеством;

Планирование процедур повышения эффективности;

Изменение трудозатрат и нормирование труда;

Бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

Стратегия подъема отечественного производства, повышения продуктивности труда и роста уровня жизни людей предполагает обеспечение полной и эффективной занятости трудовых ресурсов. В рыночной экономике полная занятость имеющихся ограниченных ресурсов служит важнейшим показателем эффективности труда и производства. Именно поэтому достижение эффективной занятости используемых ресурсов является одной из главных экономических целей существования любой трудовой или производственной системы на всех уровнях хозяйствования. С экономических позиций все виды производственных ресурсов должны использоваться полностью на любом предприятии, на каждом рабочем месте. В первую очередь это касается эффективного использования рабочей силы, всех категорий персонала предприятия в процессе трудовой деятельности.

4, с. 101.

Труд и трудовые ресурсы представляют собой главный организующий фактор производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого и экономического потенциала. В общем виде всякий труд или способность к труду можно охарактеризовать количеством трудоспособных работников или экономически активного населения, уровнем профессиональной подготовки и квалификации рабочей силы, трудовой отдачей всех категорий персонала на производстве и многими другими экономическими показателями, в частности уровнем занятости как трудоспособного населения, так и участвующих в трудовой деятельности работников, а также продуктивностью их труда.

Полная занятость трудовых ресурсов и рабочей силы выступают в рыночных отношениях основными трудообразующими показателями, определяющими эффективность использования человеческого потенциала как на макроэкономическом, так и на микроэкономическом уровне. На первом уровне в целом оценивается занятость трудоспособного населения или трудовых ресурсов, на втором — показатели занятости персонала или работников на производстве. Иными словами, в экономической теории и хозяйственной практике следует различать полную занятость населения и полную занятость персонала. 8, с. 34.

Полная занятость населения означает наличие подходящей работы у каждого трудоспособного и желающего трудиться человека. непременным условием достижения полной занятости считается соответствие количества имеющихся рабочих мест количеству трудоспособного населения на том или ином региональном или хозяйственном уровне управления. Однако само наличие соответствующих рабочих мест является весьма важным, но еще не достаточным требованием для достижения полной занятости рабочей силы: все трудоспособные работники должны быть заняты и полностью использованы на наличных рабочих местах. Полная занятость трудовых ресурсов достигается только при эффективном использовании персонала на имеющихся рабочих местах. Это означает, что занятость населения на макроэкономическом уровне теснейшим образом связана с использованием каждого работника на микроэкономическом уровне. 2, с. 82.

Таким образом, рост общественного продукта на одного человека означает повышение уровня жизни всего населения. Кроме того, этот рост влечет за собой увеличение материального изобилия и отвечает требованиям минимизации издержек и, как результат, облегчает решение проблемы ограниченности ресурсов и их занятости.

В реальной производственной деятельности рост объемов выпуска продукции и получаемых доходов обычно достигается путем вовлечения большего количества ресурсов, а также более производительного их использования. Разумеется, речь главным образом должна идти об использовании наиболее экономичных ресурсов, т. е. о полной занятости трудоспособного населения и эффективной занятости персонала на производстве.

Производительность труда является важнейшим показателем, объективно отражающим результаты деятельности предприятия и характеризующим эффективность трудовой деятельности людей. 11, с. 96.

Значение производительности труда для роста национального благосостояния общепризнанно, однако у нас ее роль в подъеме экономически явно недооценивается. Одна из причин — низкий уровень оплаты труда и незначительный удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции, поэтому создается представление о низкой значимости производительности труда в общественном производстве. Необходимо создать условия для повышения производительности труда и поддержания ее роста на уровне предприятий. Рост производительности труда обуславливает снижение затрат и получение прибыли, необходимой для развития производства. Наряду с этим рост производительности труда является основой повышения реальной заработной платы работников. 10, с. 104.

Уровень производительности труда характеризуется двумя взаимозависимыми показателями: выработкой продукции и трудоемкостью продукции. Чем меньше трудоемкость, тем выше производительность труда.

Выработка продукции — это показатель количества продукции, произведенной в единицу времени. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных, стоимостных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени.

Трудоемкость продукции — экономический показатель, характеризующий затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции или выполнение определенной работы.

1.2 Факторы, влияющие на изменение производительности труда.

