;е) сопутствующие выгоды в работе (интересные контакты, командировки, корпоративные мероприятия, возможности узнать и научиться новому). Благоприятный социально-психологический климат способствует хорошей, плодотворной работе, при этом повышает производительность труда, а плохой, деструктивный и «нездоровый» климат в коллективе способствует снижению работоспособности, снижению мотивации сотрудников. Содержание управленческой деятельности в организации заключается в выработке мер, направленных на достижение поставленных ею целей. Разработка таких мер осуществляется в форме принятия и реализации управленческих решений, базирующихся на знаниях и опыте, накопленных на протяжении достаточно содержательного периода своего развития. Осмысление опыта последовательного накопления инструментария менеджмента является весьма полезным, с одной стороны, в силу постоянного развития теории и практики данного вида профессиональной деятельности, а с другой, — в связи с непрерывным процессом применения знаний в области принятия решений в ходе управления, осуществляемого в настоящее время в условиях динамично развивающейся рыночной экономики. Формирование благоприятного социально-психологического климата организации является одним из важнейших повышения мотивации персонала, условий роста производительности труда.
В свою очередь, конфликтные ситуации являются важными показателями социально-психологического климата организации. Они негативно влияют на все аспекты жизнедеятельности коллектива, препятствия успешно существовать коллективу и создавая трудности для достижения целей организации. Для повышения эффективности функционирования организации руководителю необходимо поддерживать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Руководителю необходимо следить за мотивацией сотрудников, эмоциональным настроен, а также удовлетворен либо не удовлетворен сотрудник своей работой, коллективом. Всякая деятельность предъявляет определенные требования к тому, кто ее осуществляет. Качества менеджера проявляются через те методы, приемы и способы, которые он использует в своей работе. С другой стороны, именно от знаний менеджера, его профессиональных качеств и организаторских умений зависит выбор самих методов.
Эти требования определяются целями, которые существуют в возглавляемых этими менеджерами организациях (подразделениях). К этим факторам чаще всего относят такие качества как организационные способности, уровень знаний, коммуникативные, педагогические способности, способности к работе с людьми, эмоциональный интеллект, специфические управленческие качества. Для руководителя организации поддержание благоприятного социально-психологического климата представляется не легкой задачей. Необходимо принимать своевременные правильные решения, следить за обстановкой в коллективе, снизить количество ошибок до минимума. Эффективность менеджмента в значительной мере обуславливается качеством принимаемых управленческих решений и умением руководителя нести ответственность за их последствия. Умение принимать адекватные решения в современном менеджменте является неотъемлемым свойство успешного руководителя-лидера.
Принятия решений при наличии многих неизвестных в общей формуле необходим высокий уровень интуиции, опыта и понимания. Неправильно определив тип решения, даже опытные и успешные управленцы могут потратить много времени и сил впустую. Принятие решений предполагает выбор первоочередных задач и дел в условиях ограниченного времени на достижение результата, поэтому принять решение — значит взять на себя ответственность за возможные последствия, а главное — гарантировать результат. Первой главной ошибкой при управлении социально-психологическим климатом является то, что руководители организации принять меры для ухода от конфликта, при этом, не прилагая усилий для решения проблемы, либо запаздывают с регулированием групповых процессов. Нередко при управлении конфликтными ситуациями недостаточное внимание уделяется определению истинных причин появления противоречий, без выявления типа и особенности ситуации, для решения проблемы основными мерами являются административные и дипломатические. Профессионализм при управлении социально-психологическим климатом проявляется через осуществление интеграционной функции: ознакомление членов коллектива с целями, задачами совместной деятельности; коммуникативной функцией через налаживание взаимодействий внутри коллектива, с другими подразделениями; а также через обучение и воспитание сотрудников организации. Для создания благоприятного климата, в современных организациях должны осуществляться меры, направленные на формирование командного духа, укрепление общих ценностей, на освоение технологий продуктивной совместной работы в группе. Разработка эффективной системы мотивации и стимулирования персонала организации — процесс довольно сложный, ведь в результате ее формирования должен быть выработан комплекс мероприятий, повышающих заинтересованность персонала в достижении наилучшего результата. Основные тенденции управления персоналом, которые необходимо учитывать:
1. Постоянный поиск адекватных систем мотивации сотрудников. Усложнение трудовой мотивации — акцент на самовыражение и творчество работников.
