Кадровая политика и развитие персонала предпирятия в современных условиях

равен 6550 руб. Месячный премиальный фонд равен 65 500 руб. Остаток от ср. з/пл = средняя з/пл — базовый тариф = 13 100 руб. — 6550 руб.

= 6550 руб. Месячный премиальный фонд = остаток от базового * 14 человек = 6550 руб. *

14 человек = 91 700 руб. тарифа.

3. Рассчитаем процентную ставку, на которую будет умножаться выполненный объем работы: % ставка = месячный премиальный фонд / выручка отдела в месяц = 65 500 руб. / 1 200 670 руб. = 0,055 (5,5%). Например, если работник в месяц сделал объем работы на 150 000 руб., то его дополнительное вознаграждение составит: 150 000 руб. * 0,055 = 8250 руб.

Заработная плата этого работника вместе с базовым окладом составит: 6550 руб. + 8250 руб. = 14 800 руб.

Исходя из проведенных наблюдений, мы выяснили, что 50% продавцов загружены на 50%, а 50% - загружены на 90%. Из этого следует, что средняя занятость продавцов составит 70%. Следовательно, 100% / 70% = 1,42. На 42% может потенциально возрасти производительность труда.

4. Рассчитаем рост плановой выручки, беря за основу 8%. Плановая выручка магазина за месяц (после внедрения мероприятий) = выручка * 0,8 = 4 417 500 руб. * 0,8 = 3 534 000 руб. Плановая выручка за год = Плановая выручка за месяц (после внедрения мероприятий) * 12 месяцев = 3 534 000 * 12 месяцев = 42 408 000 руб.

Годовая прибыль до проведения мероприятий составляла 3 465 000 руб. (S1). Годовая прибыль после проведения мероприятий составила 3 707 550 руб. (S2).

Таким образом, годовой экономический эффект наших мероприятий Эг = (3 707 550 — 3 465 000) — 0,72 * 114 400 = 242 550 — 82 368 = 234 314 руб.

Расчетный коэффициент экономической эффективности определяется по формуле:

К э.э. = Эг / ∆ К, (2)

где: Эг — среднегодовой экономический эффект; ∆ К — общие дополнительные капитальные вложения на внедрение новых мероприятий.

Расчетный коэффициент экономической эффективности должен сравниваться с нормативным коэффициентом Ен. Если К э.э. > Ен, то вложение капитала считают целесообразным.

К э.э. = 234 314 / 114 400 = 2,05

Проект является эффективным, если К э.э. > 0,72. В результате наших расчетов получаем К э.э. = 2,05, следовательно, предложенные мероприятия по совершенствованию кадровой политики на торговом предприятии ООО «Лювален» являются экономически целесообразными.

Выводы

Успех и прибыльность торгового предприятия зависят от правильного управления предприятием, его финансами, и, в первую очередь, работниками. Однако, как показал проведенный анализ, на предприятии ООО «Лювален» не уделяется должного внимания кадровой работе.

Разработанные мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия «Лювален» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся финансовые и человеческие ресурсы и сформировать рациональный подход к управлению персоналом организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рынка выросли требования к работникам, что, безусловно, должны учитывать руководители предприятий. Однако на практике руководители предприятий наибольшее внимание уделяют экономическим аспектам его функционирования, забывая о том, что решающая роль в достижении стратегических целей принадлежит именно персоналу.

Для обеспечения системного подхода в деятельности предприятий, на основе выработанной стратегии, формируется кадровая политика организации в ключевых сферах деятельности, устанавливающая принципы, которые должны соблюдаться во всех основных функциональных направлениях — от поиска и отбора персонала до формирования организационной культуры.

Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Кадровая политика направлена на формирование системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В ходе выполнения данной курсовой работы проведено всестороннее исследование основных направлений деятельности торгового предприятия ООО «Лювален». Проведен анализ результативности деятельности, организационной структуры и трудовых ресурсов, а также выявлены проблемы в сфере кадровой политики.