Одним из важнейших шагов в повышении производительности труда является создание на предприятии системы ее измерения. Система измерения служит инструментом, позволяющим направить ограниченные ресурсы туда, где от них можно получить наибольшую выгоду. В рыночных условиях хозяйствования не может существовать единой концепции измерения производительности труда. Первоначально определяют цели: для чего измеряется производительность труда? Эти цели можно систематизировать, например, следующим образом:

Для изменения системы управления;

Для управления системой мотивации сотрудников;

Для выявления резервов роста и др.

Все методы измерения, применяющиеся на практике, могут быть классифицированы в зависимости от типа используемых показателей на три группы:

Многофакторные методы — основаны на вычислении одного общего показателя выпуск/Затраты, агрегирующего тем или иным способом в числителе все, или наиболее важные, виды затраченных ресурсов.

Эти методы могут быть использованы с целью:

Получения общего измерителя производительности для предприятия;

Оценки и измерения влияния сдвигов в производительности на прибыльность;

Анализа динамики показателей продуктивности и т. д.

Векторные методы — предполагают измерение производительности труда с помощью набора (вектора) частных показателей.

В качестве показателей производительности труда на уровне предприятия в мировой практике используются:

Выпуск на один отработанный (или оплаченный) чел./ч;

Выпуск на одного среднесписочного работника;

Выпуск на один доллар материальных затрат;

Выпуск на единицу затрачиваемой энергии;

Выпуск на один доллар основного капитала;

Выпуск на один доллар амортизации;

Выпуск на один отработанный машино/ч.

В качестве выпуска принимаются: объем продаж, объем выпуска в натуральных единицах, валовый выпуск продукции, валовая добавленная стоимость.

В условиях неопределенности деятельности предприятий на современном этапе одним из возможных способов измерения производительности труда может стать расчет этого показателя отдельно по постоянным и переменным издержкам («директ-костинг»).

Многокритериальные методы (матрица целей) — основаны на использовании единого показателя, как и первая группа, но в отличие от нее предполагают агрегирование не различных видов затрат и продукции, а некоторым образом выбранной системы оценочных показателей с помощью процедур ранжирования и взвешивания. Измерение производительности происходит в следующей последовательности:

определение и ранжирование критериев, по которым следует оценивать производительность;

оценка относительной значимости критериев;

объединение графиков результативности (шкал, кривых) с весами критериев.

Следует отметить, что при использовании многокритериальных методов большая роль отводится экспертам, что не исключает элемента субъективности в общей оценке. 6, с. 57.

В рамках выбранных методов разрабатываются критерии, которым в дальнейшем будут соответствовать измерители. При разработке критериев учитывают тип показателя продукции организационно-хозяйственной системы — натуральный, условно-натуральный или стоимостной.

Цель измерения производительности труда — способствование успешному управлению, а не получение идеального показателя. Системы измерения строятся на основе некоторых общих принципов, но с обязательным учетом своеобразия каждой организационно-хозяйственной системы. при их внедрении целесообразен предварительный анализ текущей ситуации в области измерения производительности труда и составление стратегического плана ее изменения. 16, с. 202.

Измерение абсолютного уровня производительности труда — это лишь первая ступень. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост производительности. Сначала оцениваются возможности предприятия в повышении производительности труда: рассматриваются факторы и условия ее роста. На рис. 1 представлены основные факторы, формирующие производительность труда на уровне предприятия. 3, с. 63.

Рис. 1. Основные факторы, формирующие производительность труда Под качеством менеджмента подразумевается организация управления предприятием, в том числе: организационная структура и системы управления производством, управленческие процедуры и технологии их осуществления, степень автоматизации системы управления, стиль руководства, уровень организации труда.

Уровень техники и технологии связан с модернизацией оборудования, заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным, повышением уровня механизации и автоматизации производства, внедрением новых прогрессивных технологий, использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и других методов.

Наличие сегмента рынка подразумевает возможности предприятия в реализации своей продукции на рынке, изменение структуры ассортимента продукции, наличие перспектив для развития и наращивания продукции.

Уровень использования кадрового потенциала характеризует профессионально-квалификационный и образовательный состав и структуру кадров, уровень исполнительской дисциплины, социально-психологический климат в коллективе, степень соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия. 13, с. 253.

В практической деятельности все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако сложность аналитической работы заключается в определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Определение зависимости уровня производительности труда от того или иного фактора позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.

Кроме факторов, необходимо принимать во внимание и условия, в которых эти факторы работают. К ним можно отнести: природно-климатические условия, имеющие существенное значение для добывающих отраслей и сельского хозяйства; изменение политической ситуации; особенности налогово-бюджетной, денежно-кредитной и инвестиционной политики государства; форс-мажорные обстоятельства на финансовом рынке и прочие. 9, с. 42.

