Исследование личностных и профессиональных компетенций, необходимых менеджерам, осуществляющим свою деятельность в рамках агентств по подбору персонала различного уровня

Для того, чтобы составить компетентностный портрет «идеального» менеджера по подбору персонала, необходимо понимать природу теоретических основ понятий, лежащих в основе. В данной работе с приведенным ниже списком понятий будут соотноситься следующие определения:

Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным качествам сотрудников [9].

Компетенции — это набор поведенческих характеристик и личных качеств или способностей, необходимых для успешного выполнения определенной работы [18]. Эксперты считают, что в качестве прикладного инструмента, как правило, бывает достаточно 7−15 компетенций (в зависимости от уровня позиции) для определения степени соответствия кандидата и определенной должности.

Компетентность — понятие, характеризующее совокупность компетенций, наличие определенных знаний и опыта, которые обязательно необходимы для эффективной работы в соответствующей профессиональной области.

Основной задачей написания данной главы является освещение теоретических основ с целью выделения основных компетенций, необходимых менеджеру по подбору персонала кадровых агентств, для наиболее эффективного выполнения обязанностей в рамках своей профессиональной деятельности. На основе изучения мнений экспертов в области подбора персонала, будет разработан пул компетенций менеджера по подбору и оценке персонала.

Итак, по мнению заместителя генерального директора кадрового холдинга «АНКОР», модель компетенций менеджера по подбору персонала состоит из следующих характеристик [1]:

• 1. ориентация на результат,
• 2. клиентоориентированность,
• 3. умение быть эффективным в условиях многозадачности,
• 4. организованность,
• 5. ответственность,
• 6. грамотная устная и письменная коммуникация,
• 7. стрессоустойчивость,
• 8. инициативность,
• 9. аналитические способности,
• 10. умение работать с большими объемами информации,
• 11. умение работать в команде.

Однако для того, чтобы сделать портрет «идеального» менеджера по подбору персонала в разрезе его компетенций более объективным, было проведено небольшое исследование: в ходе работы были изучены 137 вакансий, размещенные кадровыми агентствами на работном сайте hh.ru, с целью подбора внутреннего персонала. В каждом из объявлений просматривались компетенции, необходимые специалисту для работы в агентстве по подбору персонала, а затем заносились в сводную таблицу (см. Табл. 1.1). В результате, было принято решение выбрать 10 компетенций, наличие которых требуется наиболее часто, если речь идет о кандидате на позицию специалиста по подбору и оценке персонала (см. Табл. 1.2). Результаты исследования представлены в виде исходной таблицы и графика (см. Рис. 1.3).

Таблица 1.1

Исходная таблица личностных компетенций, необходимых менеджерам по подбору персонала, по мнению работодателей.

Таблица 1.2.

Сводная таблица наиболее популярных личностных компетенций, необходимых сотрудникам кадровых агентств, по мнению работодателей.

Рис. 1.3 График наиболее популярных личностных компетенций, необходимых сотрудникам кадровых агентств, по мнению работодателей

Исходя из полученных данных, можно выделить компетенции, которыми должен обладать кандидат, желающий занять должность специалиста по подбору персонала в кадровом агентстве. Кроме того, уровень представленных компетенций у перспективных работников должны развивать руководители агентств по подбору персонала, проводя соответствующие тренинги и обучения.

Итак, далее мы рассмотрим сущность каждой из выделенных компетенций, представим их определения и предположим, почему каждый из пунктов так важен для успешной профессиональной деятельности специалиста по подбору персонала:

