Сущность и методы оценки квалификации персонала

Каждая организация стремится к разработке стратегий позволяющих достигать планируемых результатов развития компании в конкретные сроки. При принятии важнейших управленческих решений сложно переоценить получение своевременной информации о состоянии кадрового ресурса компании, поскольку успешная реализации планов, зачастую зависит от того, на сколько хорошо руководитель знает персонал, с которым работает.

Одним из решений этой задачи является периодическая оценка персонала, которая позволяет строить работу сотрудников в соответствии с миссией и основными ценностями, ее стратегическими и тактическими целями на основе создания системы обратной связи с персоналом. Ведь персонал — это один из главных ресурсов организации, в которой остальные ресурсы являются необходимым дополнением в деятельности сотрудников. Оценка работы сотрудника, обсуждение успехов, трудностей, неудач в процессе достижения результата, организация обратной связи, сравнение результата с поставленными целями — это и есть реальный инструмент для поэтапного продвижения организации к поставленным целям. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. — С. 264.

Роль и место оценки в управлении персоналом можно представить схематично на рис. 1.2.

Оценка персонала — это процедура проверки соответствия профессионально-деловых и личностных качеств человека требованиям к определенной должности. Основными требованиями к процедуре оценки персонала являются объективность, надежность, достоверность, комплексность и доступность.

Оценочные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.

Рис. 1.2. Место оценки персонала в системе управления персоналом

Процедуру оценки в общем можно представить следующим образом (табл. 1.1):

Таблица 1.1 Этапы процедуры оценки персонала.

В зависимости от целей и итогов оценки, ее результатами могут являться следующие действия:

В случае выявления несоответствия полученных итогов оценки намеченным критериям — анализ причин, разработка планов их устранения. Если причиной является недостаточная подготовка сотрудников — принятие решения об обучении, разработка программ (индивидуальных и общих).

В случае если целью (или одной из целей) оценки было выдвижение перспективных сотрудников в кадровый резерв для обеспечения новых или усовершенствованных бизнес-процессов, — создание (или пополнение) такого резерва, разработка соответствующих программ.

В случае соответствия полученного итога намеченным образцам и стандартам — организация обратной связи с сотрудниками с целью поддержания их успешности и придания им уверенности в заинтересованности руководителя в дальнейшей работе каждого сотрудника.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 2006. — С. 66.

К оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников — гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект. Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. Современное предприятие предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий персонала. Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.