Психологические и социальные концепции моббинга

В данном пункте нами будут освещены основные вопросы, касаемые развитии и изучения явления моббинга с точки зрения разнообразных подходов. Итак, понятие моббинг было введено биологом Лоренцом в 1958 году, когда он занимался описанием группового насилия среди животных, то есть нападения более сильных особей на незащищенных.

В психологу и медицину термин пришел немного позже в 60-х годах, шведский врач Хайнеман изучал вопросы группового насилии среди детей и взрослых и уже Лейман, изучив модели поведения людей в коллективе, назвал моббинг — психологическим терроризмом, заключающимся во враждебном проявлении отношения одной личности к другой.

Существуют два вида моббинга, вертикальный и горизонтальный, первый характеризуется притеснениями со стороны руководства, а второй — со стороны непосредственно коллектива. Также это явление может протекать в открытой и в скрытой (латентной) форме.

Одним их подходов в оценке мобинга и его влияния считается его рассмотрение как синдрома деструктивного профессиогенеза, то есть психосоматосоциальное нарушение, которое порождено влиянием профессиональных факторов. Здесь выделяют три аспекта, психологический (трудоголизм), соматический (психосоматические заболевания) и социальный (нарушение социализации).

В рамках данного подхода моббинг — это получение вредного результата с точки зрения влияния на общество. Бывают ситуации, когда сотрудник искажает профессиональные ценности и соответственно ставит социально неприемлимые цели, которые разрушительно действуют на коллектив. Примером такого рода влиянии можно считать эгоцентризм и чрезмерное манипулирование и некоторые другие формы.

Также следует рассмотреть синергетическую модель развития моббинга, который является мультидисциплинарным. В основе его лежит понятие социогенеза, то есть развитие социальных ролей и отношений. Здесь моббингом может быть пример дисгармоничной семьи. С точки зрения синергетики, желание человека уклоняться от устойчивых состояний проявляется наиболее четко в потребностномотивационной сфере человеческой психики. Здесь возможны проявления нарушения социализации, а в отношении профессиональной деятельности может происходить уменьшение стрессовой и фрустрационной толерантности сотрудника, эта тенденция зачастую приводит к профессиональной деформации.

Еще одним направление изучения моббинга является определение его с точки зрения соматогенеза, то есть, когда проявления моббиннга в перспективе приводят к психосоматическим заболеваниям. Зачастую основой этого подхода и формирования такого рода последствий является наследственная отягощенность.

Перечисленные аспекты изучении моббинга относятся к пониманию его с точки зрения психо — физиологического осознания личности. Напротив, проанализируем аспект социологического подхода в изучении трактуемого понятия.

Ученые определяли моббинг как элемент социального конфликта, где явственно видны противоречии работника и работодателя. К ряду таких случаев можно отнести ситуацию, когда возникают проблемы, связанные с условиями работы, карьерным ростом и др. Зачастую возникновение социального конфликта является предиктором дальнейшего появления моббинга.

Перечислив некоторые аспекты изучения моббинга, следует отметить, что это явление довольно сложное и противоречивое. Многие исследователи внесли свой вклад в совокупность знаний о моббинге на рабочем месте, как на отечественном, так и на международном уровне.

Исследователи выделяют пять базовых факторов, которые необходимо рассматривать в рамках моббинга, это инстинкт, познавательная деятельность, пол, личность, и код на рабочем месте (предположительно нравами).

Немного подробнее каждый из них. Инстинкт — это первый фактор, который начали изучать биологи в отношении поведения животных. Базовым понятием здесь являются инстинктивные влечения и предрасположенности (Дьюсбери, 2003). Айнарзен (2000) подошел к данному вопросу с более глубоким пониманием и разработал некоторую экономическую модель выгоды при проявлении индивидом моббинг — действий. Зачинщик моббинга выполняет выбор поведения, известный как фиксированных шаблонов действий или инстинктов, которые могут причинить вред другим, но предлагают низкую опасность для самих себя. Такое инстинктивное поведение считается «встроенным» в организм генетически и срабатывает, когда вводятся ключевые раздражители. (Петри & Прави, 2003).