2. Система постоянного обучения персонала (концепция «универсальной подготовки — освоение смежных специальностей) — становление систем профессионального внутрифирменного обучения, собственных учебных центров.
3. Комплексное, постоянное и всестороннее воздействие на персонал — программа действий, направленная на повышение приверженности (лояльности) сотрудника предприятия. Формирование целостных программ управления персоналом.
4. Широкое вовлечение сотрудников всех уровней в управление организацией, использование групповых (коллективных) форм обсуждения организационных проблем и задач.
5. Пересмотр организации труда с акцентами на интегрированные функции.
6. Делегирование значительного объема полномочий и ответственности на уровень конкретного рабочего места.
7. Повышение удельного веса «человеческого» фактора в конечном успехе предприятия и, как следствие — повышение роли службы персонала, важности политики развития человеческих ресурсов.
8. Значительное увеличение роли горизонтальных коммуникаций в организации.
9. Пересмотр принципов занятости: разработка альтернативных вариантов организации, условий и режимов труда с акцентом на гибкие и индивидуализированные формы работы (использование «временного персонала» и т. д.).
10. Целостная забота организации о своих сотрудниках (медицинское обслуживание, социальные льготы и т. д.).
11. Широкое использование механизмов планирования карьеры (в том числе долгосрочного) и ротации.
12. Регулярные процедуры оценки персонала (аттестации).
13. Рост капиталовложений в человеческие ресурсы предприятия. Повышение стоимости высококвалифицированной рабочей силы.
14. Переподготовка среднего (менеджерского) руководящего звена, рассматривается как основная задача любого значимого процесса изменений.
15. Повышение роли корпоративной культуры в системе управления.
16. Закрепление и развитие ключевых кадров. Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях. Важно планирование повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития. В развитых организациях совершенствуются методы совместных обсуждений и коллективного принятия решений, осуществляют информирование об общих целях, согласование организационных целей организации с личными интересами сотрудников. Важной остается проблема инвестиций в человеческий ресурс, или человеческий капитал, что становится одной из ведущих в контексте совершенствования управления деятельностью организации и формирования благоприятного социально-психологического климата. На сегодняшний день важным фактором является обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов. Исходя из этого становится очевидным, что реализация данных планов требуют от организаций значительных затрат, которые компенсируются конкурентными преимуществами в результате сформированного благоприятного социально-психологического климата организации.
Заключение
.
В современном менеджменте персонала преобладает подход, согласно которому потенциал сотрудников организации обладает более важной ролью для развития, чем располагаемые материальные ресурсы, что мотивирование сотрудников является одной из ведущих функций менеджмента современной успешной организации. Но в тоже время, для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, обязательно необходимо сформировать для них особые условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала. Именно это и является конечной целью мотивации сотрудников организации, т. е. фактически стимулирование сотрудников, согласно современным взглядам сводится к формированию во внутренней среде организации эффективную систему побудительных мотивов, реализации, на практике которых позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации. Современный взгляд на управление персоналом предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно стимулировать подчиненных, становятся наиболее ценным и востребованными управленческими ресурсами фирм.
Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации. Мотивационные предпочтения субъекта в существенной степени определяются свойственной ему иерархией потребностей и, следовательно, мотивация персонала к труду определяется доминированием у людей той или иной базовой потребности. Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал для сотрудников в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все этоприводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом. Система мотивации труда связаны со многими обстоятельствами.
Согласно результатам исследования, неудовлетворенность сотрудников пожарной части связана с повышением плановых показателей, снижением заработной платы, сильной интенсивностью работы пожарных. Отсюда следует вывод, что эффективная система мотивации организации не может формироваться без гармоничного выстраивания всех систем управления, которые включают в себя не только целевые установки, процедуры, оргструктуры, системы планирования, учета и контроля, но и такие составляющие, как развитие персонала, организационная культура, разделяемые ценности, системы коммуникации, стили управления и пр. В контексте совершенствования управления мотивацией организации становится важным обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов за счет создания, поддержания и совершенствования условий для профессионального роста. Важным фактором повышения мотивации персонала при внедрении изменений в управлении отводится профессиональному и личностному росту сотрудников, внедрению и поддержанию эффективной системы обучения сотрудников, аттестации и проверка знаний персонала, что становится гарантом устойчивого профессионального роста. Список использованной литературы.