Рис. 2. Классификация резервов повышения производительности труда на уровне предприятия Следующим шагом является определение резервов повышения производительности труда. На рис. 2 представлена классификация резервов повышения производительности труда на уровне предприятия. 12, с. 34.

К резервам улучшения использования живого труда (рабочей силы) относят резервы, связанные с вопросами организации и условий труда, структуры и расстановки кадров, создания организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда.

К резервам более эффективного использования овеществленного труда (основных и оборотных фондов) относятся резервы лучшего использования основных производственных фондов как по мощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов. Текущие резервы могут быть реализованы достаточно быстро без дополнительных капиталовложений и существенных изменений технологического процесса. Перспективные резервы требуют6 значительного времени на подготовительные работы, перестройки производства, капитальных затрат, установки более современного оборудования.

Выявление резервов целесообразно проводить одновременно на трех уровнях: рабочем месте, структурном подразделении (отдел, цех, участок), по предприятию в целом. В последнее время не уделяется должного внимания выявлению резервов повышения производительности труда на отдельных рабочих местах. Между тем результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показали, что на самом низовом уровне имеется большое количество неиспользованных резервов для снижения затрат, которое руководство не желает принимать во внимание.

По признакам возможностей использования следует различать резервы запаса — неэффективно используемое оборудование по мощности или по сменности работы; изученные, но еще не используемые передовые методы труда, а также резервы потерь — брак продукции, перерасход топлива, потери рабочего времени.

По направлениям использования наряду с резервами снижения трудоемкости и улучшением использования рабочего времени существенное значение имеют резервы более рационального использования кадров предприятия. Это направление в первую очередь связано с совершенствованием организационной структуры — повышением эффективности управления персоналом при одновременном удешевлении схемы управления. Кроме того, большую роль играют резервы рациональной расстановки персонала с учетом опыта и квалификации, система отбора и развития кадров на предприятии, программы должностного роста сотрудников. 5, с. 226.

1.3 Основные направления увеличения производительности труда.

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается. При этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста. В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода:

Метод прямого счета на основе трудоемкости производственной программы (выработки) — в большей степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам;

Метод планирования по технико-экономическим факторам — применяется в целом по предприятию (фирме).

Уровень производительности труда на предприятии и возможности ее повышения определяются рядом факторов и резервов ее роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее роста. Под резервами роста производительности труда на предприятии понимаются неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв — нереализованную возможность в том или ином конкретном случае. 7, с. 289.

Воздействие факторов и резервов роста производительности труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе взятых. При этом сопоставляются затраты труда на производство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

повышение технического уровня производства;

улучшение организации производства и труда;

изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

изменение внешних, природных условий;

прочие факторы.

Таблица 1.3.1.

Предельный продукт, предельный доход и предельные издержки.

В рыночных условиях хозяйствования широкое практическое использование получила концепция предельной производительности, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к замедлению роста предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника. Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта или предельный доход (добавочный доход) от приема на работу последнего работника. (Таблица 1.3.1.).

Поскольку в рыночных условиях предприятия стремятся к получению прибыли, то они могут увеличивать число занятых лишь до тех пор, пока предельный доход превышает предельные издержки на оплату труда дополнительного работника. В случае, когда предельный продукт труда больше предельных издержек на оплату необходимо увеличивать число занятых. При этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых может возрасти. Если предельный продукт меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым на работу работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль лишь уменьшая число занятых. В случае, когда предельный продукт и предельные издержки на оплату труда равны, не следует ничего менять в области занятости, так как прибыль при этих условиях максимальна. 14, с. 157.

Следовательно, максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход от последнего принятого работника равен предельным издержкам на оплату его труда.

В настоящее время российские предприятия не накопили еще достаточного опыта в организации оплаты труда в условиях рыночной экономики. Отсюда необходимость использования зарубежного опыта материального стимулирования работников.

В индустриально развитых странах применяется большое количество разнообразных систем оплаты труда. Разные страны имеют свои характерные черты в области организации оплаты труда. Так, например, в основе шведской модели — солидарная заработная плата, в Великобритании — оплата по индивидуальным контрактам, в Италии — выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевым тарифным ставкам и надбавкам в связи с ростом стоимости жизни. В Японии существует достаточно большое количество вариантов стимулирования высокопроизводительного труда. Но все они имеют свое национальное отличие, не позволяющее отнести их к какой-либо зарубежной системе оплаты труда.