Другой фактор, ил скорее, модель восприятия и изучения моббинга — это познавательная активность, которая зависит от социальных, личных и ситуационных переменных. Восприятие должно работать сбалансированно, чтобы избежать когнитивного диссонанса. Это известно как когнитивная согласованность или когнитивный гомеостаз, а также теория когнитивного состояния гомеостаза, показывающее что отношения между людьми, объектами может быть положительно или отрицательно сбалансированными. Это может быть применено к моббингу, как поведению на рабочем месте (Хублер, 2002).

Хублер (1958) использует теорию баланса Хайдера для изучения несбалансированных отношении поведение, которое способно нисходить до моббинга. Диссонанс теории подчеркивают, что, когда гомеостаз среди верований, отношений, мнений и поведения нарушается, может произойти ситуация агрессии (Петри и Прави, 2003). Моббинг также не может происходить без собственного недовольства, а неудовлетворенность происходит от самовосприятия.

Третий показатель — это пол, многие исследователи отмечают гендерные различия, влияющие на развитие моббинга. Исследование Bjorqvist обнаружили, что в зависимости от пола, существуют различия в выражении агрессии, которые могут быть либо прямой и явной агрессией, либо косвенной и скрытой (Бьекрвист, и др al.1992).

Женщины более склонны использовать косвенную агрессию, и это считается наиболее приемлемым на рабочем месте. Каукиайнен, Лагершпетц и Бьерквест изучали явление моббинга путем изучения пола, социального интеллекта и эмпатии и как они взаимодействовали с различными формами агрессии (Каукианен и др. 1999). Айнарзен и Скогстад (1996) обнаружили, что больше женщин, которые были бы зачинщиками моббинг — действий, нежели мужчины. Гендерные различия были ключом к пониманию агрессивных ответов на условия работы и жизненные изменения.

Четвертый фактор, участвующий в моббинг-исследованиях является личность. Личностные особенности доминирования и низкой социальной желательности были связаны с проявлением моббинга (Паркинс, Фишбайна и Ричи, 2006). Исследования показали, что угрозы чувству собственного достоинства, такие как организационные изменения, которые ставят под угрозу установленный порядок и налаженные отношения, приводят к агрессии (Доннелланом, Робинс, Моффит, Каспи, 2005).

Лейман (1996) напротив, утверждал, что «заявления о характере проблем отдельных людей с помощью логики являются ложными». Логика Леймана показывает, что личность не следует рассматривать при изучении моббинга, рабочие места, не следует путать с другими ситуациями в жизни. Конфликты на работе должны контролироваться и решаться руководителем, и, когда конфликты достигают стадии моббинг поведения в соответствии с Leymann, «не имеет смысла обвинять в этом личность» (стр. 179).

И наконец, пятый фактор — код на рабочем месте, нравы и особенности. Рабочее место является регулируемой средой с поведенческими правилами, выдвигает на первый план тот факт, что на рабочем месте код изменилось в современной мировой экономике. Рабочее место подверглось сокращениям, диверсификации, реструктуризации рабочей силы, изменению негативного стиля управление и изменению инерции, таких как поддержание исторических стереотипов неосуществимых в условиях глобальной экономики.

Увольнения и сокращение штатов, которые приходят с глобализацией, может привести к гневу, который проявляется на рабочем месте. Агрессия на рабочем месте чаще выражается в данном случае скрытно (пассивно, косвенно, словесно), чем открыто (Барон, & Ноймаг, 1996; Хорнтейн, 2003).

Итак, следует подвести итог, в данном пункте нами были рассмотрены основные подходы и направления, в которых изучался моббинг, как проявление психологического террора на рабочем месте.

Также была проанализирована деятельность ученых в этой сфере через призму пяти факторов — условий моббинга, это инстинкт, познавательная деятельность, пол, личность, и код на рабочем месте. В рамках каждого из них были сделаны заключения о степени влияния и потенциальных последствиях.

Далее, изучив понятие и основные направления деятельности в рамках данной темы, перейдем непосредственно к способам и моделям сопротивления моббингу через управление конфликтной ситуацией.