Проведенный анализ трудовых ресурсов показал невысокую текучесть кадров, но в тоже время анализ кадровой политики выявил весьма существенные проблемы в ее реализации. Анализ кадрового комплекса торгового предприятия «Лювален» проводился по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр кадровой политики и показал, что ее можно охарактеризовать как пассивную, поскольку:

у руководства отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала;

работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий;

руководство предприятия не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала;

отсутствует комплексный анализ кадровой ситуации.

Кроме того, для сложившейся кадровой политики характерны невысокие затраты. Более того, они не являются «прозрачными» для генерального директора и главного менеджера торгового предприятия «Лювален», которые не обладают информацией ни о том, какова отдача от каждого сотрудника за определенный срок, ни о том, сколько вложено средств в персонал.

На основе проведенного анализа предложены рекомендации по реализации кадровых технологий на предприятии «Лювален».

В ходе исследования разработаны основы «Положения о кадровой политики» — документа, регламентирующего направления формирования и развития кадровой политики торгового предприятия «Лювален». Предложенные принципиальные управленческие решения должны являться основой разработки документов более низкого уровня — процедур управления, а на основе последних — технологий.

Для реализации кадровой политики в штат предприятия «Лювален» необходимо введение должности менеджера по персоналу. Для руководителей предприятия менеджер по персоналу может стать незаменимым помощником в работе с подчиненными.

Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия «Лювален» в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников, при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.

Система мотивации должна быть направлена на привлечение и удержание сотрудников на предприятии «Лювален», установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот работников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами, позиционирование компании как «лучшего работодателя».

Основная тенденция морального стимулирования для развития социальной активности работников на предприятии «Лювален» должна указывать на то, что в стратегических целях предприятия присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника компании, развитие его личности и творческих способностей.

Проведенные расчеты показывают высокую экономическую эффективность от реализации мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия «Лювален».

Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — 432с.

Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие для экон. спец. вузов. — Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2008. — 349 с.

Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник — 2-изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 399 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 688 с.

Лучшие HR-решения: сборник статей. — М.: Вершина, 2007. — 272 с.

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2009. — 368 с. (Серия «Совет директоров»)

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб.: Питер. 2005. — 320 с.

Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.:Эксмо, 2007. — 624 с.

Сорокина М. В. Менеджмент торгового предприятия — Питер, 2008. — 460 с.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2006. — 638 с.

Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. И. Самыгина. — М.: ПРИОР, 2006. — 468 с.

Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие — М.: ИКЦ Мар

Т; Ростов н/Д Издательский центр Мар

Т, 2006. — 208 с.

Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: учебник — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. — 146 с.

Беляева Е. Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. — 2006. — № 5. — С.23−29.

Забирова Л. Кадровая стратегия организации // Человек и труд. — 2006. — № 3. — С. 32−35.

Ижбулатова О. В. Формирование и реализация кадровой политики предприятия // Управление персоналом. — 2007. — № 1. — C. 70−72.

Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. — 2008. — № 7. — С.18−24.

Основные положения кадровой политики — Режим электронного доступа:

http://www.hr-portal.ru/pages/okk/kpo.php

Погодина Г. Разработка положения о кадровой политике компании// «Справочник по управлению персоналом», 2006 № 12 — Режим электронного доступа:

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op

Типы кадровой политики — Режим электронного доступа:

http://www.kribel.ru/kadric/043.html

Юдникова Е. С. Методологические основы изучения кадровой политики торгового предприятия // Проблемы современной экономики. 2007. № 3(23) — Режим электронного доступа:

http://www.m-economy.ru/number.php3?bnumber=23#396

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Организационная структура торгового предприятия ООО «Лювален»

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Положение о кадровой политике торгового предприятия ООО «Лювален»

1. Общие положения

1.

1. Данное положение является официальным документом, регулирующим кадровую политику торгового предприятия «Лювален». Миссия предприятия: «Лювален» — это совокупность высокого качества, широкого ассортимента и бережного отношения к клиенту". Цель деятельности предприятия «Лювален»: «Розничная торговля тканями и сопутствующими товарами». Цель кадровой политики предприятия «Лювален»: Создание на предприятии системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов предприятия с интересами работников в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов. Задачи кадровой политики предприятия:

Разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала.

Интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятия с учетом кадровой работы на всех уровнях управления.

Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала.

Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда.

Разработка экономических стимулов и социальных гарантий.

Защита прав и гарантий каждого работника.

Подготовка нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

1.

2. Ценности в области работы с персоналом:

Обеспечение индивидуального подхода к своим работникам.

Создание благоприятные условия труда.

Обеспечение возможности развития работников.

Обеспечение необходимой степени уверенности в завтрашнем дне.

2. Принципы кадровой политики предприятия «Лювален» и их реализация

2.

1. Прогнозирование и планирование персонала предприятия «Лювален». Планирование персонала предприятия осуществляется в соответствии с его текущими и стратегическими планами. Текущая потребность в персонале определяется с помощью поступающих из структурных подразделений заявок. Планирование потребности в персонале в своей основе содержит анализ стратегического плана предприятия и бизнес-плана на год. Для более эффективного планирования используются: анализ внешней среды (рынка труда, в т. ч. качества рабочей силы), анализ внутренней среды (анализ структуры и движения рабочей силы предприятия и анализ удовлетворенности трудом его работников).

2.

2. Поиск и отбор персонала предприятия. Кадровая политика предприятия «Лювален» носит открытый характер. При наличии вакансий предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующими квалификацией и личностными качествами. Всем претендентам на свободные вакансии предоставляются равные возможности, и выбирается кандидат, наиболее полно соответствующий предъявленным требованиям. Основное значение придается набору основного персонала (на позиции продавцов). Базовые требования к работникам формируются на основании тенденций на рынке труда и стратегических задач предприятия «Лювален».

Базовые требования включают в себя:

1. Для продавцов: профессионализм (профессиональные знания, профессиональные умения и навыки, знание необходимых документов, регламентирующих деятельность отрасли, способность к накоплению и обновлению профессионального опыта); исполнительская дисциплина (организованность и собранность в практической деятельности, ответственность и исполнительность, работоспособность); способность работать самостоятельно (инициатива и предприимчивость, самостоятельность решений и действий); самоконтроль; культура обслуживания покупателей.

2. Для руководителей: управленческая компетентность (организаторские способности, требовательность, способность планировать и предвидеть, умение ставить и решать задачи, умение мотивировать); решительность и готовность брать на себя ответственность; самообладание, стрессоустойчивость; способность и готовность к передаче профессионального опыта и развитию подчиненных.

Степень выраженности данных критериев зависит от должности, на которую претендует кандидат. Руководство рассчитывает на совпадение интересов персонала с интересами предприятия «Лювален».

Набор персонала в отделы предприятия производится в соответствии с требованиями следующих локальных нормативных актов:

Регламент принятия кадровых решений в отношении руководящих работников предприятия.

Инструкция о порядке взаимодействия менеджера по персоналу с руководителями отделов в части найма и подбора персонала, назначения на должности специалистов предприятия.

2.

3. Использование потенциала персонала. В рамках достижения целей предприятия «Лювален» необходимо по возможности полностью использовать профессионализм, знания, опыт и идеи наших сотрудников. От них ожидается проявление собственной инициативы и продолжительного усердия, которые поддерживаются путем их личного мотивирования. К каждому работнику нашего предприятия должен применяться индивидуальный подход. При использовании персонала руководство применяет описание рабочих мест, должностные инструкции (функциональные обязанности). Высвобождение персонала производится в соответствие с трудовым законодательством и стратегическими планами развития предприятия «Лювален».

В целях эффективного использования потенциала персонала создаются условия для того, чтобы работник мог полностью проявлять свой профессионализм и реализовывать свои знания и умения с первого дня своей работы на предприятии. С этой целью используются: программа адаптации; программа деловой оценки персонала; программа аттестации. Процедура и методика оценки качества кадрового потенциала персонала, а также успешности адаптации вновь принятых сотрудников определяются через деловую оценку и аттестацию, результатом которых является управленческое решение о «дальнейшей судьбе» работника. Результативность труда работника определяется на основании анализа достижения целей, поставленных перед работником, а также оценки эффективности использования рабочего времени. Одним из критериев эффективности использования потенциала персонала выступают показатель удовлетворенности трудом и экономическая эффективность от деятельности работника (рост дохода, снижение издержек).

