Исследовательские подходы к организационной культуре

Первые исследования организационной культуры были начаты в 80-е годы прошлого столетия и имели своим объектом бизнес-компании (T. Peters, & R. Waterman, 1982; W. Ouchi, 1981). Толчком для этих исследований послужили впечатляющие успехи японских бизнес-компаний, которые побудили западных исследователей менеджмента обратить внимание на то, что особенности культуры Запада и отдельных также могут влиять на деятельность организаций. В результате многочисленных исследований организационной культуры было показано, что она является важным элементом организационной системы и влияет на экономическую эффективность. Культура влияет на самые различные аспекты жизни компаний — стиль управления, способы коммуникации, мотивацию и стимулирование персонала, оценку и обучение персонала, взаимодействие с клиентами и конкурентами и т. д. Особенно отчетливо роль культуры проявляется в периоды изменений, в ситуациях слияний и поглощений компаний.

По мнению J. Pfeffer (1994) в современных условиях значение организационной культуры в управлении организацией все больше возрастает и становится более значимыми, чем традиционные источники успеха, такие как, производство и техника, доступ на регулируемый рынок, положительный «эффект масштаба бизнеса». Организационная культура играет важную роль в ситуациях, когда управление человеческими ресурсами компании осуществляется на основе знаний (Davenport & Prusak, 1998; Allvesson & Karreman, 2001). Поэтому она вызывает повышенный интерес со стороны менеджмента компаний, которые занимаются разработкой современных наукоемких технологий. Особенность этих компаний заключается в том, что они работают в высоко конкурентной среде и имеют в штате высокопрофессиональных и образованных сотрудников. Организационная культура, как «мягкий» метод управления на основе ценностей, имеет для такого персонала несомненные преимущества по сравнению традиционными жесткими методами.

Университеты как организации имеют свои отличительные особенности. Они оцениваются исследователями как организованные анархии (Cohen, March, 1974), слабо связанные системы (Weick, 1976), адхократии — организации с плоской структурой, в которой доминируют профессионалы и эксперты (Mintzberg, 1989). B. Sporn (1996) выделяет ряд особенностей управления университетом: цели университетов амбивалентны; они более ориентированы на людей, чем на прибыль; методы работы сотрудников плохо стандартизированы; в процессах принятия решений доминируют эксперты-профессора; университеты уязвимы к изменениям окружающей среды. P. Daumard (2001) считает, что отличие университетов от бизнес-организаций перевешивает сходство с ними и это требует разработки собственных подходов к изучению культуры университетов.

Однако, несмотря на особенности университетов, исследования их культуры, чаще всего, опираются на исследования культуры бизнес-организаций. Результаты исследований организационной культуры бизнес-компаний выступают основным источником представлений о природе университетской культуры и основных элементах ее структуры, а также методах диагностики и управления. В этой связи представляется необходимым провести анализ существующих исследовательских подходов к организационной культуре бизнес-компаний.

В своем, ставшем уже классическим, обзоре L. Smircich (1983) выделяет два основных подхода к пониманию природы культуры. В рамках первого подхода культура является объективно существующим элементом организационной системы и может предметом управленческих воздействий, т. е. она доступна изменениям. В рамках второго подхода культура рассматривается исследователями как метафора, т. е. она реально не существует, но в качестве метафоры помогает понять организацию.

Сторонники первой позиции считают, культура имеет объективные проявления, которые можно зафиксировать и измерить. Например, к ним можно отнести разные тексты, в которых зафиксированы корпоративные ценности и нормы поведения, различные ритуалы, специфический организационный сленг, дизайн помещения, дресс-код в одежде и т. д. Все это влияет как на организационное поведение менеджеров, так и работников. По мнению многих исследователей организационная культура играет важную роль в организационной жизни — она поддерживать организационное равновесие и способствует эффективной работе. Широкое популярность получила идея о том, что эффективная культура должна быть сильной, стратегически целесообразной и адаптивной (Kotter, Heskett, 1992).

По мнению Дж. Гринберга и Р. Бэйрона (2004) культура в организации имеет ряд полезных функций:

• · Культура формирует чувство тождественности работника с организацией. Это может быть достигнуто за счет того, что работник принимает декларируемые организацией ценности и поведенческие нормы. Чем выше уровень принятия организационных ценностей и представлений, тем сильнее работник идентифицирует себя с организацией.
• · Культура формирует организационную приверженность. При наличии сильной организационной культуры работники начинают себя чувствовать неотъемлемой частью компании и демонстрируют высокий уровень вовлеченности.
• · Культура формирует и поддерживает нормы поведения. Действительно, организационная культура фиксирует «правильные» модели организационного поведения, которые возникают в ситуациях неопределенности. Иными словами, она определяет стандарты поведения

При таком понимании культуры главная задача заключается в том, чтобы сформировать культуру и изменять ее в соответствии с целями менеджмента компании. При этом основной вектор исследований связан с поиском пригодных средств диагностики, контроля и управления. Ключевую роль в данном подходе играет положительное воздействие культуры на различные аспекты организационной жизни. Если руководитель формирует «правильную» организационную культуру, то он вправе ожидать, что это приведет к повышению мотивации сотрудника и качества его работы, сотрудничеству и взаимодействию с коллегами, лояльности компании и клиенториентированности и т. д.

