Методические рекомендации применения модели

В первую очередь, следует еще раз подчеркнуть, что представленная модель является базовой и требует определенной корректировки для каждой конкретной вакансии, а также сообразно целям и задачам, стоящим перед рекрутером, политики организации, сложившей в ней организационной культуре и ряду других факторов.

Далее рассмотрим временные рамки модели, после того как был установлен перечень действий на каждом из этапов.

Телефонное собеседование должно занимать в среднем пять-шесть минут. Прочие этапы, включающие в себя рассмотрение и анализ резюме кандидата, могут занимать столько времени, сколько рекрутер либо представитель компании посчитает целесообразным на них потратить.

Теперь рассмотрим этапы личной беседы. Как уже упоминалось выше, нецелесообразно создавать жесткую структуру собеседования и следовать точному плану. Точно также не следует выделять конкретный отрезок времени на каждый этап и стремиться уложиться точно в него. Возможно, какой-то этап займет существенно меньше времени. Также может возникнуть ситуация, когда понадобится больше времени.

• 1. Установление контакта с кандидатом должно занимать от 2 до 5 минут. Более 5 минут не стоит тратить на вступление.
• 2. Установление рамок беседы также должно занимать около 2 минут. Если обсуждение занимает больше времени, это является не слишком хорошим сигналом. Например, такая ситуация может означать высокий уровень конфликтности соискателя, либо плохую подготовку рекрутера.
• 3. Биографическое интервью может длиться от 5 минут и получаса, в зависимости от опыта кандидата и фактов и деталей, которые необходимо прояснить, из расчета по 5 минут на каждое место работы. Тем не менее, не целесообразно тратить на эту часть более 40 минут, даже если у кандидата крайне обширный опыт.
• 4. Поведенческое интервью не должно длиться более 15 минут, из расчета обсуждения трех ситуаций, по 5 минут на каждую. Если кандидат не может в течении пять минут описать ситуацию по предлагаемым ему четырем пунктам, это плохой для него показатель. В идеале, поведенческое интервью проходит параллельно с биографическим, так как респондент сам кратко опишет различные ситуации, с которыми ему приходилось сталкиваться во время работы.
• 5. На выяснение необходимых деталей для составления полного портрета соискателя не следует тратить более 10 минут. Если приходится затрачивать большее количество времени, это сигнализирует о том, что рекрутер не смог качественно провести интервью. Соответственно, при наиболее благоприятном исходе на этот этап не придется тратить время.
• 6. Представление компании должно быть содержательным, но максимально кратким.
• 7. Это касается и представление вакансии.
• 8. Ответы на вопросы соискателя.

В идеале, эти три этапа в совокупности не должны занимать более 10 минут, с учетом демонстрации сайта организации либо каких-либо демонстрационных материалов, если это необходимо.

9. Кейс-интервью совместно с проективными вопросами. Этот этап зависит от сложности вакансии и кандидата. Как упоминалось выше, если требуется качественная оценка компетенций, занимающая большое количество времени, то кейс следует вынести как отдельный этап.

Проективные вопросы также не должны занимать много времени: если кандидат вызывает большое количество сомнений и вопросов, то возникает вопрос о его соответствии предполагаемой должности и необходимости продолжать с ним собеседование.

Таким образом, эта часть занимает около 20 минут, так как и кейсовые вопросы, и проективные подразумевают открытые, но достаточно короткие ответы.

10. Установление формата дальнейшего взаимодействия с кандидатом также занимает не более 5 минут.

Суммируя время, отведенное на каждый этап, получаем, что собеседование длится от 75 минут до 120. Безусловно, такое собеседование получается слишком долгим. Именно поэтому наиболее оптимальным вариантом будет тот, в котором кандидат во время биографического интервью сможет ответить на вопросы поведенческого интервью, а также на ряд кейсовых. Также в оптимальном варианте рекрутер не тратит время на выяснение неясных деталей.

Однако, такая ситуация может возникнуть только при собеседовании соискателя с большим опытом работы и прохождения разного рода собеседований. Естественно, еще одним фактором, сильно влияющим на продолжительность интервью, является опыт лица, проводящего собеседование, его уверенность в себе и умение грамотно выстраивать ход беседы.

Еще одним способом сократить время, требующееся на собеседование, будет удержание инициативы беседы в руках рекрутера, что позволит контролировать полностью ход беседы и не позволять кандидату уходить в сторону от основной мысли беседы или необоснованно долго отвечать на один из вопросов.

Еще одним аргументом в пользу комбинирования различных типов интервью является тот факт, что проведение собеседований из раза в раз по одной и той же схеме в той или иной степени притупляет внимание рекрутера, делает беседу более механической. Использование различных видов вопросов также концентрирует внимание рекрутера.

Таким образом, наиболее оптимальной верхней границе для собеседования является час времени. Нижней границей — полчаса. Стоит отметить, что здесь идет речь по умолчанию о предварительно подходящем кандидате на должность. Если становится очевидно, что кандидат категорически не подходит по тем или иным причинам, не заинтересован в должности, конфликтен и др., имеет смысл остановить интервью, не тратя более временные ресурсы.

Следует уточнить, что такая модель и такие временные рамки применимы только для проведения собеседований с кандидатами низшего и среднего звена. Для кандидатов на руководящие должности собеседования обычно длятся от часа и до двух.

Основным принципом оценивания кандидата предлагается анализ его ответов и проверка схожести ответов на косвенные и проективные вопросы и открытые вопросы (где могут быть получены социально-ожидаемые ответы). Кейсовые и ситуационные вопросы позволяют оценить компетентность и опыт кандидата в данной сфере. Еще одним инструментом оценки является отслеживание и анализ реакций кандидата, а также то, как он излагает и формулирует мысли, строит предложения.

На этапе снятия профиля вакансии необходимо определить какие профессионально-личностные компетенции требуются для это должности. Далее при составлении вопросов необходимо ориентироваться на выявление именно этих компетенций. Так, например, не следует проводить стрессовое интервью, если от кандидата не требуется высокого уровня стрессоустойчивости.

Отдельно стоит отметить тот факт, что наличиеотсутствие требуемых личностных черт стоит проверять с помощью проективного интервью, так как кандидат мог иметь соответствующий опыт, но скрыть его на предыдущих этапах собеседования.