2.

4. Мотивация персонала.

2.

4.1. Оплата труда и материальное стимулирование персонала. Это направление работы предполагает формирование системы оплаты работников, призванной не только компенсировать их затраты, но и мотивировать их на дальнейшую эффективную работу. Зарплату работников предприятия «Лювален» представляет окладно-премиальная форма оплаты труда. Оплата труда определяется с учетом анализа регионального рынка труда и уровня оплаты труда в торговле, личного вклада работника и прибыльности предприятия. При равных должностях, квалификации и результатах труда обеспечивается равная оплата. Однако труд и квалификация отдельных работников — уникальны, поэтому в случаях с ними необходим строго индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда. Материальное стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значимым для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы (в виде премиальных или социальных благ) — таким образом, повышается их отдача и результативность. Помимо этого всем работникам предприятия предоставляется пакет социальных льгот.

Критериями эффективного стимулирования персонала (премирования и единовременного поощрения) выступают динамика результативности труда. На основании данных анализа рынка труда отслеживается соответствие уровня заработной платы средней по отрасли и регионам (по каждой должности), а также покупательная способность заработной платы.

2.

4.2. Нематериальное мотивирование персонала. Это направление предполагает формулирование системы ценностей персонала предприятия «Лювален», формирование организационной культуры. Для введения нематериального мотивирования персонала нам необходимо пройти следующие этапы:

Осознание руководством ценности и необходимости нематериального мотивирования.

Обучение руководства умению нематериального мотивирования.

Разработка и внедрение организационной культуры, соответствующей стратегическим целям предприятия «Лювален», важным элементом которой будет нематериальное мотивирование.

Показателями эффективности нематериального мотивирования персонала выступают динамика результативности труда, а также удовлетворенности трудом.

2.

5. Развитие персонала. Предприятие «Лювален» заинтересовано в повышении профессионализма и компетентности работников, поскольку их профессиональный и интеллектуальный потенциал — основа для успешного развития предприятия. Затраты на повышение квалификации работников являются капиталовложениями в будущее предприятия «Лювален». Карьера работников во многом зависит от их желания и возможностей (профессионализма, потенциала, обучаемости и т. д.), а также от потребностей предприятия, при этом она может быть как горизонтальной (ротация), так и вертикальной. Особое внимание уделяется развитию управленческих навыков руководителей всех уровней, поскольку именно от них во многом зависит оптимальная реализация потенциала наших работников. Если профессионально-деловой и личностный потенциал работника выше или ниже требований занимаемой им должности, по нему принимается управленческое решение (карьерный рост, ротация, понижение в должности, увольнение).

При развитии работников предприятие ООО «Лювален» руководствуется следующими локальными нормативными актами:

Положение об аттестации персонала.

Положение о работе с кадровым резервом.

Положение об обучении и развитии персонала.

Индикаторами развития персонала являются повышение результативности труда и его экономической эффективности. Результативность труда и соответствие новой должности определяются в ходе деловой оценки в новом качестве работника после повышения в должности или повышения квалификации. Отслеживается профессиональное и личностное развитие наиболее перспективных и потенциальных работников в соответствии с программами карьерного роста.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Программа обучения для продавцов Название Цели Содержание Технология обслуживания покупателей в магазине Обучить участников тренинга различным подходам к процессу розничных продаж.

Упорядочить существующие знания по технике эффективной розничной продажи.

Получить и закрепить новые умения и навыки обслуживания покупателей с помощью ролевых игр и практических упражнений.

Определение понятия продажи. Продажа как процесс удовлетворения потребностей покупателя с помощью товара. Типовые ошибки в работе продавцов или на чем мы теряем деньги.

Приемы работы в торговом зале:

Ситуация «Покупатель остановился перед витриной, рассматривает товар»: приемы, позволяющие привлечь внимание покупателя и наладить отношения с ним.

Выявление потребностей покупателя.

Как задавать вопросы? Как правильно слушать и показывать заинтересованность? Как удержать беседу с покупателем под контролем?

Продажа преимуществ товара, услуг и магазина.

Какова разница между свойствами товара и преимуществами? Правила продажи преимуществ.