Как уже отмечалось выше, в рамках второго подхода культура рассматривается как метафора организации — т. е. организацию саму можно представить, как культуру. Речь идет о том, описание организации может проводиться не с помощью экономических понятий и менеджериальных понятий, с помощью символических образных средств — метафор (Pacanowsky, O’Donnell-Trujillo, 1983). Согласно такому подходу культура организации является не просто одной из важных исследовательских задач, а представляет собой главную задачу в изучении организации. Таким образом организация рассматривается как объект восприятия и понимания людьми — сотрудниками компании и окружающими. По существу, это герменевтический подход к пониманию организаций, при котором важно не то, что она объективно из себя представляет, а то, как она воспринимается и осмысливается людьми с помощью системы знаков и символов.

В рамках этого подхода организационная культура не рассматривается в качестве объекта управленческих воздействий. В этом нет необходимости, поскольку культура не оценивается с точки зрения ее полезности и повышения организационной эффективности. Культура выступает своего рода призмой, посредством которой интерпретируется все, что происходит в организации. При этом объективные организационные характеристики — структура, численность персонала, финансовые показатели, материально-техническая база и технологии отступают на задний план.

Различия между двумя представленными выше подходами удачно резюмировал М. Allvesson (2002). Культура, доступная изменениям, представляет собой объективно существующий набор явлений, который можно четко отделить от других явлений организационной жизни. Этот набор существует в организации как один из самостоятельных элементов системы организации наряду, например, с такими элементами как структура, коммуникации, технологии и др. Между культурой и этими элементами возможны несовпадения и противоречия. Культура может быть диагностирована с помощью объективных методов.

Культура как метафора, напротив, является не элементом системы организации, а пронизывает все ее элементы, т. е. проявляется в структуре, коммуникациях, технологиях и т. д. Это — то, что проходит красной нитью чрез все аспекты организационной жизни и объединяет их. Культура не может быть диагностирована с помощью объективных методов, а может быть только объектом понимания.

Изложенные выше различия в понимании природы организационной культуры диктуют различия и в методах изучения. В рамках первого подхода преобладают методы количественного измерения, а в рамках второго — методы качественного анализа. Однако следует отметить, что сторонники обоих подходов, чаще всего комбинируют обе группы методов и рассматривают их как взаимодополняющие. Применение количественных методов позволяет провести строгую диагностику основных элементов культуры и осуществлять управленческие воздействия в нужном направлении. Использование качественных методов позволяет дать описание основных культурных концептов — значений, символов, ценностей, ритуалов, обрядов, мифов, которые более доступны для качественного анализа, чем для количественных измерений.

Следует отметить, что большинство исследований культуры организаций опираются на трактовку культуры, как одной из элементов организационной системы, который можно изменять в желательном направлении. Здесь разработаны разнообразные модели и методы диагностики, которые широко используется в практике организационного управления. Это относится и к исследованиям культуры университетов. В современных условиях университеты стоят перед необходимостью серьезных организационных изменений, и культура университета рассматривается в качестве одного из инструментов управления этими изменениями.

Второй подход получил более широкое распространение не столько в менеджменте, сколько в научных кругах. Данный подход имеет свои преимущества, основное из которых заключается в том, метафоры являются эффективным инструментом организации и направления мыслительного процесса. На эффективную организацию процесса мышления влияет то, какая метафора выбрана субъектом в качестве ведущей. Сам по себе выбор метафоры может быть интуитивным и плохо осознаваемым. Тем не менее можно выделить два основных критерия выбора «хорошей» метафоры. Первым критерием является адекватность метафоры. По этому критерию можно различать корневую и организующую метафору. Первая отражает фундаментальную природу объекта, а вторая — один из ее аспектов. Вторым критерием является описательная сила метафоры. Здесь различают глубинную и поверхностную метафору. По критерию описательной силы выделяют метафору глубинную, отражающую всю сложность объекта и поверхностную, отражающую внешние ее проявления. Первая отражает сложность объекта, а вторая — только внешние проявления объекта. Из приведенной классификации метафор вытекает, что выбор метафоры представляет собой сложный процесс — в идеале используемая метафора должна быть, с одной стороны корневой, а с другой — глубинной. Только при выполнении этих условий метафора может привести к эффективной организации процесса мышления (Allvesson, 2002).

Сравнение двух подходов к пониманию природы организационной культуры позволяет сделать вывод о том, что они не являются взаимоисключающими и могут использоваться в ходе одного исследования. На начальном этапе исследования можно опираться на второй подход, так как использование метафоры культуры создает благоприятные возможности для включения процесса мышления. В дальнейшем из этих образов необходимо вычленить основные элементы культуры и сделать их измеримыми и пригодными для решения задач управления. И, наконец, на завершающем этапе можно дать целостное описание культуры путем интеграции результатов количественных измерений элементов культуры и качественного анализа культурных концептов.

Таким образом, проведенный выше сравнительный анализ подходов к пониманию организационной культуры позволяет заключить, что наибольшее распространение в практике организационного управления получило понимание культуры, как доступной изменениям. В рамках этого подхода организационная культура рассматривается в качестве объективно существующей подсистемы организации. Являясь одной из подсистем организации организационная может быть объектом строгой диагностики (с использованием количественных измерений) и управленческих воздействий с целью формирования желательной культуры. Позитивные влияние организационной культуры состоит в том, что она формирует чувство тождественности сотрудников с организацией, организационную приверженность и нормы организационного поведения. Завершая анализ, отметим, в эмпирическом исследовании организационной культуры предпринимательского университета мы опирались на понимание культуры, как доступной изменениям, т. е. использовали для диагностики культуры количественные методы оценки, а не качественное ее описание с опорой на метафоры.