Японский тип оплаты труда строится на базе анкетных данных работника: пол, возраст, образование, стаж и формы найма рабочей силы (постоянные или временные). Постоянными считаются работники, заключившие с предприятием пожизненный трудовой контракт, основным условием которого является работа у одного предпринимателя до 55 лет. За это ему гарантируется полная занятость, профессиональная подготовка на рабочем месте, продвижение по службе и выплата выходного пособия по окончании срока найма (две годовые заработные платы). Величина заработка сотрудника фирмы связана с возрастом, стажем работы и фактическими результатами труда. Большое влияние на величину заработка оказывают «жизненные пики» работающего (окончание учебного заведения, женитьба, рождение ребенка, покупка жилья), прохождение которых сопровождается достаточно ощутимым повышением уровня оплаты труда. Помимо основной заработной платы на японских предприятиях выплачиваются бонусы два раза в год, а также материальное вознаграждение за рационализаторство и инициативу.

Единовременные выплаты — выплачиваются за непрерывный стаж работы на фирме. Если работник проработал на фирме до 60 лет, то он при уходе на пенсию получает единовременную выплату в размере 4,5 годовой заработной платы.

Поощрительные выплаты — выплаты за идею, рационализацию, инициативу. Размер выплат за рационализацию зависит от эффективности предложений.

Различные формы финансового участия работника способствуют углублению заинтересованности работников в делах компании, побуждают сотрудников к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда.

В современных условиях возрастающей конкуренции и ускорения технического прогресса успех предприятия во многом зависит от способностей сотрудников к развитию, освоению новых методов работ и специальностей. Эти изменения вызвали распространение в странах Западной Европы и США систем заработной платы, называемой платой за знания. Сущность ее состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, имея при этом определенный багаж знаний. Основой его деления тех знаний, навыков, квалификации, за которые работник вознаграждается, служит оценка стратегических задач развития компании и те характеристики, которые требуются для их реализации. Такая система оплаты труда эффективна в условиях быстрой модернизации производства и перехода к выпуску новой продукции.

Таким образом, опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой может оказать положительное влияние на развитие различных систем материального стимулирования на отечественных предприятиях.

15, с. 241.

1.4 Нормативно-правовые основы использования персонала организации.

Вопросы производительности труда на предприятии регулируются на федеральном и локальном уровнях (на уровне предприятия).

Для подготовки данной работы использованы:

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г.

2. Гражданский Кодекс РФ. Часть первая. От 30.11.1994 г., принят Государственной Думой Федеральным Собранием.

3. Налоговый Кодекс РФ. Часть вторая. От 16.12.1996 г., принят Государственной Думой Федеральным Собранием.

4. Трудовой Кодекс РФ. От 30.12.2001 г. № 197-ФЗ, принят Государственной Думой Федеральным Собранием.

5. «Положение о порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала.» Утверждены постановлением Минтруда России от 14 декабря 1998 г. № 46.

6. «Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих». Утверждены постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32.

На практике основными документами являются:

1. ПОЛОЖЕНИЕ о порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала..

Положение вводится в целях стимулирования работников за общие результаты работы компании в росте производительности труда, снижения себестоимости выпускаемой продукции, а также укрепления трудовой дисциплины.

Право на получение вознаграждения.

Вознаграждение за общие результаты работы по итогам за квартал выплачивается:

рабочим, руководящим инженерно-техническим работникам, служащим, состоящим в штате по состоянию на 1 число следующего за отчетным кварталом;

освобожденным профсоюзным работникам.

Вознаграждение выплачивается в полном размере работникам, которые проработали не менее 1 целого месяца в отчетном квартале и имеют право на получение вознаграждения.

Работники, проработавшие отчетный квартал и уволившиеся до момента выплаты вознаграждения, имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке работникам, проработавшим неполный период, за который производится выплата вознаграждения в связи с призывом в вооруженные Силы, поступлением в учебное заведение, рождением ребенка, переводом на другую работу по решению администрации, уходом на пенсию, но имеющим право на вознаграждение, начисление и выплата вознаграждения производится в соответствии с настоящим положением.

Работники, уволившиеся с предприятия до окончания отчетного квартала или проработавшие в отчетном квартале не менее одного целого месяца, правом на вознаграждение не пользуются.

Состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение.

В состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение, включаются выплаты, производимые по результатам труда из фонда потребления, а также премии отдельным категориям работников, выплачиваемые из специальных источников.