Алехина, О. Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С.
24.Андреева Н. А. К мотивации труда через стимулирующую функцию заработной платы // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2010. Т. 17. №.
4. С. 85−87.Арбузова Е. Н. Особенности применения методик исследования мотивации человека // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2010. № 1.
С. 210−214.Белунова Е. С. Методы стимулирования молодежи на отечественных мероприятиях // Актуальные вопросы экономических наук. 2010. №&# 160;11−2. С. 95−98.Брюхов Е. Н., Моисеева Л.
В. Применение технологии модульного обучения для подготовки специалистов пожарной безопасности [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://journals.uspu.ru/i/inst/ped/ped11/ped1112.pdfВерхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2011. № 4. С. 23−24.Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика — М.: Проспект, 2007. — С.
34.Виханский О. С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: учебник / О.
С. Виханский, А. И. Наумов.
— 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. — С.
132.Горгорова В. В., Кобина Л. А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, эффективности мотивации персонала // Инженерный вестник Дона. 2013. Т. 27. № 4.
С. 236. Емельянова Е. В. Активные методы развития компетенций персонала в условиях действующего предприятия // Инноватика и экспертиза. Научные труды федерального государственного бюджетного учреждения «научно-исследовательский институт — республиканский исследовательский научно-консультационный центр экспертизы (ФГБНУ НИИ РИНКЦЭ)». — 2010. — № 1. — С. 165−167.Жданов О. И. Социально-психологический климат в коллективе.
http://www.elitarium.ru/socialno-psihologicheskij-klimat-kollektiv/ (дата обращения: 09.
02.2016).Исаев Р. А. Организационные основы создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе // Известия чеченского государственного педагогического института - 2012. — № 1 (6). — С. 64−71.Каверзин, Н.
Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? / Н. Каверзин // Служба кадров. — 2006. — № 8Калашникова А.Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // Психология, социология и педагогика - 2014.
— № 5 (май). — С. 19. Куприянов, Е. А., Шмелев А. Г.
Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования / Е. А. Куприянов, А. Г.
Шмелев. — Вестник Московского ун-та. -.
Сер. 14. Психология. -.
2006. — № 2. — С. 58 — 78. Куттубаева Т. А. Оптимизация структуры профессиональной подготовки кадров как фактор формирования человеческого капитала в регионе / Т. А. Куттубаева, О. Н. Швакова // Уровень жизни населения регионов России. — 2012. — N&# 160;2. — С.67−73Лазаренко Л.А., Геворкян К.
Благоприятный социально-психологический климат трудового коллектива как залог успешных деловых отношений // Курорты. Сервис. Туризм - 2014. — № .
2 (23). С. 2332.
Лукичева Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2013. С.71Мерлин В. С. Лекции по психологии мотивов человека /В. С. Мерлин. — Пермь: Пер
Москва гос. пед. инт., 1971. — 120 с. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.
М.: Дело, 1992. С. 361. Назаренко М. А., Алябьева Т. А., Напеденина А. Ю., Николаева Л. А., Петров В. А. Использование кадрового аудита для развития компании в современных условиях // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований — 2013. — № 6.Рымарев А. В. Особенности мотивации деятельности сотрудников федерального государственного пожарного надзора // Политика, экономика и социальная сфера: проблемы взаимодействия. 2016. № 2.
С. 165−169.Саксина Н. Н., Бабенко С. А. Обоснование системы ценностей регулирования активности личности работника в трудовом процессе // Вестник Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова. 2012.
Т. 18. № 1. С. 85−88.Скляренко В. К., Прудников В. М. Экономика предприятия: конспект лекций.- М.: ИНФРА-М, 2013.
С.84Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия.
М.: Дело, 2000. С. 108. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. — М.: ЮНИТИ, 2010. — С.
110.Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин. — М.: Издательство ЭКМОСС, 2000. — с.
13Фетисова М.М., Корешкова А. Б., Горшкова Е. С., Алябьева Т. А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания — 2013. — № 11. — С. 195−196.Шапиро, С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. ;
М., 2008. — 224 с. Шевченко Т. И. К концепции мотивации жизнедеятельности пожарных // Личность в экстремальных условиях и кризисных ситуациях жизнедеятельности. 2013. № 3. С.
237−240.Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 2013. -.123−125с.