• 1. Способность работать в условиях многозадачности, активность. Многозадачность — это способность человека выполнять и вести несколько дел одновременно. Очевидно, способность работать в режиме многозадачности и оставаться при этом активным сотрудников является одной из важнейших компетенций специалистов агентств по подбору персонала, по мнению самих работодателей, так как специфика работы рекрутера заключается в постоянном взаимодействии с разными Заказчиками и в ведении большого количества (от 15 до 20 в среднем) вакансий.
• 2. Коммуникабельность — готовность и умение легко устанавливать, поддерживать и сохранять позитивные контакты в общении и взаимодействии с окружающими (А.В. Петровский. Социальная психология. Словарь). Безусловно, данное качество очень важно в любой профессии, деятельность в которой связана с межличностным взаимодействием. По причине того, что менеджеру по подбору персонала приходится ежедневно коммуницировать с представителями различных профессий, социальных групп, национальностей и т. д., данная компетенция лежит в основе эффективности специалиста в рамках рассматриваемой профессии.
• 3. Целеустремленность — стремление индивида к достижению ясной и определенной цели. Сочетается с упорством, настойчивостью, заинтересованностью, желанием, силой воли [10]. Менеджеры по подбору персонала, осуществляющие деятельность в рамках кадровых агентств, так же как и менеджеры по продажам, работают по системе «оклад (преимущественно низкий) + проценты от закрытых вакансий). Именно поэтому, наличие данного качества мотивирует и подталкивает специалиста к достижению результатов, выраженных в финансовых показателях.
• 4. Стремление к профессиональному росту. К сожалению, кадровые агентства не могут (в большинстве случаев) предложить своим сотрудникам возможность карьерного роста. Однако опыт работы в кадровых агентствах — гарантия роста в рамках выбранной профессии.
• 5. Грамотная речь. Так как менеджеру по подбору персонала приходится ежедневно контактировать как с Заказчиками, так и с соискателями (зачастую как первые, так и вторые могут представлять совершенно разные социальные группы), специалист кадрового агентства должен обладать высоким уровнем грамотности и устной, и письменной речи.
• 6. Увлеченность профессией. Данный критерий отражает один из мощнейших нематериальных мотиваторов, заставляющих человека расти и развиваться в рамках профессии. Так как менеджер по подбору персонала постоянно участвует в межличностном взаимодействии, обмениваясь энергией с окружающими, очевидно, атмосфера, которую он создает в процессе беседы с Заказчиком или интервью с соискателем, будучи увлеченным своей профессией, положительно скажется на исходе событий.
• 7. Аналитические способности — готовность и умение человека анализировать явления, которые происходят в окружающем мире и основываются на владении логическими инструментами и способности отделять в объекте существенное от несущественного, абстрагироваться [2]. Бытует мнение, что профессия рекрутера связана исключительно с общением. Однако большая часть рабочего времени менеджера по подбору персонала уходит на аналитику, изучение рынка, поиск новых возможностей поиска кандидатов, анализ соответствия кандидатур потенциальных работников с требованиями Заказчика, выявление возможных угроз и т. д. Таким образом, наличие аналитических способностей и навыков системного мышления является важной составляющей успеха рекрутера.
• 8. Умение работать в команде. Данное понятие является составной частью определения коммуникабельности, однако большинство работодателей выделяют его в отдельный пункт, акцентируя значимость. Важно отметить, что данная компетенция разделяется на несколько составных частей:
  • • Умение в сжатые сроки налаживать контакты с новыми людьми,
  • • Способность управлять эмоциями, не проявлять личных симпатий и антипатий.
  • • Способность принимать чужую точку зрения и признавать собственные ошибки.
  • • Умение делегировать полномочия.
  • • Способность как руководить, так и подчиняться в зависимости от целей, поставленных перед командой.
  • • Способность подавлять личные амбиции и оказывать помощь своим коллегам.

Сотрудник кадрового агентства зачастую контактирует с представителями различных уровней компании-Заказчика, такими как: внутренний отдел персонала, линейные руководители, топ-менеджмент. Важно понимать, что для достижения общего результата люди, заинтересованные в подборе человека на конкретную позицию, должны работать, как единая команда. Таким образом, наличие данной компетенции обоснованно необходимо представителю агентства по подбору персонала.

• 9. Умение работать с большим объемом информации. Как уже было описано ранее, у менеджера по подбору персонала, представляющего интересы внешнего провайдера, одновременно в разработке в среднем находится от 15 до 20 вакансий на различные позиции. Поэтому способность анализировать и удерживать в голове большое количество материала является обязательным требованием работодателей.
• 10. Организованность — это состояние внутреннего и внешнего порядка, самодисциплина, ответственность и максимальная сосредоточенность на действии, которое в данный момент делается, способность эффективно распределять силы и время, расстановка приоритетов [11]. Так как менеджер по персонала практически всегда работает в режиме многозадачности и удерживает в голове большой объем информации, наличие данной компетенции — неотъемлемая часть успеха.

Таким образом, наличие представленных личностных компетенций является основой успешного выполнения обязанностей специалистами кадровых агентств. При построении процесса обучения сотрудников менеджменту агентств по подбору персонала необходимо отталкиваться от выбранных качеств и развивать их у внутреннего персонала.

Однако помимо выделенных личностных компетенций успешный специалист в области подбора персонала должен обладать рядом профессиональных навыков, без которых будет невозможно его работа в области подбора сотрудников:

• · Получение заказа. (Предварительная подготовка к встрече с клиентом. Диагностика его потребностей. Выяснение истории возникновения вакансии. Составление профиля позиции. Изучение ценностей компании-Заказчика, её корпоративной культуры. Осознание роли потенциального работника в рамках компании. Проверка адекватности требований, условий работы и обязанностей)
• · Поиск кандидатов. (Инструменты поиска: собственная база данных, объявления в СМИ, интернет (социальные сети), прямой поиск, рекомендации, работа с ВУЗами, конференции, выставки, ярмарки вакансий, сайты профессиональных сообществ и т. д. На каждом уровне подбора персонала могут встречаться разные инструменты поиска)
• · Отбор кандидатов. (Анализ информации из резюме. Параллельно с сопоставлением резюме кандидата с требованиями Заказчика необходимо изучить всю информацию о потенциальном сотруднике, обращая особое внимание на факторы потенциальных рисков: дата рождения, перерывы в работе, продолжительность трудовой деятельности, названия компаний, в которых работал кандидат, название должностей, образование, тренинги, манера изложения информации, фотография, гражданство, хобби, семейное положение, наличие детей, наличие или отсутствие рекомендателей, контактная информация и т. д.)
• · Проведение телефонного интервью. (Главная цель на этом этапе — грамотно представить компанию и вакансию, узнать необходимую для дальнейшего продуктивного взаимодействия с соискателем информацию, назначить встречу с перспективным сотрудником)
• · Проведение личного интервью. (На этом этапе важно грамотно определиться с типом проведения собеседования так, чтобы максимально подробно и в комфортной атмосфере выяснить у соискателя необходимую информацию, а также выгодно представить компанию-Заказчика)
• · Оценка и тестирование кандидатов. (Результатом данного этапа при правильном его проведении является отсеивание наименее подходящих кандидатов по результатам оценки, тестирования, ролевых игр и т. д.)
• · Составление резюме. (Навык составления грамотного и чётко структурированного резюме — важный элемент в работе менеджера по подбору персонала. Важно в документе передать Заказчику информацию о кандидате таким образом, чтобы заинтересовать его в кандидатуре соискателя, актуализировать ценность конкретного потенциального сотрудника для бизнеса компании-партнёра)
• · Составление объявления по актуальной вакансии. (Навык составления «подающего» объявления — важный элемент деятельности менеджера по подбору персонала. С помощью грамотно составленного объявления можно создать ажиотаж во круг вакансии так, что соискатели будут мечтать попасть в компанию. Важно, чтобы условия, обязанности и требования, описанные в объявлении абсолютно сочетались с реальным предложением)
• · Взаимодействие с работными сайтами и социальными сетями. (Данные источники поиска кандидатов являются основными и стандартными в работе менеджера по подбору персонала, особенно, если речь идёт о специфике массового подбора, либо рекрутмента. Именно поэтому начинающему специалисту в направлении поиска сотрудников стоит особое внимание уделить этим базовым методам)
• · Презентация кандидата Заказчику. (Одна из важнейших компетенций для специалиста в области подбора персонала, так как если менеджер грамотно и лаконично не сможет представить соискателя заказчику, вся предыдущая работа теряет смысл — сделка не состоится)
• · Проверка рекомендаций. (Значимый этап в подборе персонала — качественно проведённая проверка рекомендаций с предыдущих мест работы поможет менеджеру по подбору персонала убедиться в правильности выводов о достижениях, профессиональной компетентности соискателя, его личностных качествах, а также развеет или усугубит возникшие сомнения и неясности)
• · Сбор обратной связи от соискателя и заказчика по результатам собеседования (вопросы обратной связи от соискателя должны быть направлены на сверку общих впечатлений, понимание, справится ли он с этой работой, хочет ли он получить эту работу, примет ли он предложение, если оно поступит. Обратная связь от заказчика снимается по треба основным параметрам: профессиональное соответствие кандидата предлагаемой работе, соответствие личностных качеств кандидата коллективу отдела и компании в целом (впишется ли он в корпоративную культуру, близки ли ему ценности компании, по мнению руководителя), есть ли у кандидата мотивация на работу в компании, по мнению заказчика
• · Работа с внутренней документацией. (Данная компетенция является важной в работе не только специалиста по подбору персонала, но также и в деятельности любого работающего человека. Знание специфики рабочей документации, умение быстро составить договор, заявку на подбор персонала (учитывая особенности вакансии, компании-заказчика, должности и специфических требований) значительно продвигает молодого специалиста в постижении профессии)
• · Работа в специализированной компьютерной программе. (Умение работать в специализированных программах имеет большое для успешного выполнения обязанностей менеджера по подбору персонала, так как они несут простоту и дополнительные возможности для работы: содержать базу данных соискателей, историю взаимодействия с каждым из них, комментарии предыдущих специалистов, работавших с кандидатом в рамках этой же, либо других компаний и т. д.)

Вывод по Главе 1

На основе анализа информации о типах кадровых агентств и систематизации компетенций, присущих каждому уровню менеджеров по подбору персонала, была составлена таблица тех необходимых личностных и профессиональных компетенций, без которых специалисты данного направления деятельности неспособны грамотно, качественно и успешно выполнять свою работу.

Таблица 1.3.

Личностные и профессиональные компетенции менеджера по подбору персонала.

Важно отметить, что очень редки случаи концентрирования агентства по подбору персонала на одном конкретном методе. Чаще всего перечисленные ранее методы поиска персонала функционируют в рамках одного агентства, а инструменты и подходы меняются в зависимости от конкретной позиции и пожеланий Заказчика. Поэтому «входное в профессию» обучение будет концентрироваться на общих обязательных компетенциях специалиста в области подбора персонала.