Механизмы формирования идентификации с организацией

Развивается организационная идентичность сотрудников c компанией благодаря корпоративной культуре, престижу организации и, в некотором смысле, совпадению индивидуальных и организационных установок.

На самом деле, в ходе анализа собранных интервью было установлено, что совпадение индивидуальных и организационных установок выступает скорее следствием развития организационной идентичности, то есть ее функцией. Однако на этапе формирования идентичности, большую роль играет совпадение установок по отношению к базовым ценностям:

ИНТЕРВЬЮЕР: Расскажите, пожалуйста, по каким причинам вы могли бы покинуть компанию Starbucks?

ИНФОРМАНТ: Если цели и задачи компании будут идти в разрез с моими представлениями о добре и зле, или о том, что правильно или неправильно, или о том, что мне хочется или не хочется делать… (И.2).

Корпоративная культура, которая представляет собой ценности компании, стандарты работы, цели и способы их достижения представляется самым сложным аспектом для изучения ее роли в формировании организационной идентичности, поскольку является и механизмом, и функцией, и самой организационной идентичностью, в том смысле, что идентификация с компанией и является по сути идентификацией с корпоративной культурой. То, как преподносится корпоративная культура, то как она воспринимается и понимается сотрудником, какую ценность она предоставляет и то, насколько он готов воплощать эти цели и ценности в своей работе, — является механизмом развития организационной идентичности. В свою очередь, осознанное воплощение данных ценностей и стандартов в ежедневной профессиональной деятельности сотрудников для достижения индивидуальных целей, которые, в свою очередь, совпадают с организационными — функция организационной идентичности и сама организационная идентичность сотрудника.

Престиж компании, который оценивается сотрудниками по ее известности, количеству открытых кофеен, ежемесячному обороту и возможностям развития для сотрудников, играет не менее важную роль в идентификации сотрудников с организацией, обуславливая их желание долгосрочного трудоустройства.

Также ключевыми механизмами является оправдание ожиданий сотрудника и удовлетворение потребностей.

Разумеется, ожидания индивидуальны для каждого сотрудника, как и потребности, которые изначально обусловлены его индивидуальными целями трудовой деятельности. Важным может быть развитие коммуникативных навыков, профессиональных, удовлетворение потребности в общении, приобретение нового опыта или карьерный рост — но, как было установлено в ходе анализа данных, разочарование в компании, обусловленное неоправданием ожиданий, которые формируются во время собеседования при трудоустройстве, и неспособность удовлетворить потребности профессиональной деятельностью в данной компании, могут стать причиной увольнения.