В заработную плату, на которую начисляется вознаграждение, не включаются:

пособие по временной нетрудоспособности;

единовременные выплаты (выходное пособие, материальная помощь).

Условия выплаты и размер вознаграждения.

За качественное изготовление и своевременную реализацию произведенной продукции по заключенным договорам и при выполнении финансовых показателей предприятия все работники премируются по окончании квартала вознаграждением за общие результаты работы.

Выплата вознаграждения работникам в соответствии с настоящим Положением производится за счет и в пределах фонда потребления. Утверждение размера вознаграждения производится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом по представлению совместного решения Работникам, допустившим в течение квартала нарушения, размер вознаграждения по итогам этого квартала снижается: за первое нарушение — 25%, за второе — 50%, при третьем нарушении вознаграждение не выплачивается.

Коллективам подразделений, допустившим перерасход фонда заработной платы за отчетный период, размер вознаграждения уменьшается на сумму допущенного перерасхода.

Снижение или лишение размера вознаграждения должно производиться за упущения в работе, прогулы и другие нарушения, совершенные только в течение периода, за который производится выплата вознаграждения.

Решение о выплате вознаграждения принимается после подведения итогов хозяйственной деятельности за квартал на балансовой комиссии.

Вознаграждение за общие результаты работы по итогам за квартал, выплачиваемое одному работнику, предельными размерами не ограничивается.

2. Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих.

Тарифно-квалификационные характеристики являются нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований. Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты»:

раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего;

раздел «Должен знать» включает основные требования, предъявляемые служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей;

раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

В тарифно-квалификационных характеристиках приведен перечень основных работ, составленный исходя из сложившихся в отраслях экономики разделения и кооперации труда.

3. Трудовой Кодекс РФ..

Статья 129. Основные понятия и определения..

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируемый Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Оплата труда — система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами.

Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вывод:.

Производительность труда — количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста. В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода:

Метод прямого счета на основе трудоемкости производственной программы (выработки) — в большей степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам;

Метод планирования по технико-экономическим факторам — применяется в целом по предприятию (фирме).

Уровень производительности труда на предприятии и возможности ее повышения определяются рядом факторов и резервов ее роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее роста. Под резервами роста производительности труда на предприятии понимаются неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов.

Вопросы производительность труда на предприятии также регулируется на федеральном и локальном уровнях нормативно-правовыми аспектами. В данной работе было уделено внимание таким документам как Конституция РФ, Гражданский Кодекс РФ, Налоговый Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, «Положение о порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала», «Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих».

2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

2.1 Комплексный анализ организации.

2.1.1 Общие характеристики организации.

Туристическая фирма «ВояжТур» является обществом с ограниченной ответственностью.

Туристическая фирма «ВояжТур» является турагентом. Фирма предлагает туры по странам Балтии. Основными видами деятельности фирмы являются: реализация туристических путевок и оказание дополнительных услуг, таких как: подготовка туристических виз, оформление заграничных паспортов и страховок. Фирма осуществляет работу как с гражданами Российской Федерации, так и с иностранными гражданами.

2.1.2 Анализ организационной структуры управления организацией.

Организационная структура туристической фирмы «ВояжТур» является линейно-функциональной, так как в данном случае имеется штат специалистов, имеющих высокую квалификацию в узкой предметной области и отвечающих за определенное направление. Данная структура признается оптимальной, так как между звеньями и ступенями управления на всех уровнях управления устанавливаются рациональные связи при наименьшем числе ступеней управления. Введенные звенья управления достаточны для достижения целей организации.

Введение

 же дополнительных ступеней управления усложнит процесс принятия решений. За время от принятия решения до его исполнения в управляемой системе не успели произойти необратимые отрицательные изменения, делающие ненужной реализацию принятых решений. Это обеспечивает своевременность принятия решений. Структура аппарата управления гарантирует достоверность передачи информации.

Линейно-функциональная структура ООО «ВояжТур» имеет несколько достоинств:

Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;

Освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением и др.;

Построение связей «руководитель-подчиненный» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинен только одному руководителю.

2.1.3 Анализ объема продаж и ассортимента услуг.

Туристическая фирма «ВояжТур» предлагает своим клиентам различные туры по странам Балтии, а также оказывает дополнительные услуги. К каждому клиенту находится индивидуальный подход. При продаже туров предлагаются различные брошюры, проспекты, прайс-листы, каталоги для того, чтобы клиент мог наглядно ознакомиться с предлагаемым туром и сделать оптимальный для себя выбор.

Туристическая фирма «ВояжТур» предлагает следующие виды туров:

Таблица 2.1.3.1.

Ассортимента услуг.

Исходя из таблицы, видно, что основными направлениями турагентской деятельности турфирмы «ВояжТур» являются продажа туров в Латвию, Эстонию и Литву. Проанализировав таблицу можно сделать вывод, что выручка от продажи туров в 2008 году выросла на 29%, т. е. на 1100 тыс. руб. Рост выручки от реализации является положительным моментом деятельности организации и приводит к росту рентабельности. Рост продаж вязан с увеличением спроса на услуги фирмы и повышением покупательской способности граждан.

Таблица 2.1.3.2.

Выручка от предоставления услуг.

Исходя из данной таблицы, видно, что фирма также оказывает и дополнительные услуги. Выручка от реализации дополнительных услуг в 2008 году, по сравнению с 2007 годом, увеличилась на 47%, т. е. на 730 тыс. руб. Это связано с ростом цен на энергоносители и ростом инфляции.

Таблица 2.1.3.3.

Динамика объема продаж.

Проанализировав динамику объема продаж можно сделать вывод, что выручка от реализации услуг в 2008 году, по равнению с 2007 годом, увеличилась на 1830 тыс. руб., а темп прироста составил 35%. Рост объема продаж связан с увеличением спроса на туристические и рекреационные услуги.

Динамику реализации продукции можно также изобразить графически (рис. 2.1.2,рис.2.1.3).

Рис. 2.1.2. Динамика объемов реализации продукции.

Рис. 2.1.3. Динамика цепных темпов роста объемов реализации продукции.

2.1.4 Анализ эффективности использования труда и.

заработной платы.

При рассмотрении кадрового потенциала организации необходимо определить количество работников в организации, а также их производительность труда и трудоемкость.

Таблица 2.1.4.1.

Штатное расписание на 2008г..

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии заняты 10 работников. Фонд оплаты труда неизменен и составляет 1116 тыс. руб.

Таблица 2.1.4.2.

Динамика производительности труда.

На основе произведенных расчетов можно сделать вывод, что производительность труда имеет отрицательную динамику, и показывает, что в 2008 году, по сравнению с 2007 годом снизилась на 0,96%.

2.1.5 Анализ наличия, движения и эффективности использования основных производственных фондов организации.

Таблица 2.1.5.1.

Анализ основных фондов организации.

Проанализировав таблицу можно сделать вывод, что стоимость помещения осталась неизменной. Заметен рост оборудования как на конец 2007 года, так и на конец 2008 года. Общая стоимость основных фондов на конец 2008 года превысила их стоимость на начало 2007 года на 34 тыс. руб.

Определим показатели фондоемкости и фондоотдачи. Для наглядности представим их в виде таблицы.

Таблица 2.1.5.2.

Анализ динамики фондоемкости и фондоотдачи.

Проанализировав показатели фондоемкости и фондоотдачи можно говорить о том, что фондоотдача в 2008 году уменьшилась на 0,95% это связано с снижением выручки.

2.1.6 Анализ наличия и эффективности использования оборотных средств организации.

Таблица 2.1.6.1.

Анализ наличия и эффективности использования оборотных средств.

Проанализировав данные таблицы, можно сделать вывод о том, что дебиторская задолженность увеличилась на 12 тыс. руб., т. е. на 11,6%. Кредиторская задолженность увеличилась на 3 тыс. руб. Также заметен рост денежных средств на 109 тыс. руб. Это связано с увеличением спроса на туристические услуги.

Таблица 2.1.5.2.

Анализ динамики материалоемкости и материалоотдачи.

Проанализировав показатели материалоемкости и материалоотдачи можно говорить о том, что фондоотдача в 2008 году увеличилась на 108,8% прежде всего это связано с незначительным снижением выручки.

2.1.7 Анализ себестоимости и затрат.

Себестоимость предоставленных услуг.

В 2008 году виден рост затрат на коммерческие расходы, рекламу и прочие расходы. Это связано с ростом цен на энергоносители и инфляцией. Себестоимость представляет собой сумму постоянных и переменных затрат. По произведенным расчетам видно, что в 2008 году себестоимость услуг увеличилась на 334 тыс. руб., т. е. на 12%.

Таблица 2.1.7.2.

Факторный анализ прибыли от реализации.

Проанализировав показатели прибыли за 2007 и 2008 годы, можно сделать вывод о том, что прибыль организации в 2008 году увеличилась на 1750 тыс. руб., т. е. на 60%. Это связано с увеличением спроса на туристические услуги и повышением уровня жизни.