Последовательность продажи преимуществ.

Приемы работы в торговом зале:

Ситуация: «Покупатель сравнивает два товара и не может сделать выбор»: как правильно задать критерии выбора в отношении сравнимых товаров, не «снижая» достоинств ни одного из них и помочь покупателю сделать выбор.

Преодоление возражений покупателей.

Что такое возражение и что за ним скрывается?

Правила работы с возражениями покупателей.

Как понять, что покупатель готов к покупке? Способы завершения продажи.

Дополнительная продажа. Создание «мультипредложения», когда покупатель вместе с данным товаром охотно приобретает сопутствующий товар. Позитивное рассмотрение жалоб покупателей. Закрепление материала происходит во время практических упражнений и ролевых игр в течение тренинга. Активные продажи для торгового персонала Совершенствование профессиональных навыков:

Продажи покупателям магазина Эффективное обслуживание посетителей Презентация продукции и услуг компании Построение доверительных отношений с клиентами Введение в программу: Прояснение проблемных зон, конкретизация и корректировка целей ведущим и участниками группы. Выяснение сильных сторон и ресурсных зон в работе с клиентами у участников тренинга.

Внутренняя установка и положительная мотивация на профессиональное общение:

Подготовка: базовая, содержательная, психологическая. Техники психологического самонастроя. Нацеленность на результат.

Что такое продажа? Отношение к покупателю. Прояснение образа «своего» покупателя.

Установление контакта с клиентом, сопровождение клиента.

Предоставление выбора. Появление покупателя. Встреча покупателя. Ненавязчивость в сопровождении.

Анализ персоны покупателя. Типология покупателя и возможные способы работы с ними. Установление, поддержание и выход из контакта с покупателем с помощью коммуникативных техник.

Восстановление и удержание контакта с ним. Профессионализм вместо навязчивости: типичные ошибки, которых нельзя совершать.

Особенности восприятия речевого высказывания. Работа с трудными покупателями. Самоконтроль в конфликтных ситуациях. Ошибки продавцов в работе с клиентом в напряженных ситуациях.

Внешний вид продавца. Профессиональный стиль продавца. Одежда. Жесты и манеры. Профессиональная речь. Коммуникативная ясность. Формы обращения.

Беседа с покупателем. Искусство уговаривать ненавязчиво. Предоставление товара. Фактор человечности. Ощущение покупателя. Высокая цена и удачно завершенная сделка.

6. Развитие отношений с клиентами магазина.

Результаты тренинга: повышение квалификации действующих продавцов-консультантов и, как следствие, ожидание больших объемов личных продаж по различным видам товара; создание корпоративного имиджа компании, заботящейся о своих сотрудниках; формирование единой корпоративной культуры обслуживания клиентов на местах торговли Эффективное взаимодейст;

вие с покупателем в торговом зале Обучение продавцов торгового зала навыкам выявления потребности покупателя, технологиям общения с покупателем, повышение «верности» клиента, а соответственно, увеличение количества продаж. Подготовка и проведение встречи клиента в торговом зале Развитие уверенности в себе Этапы работы с клиентами в торговом зале Формирование и отработка базовых коммуникационных умений и навыков процесса общения Психология работы с разными типами клиентов Выявление потребности клиента в процессе диалога (практический аспект) Как правильно задавать «правильные» вопросы Индивидуальный подход к потребностям клиентам и отработка практических навыков продавцов Ответы на возражения клиентов (что и когда говорить) Работа с категорией «трудных» клиентов (умение работать с агрессивным, недовольным клиентом, держать себя в руках, как не допустить «извержения вулкана».

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

План повышения квалификации продавцов на неделю

Понедельник:

Обзорная лекция по товарам.

Самостоятельное изучение каталогов и прайс-листов по товарам.

Выполнение задания по составлению сводных таблиц по товарам.

Терминологический словарь продавца по продажам товаров.

Вторник:

Разминка-викторина по терминологическому словарю.

Семинар по продаже.

Самостоятельное выполнение задания по продаже товара.

Среда:

Работа в магазине.

Четверг:

Проверка самостоятельного задания по продаже товара.

Семинар «вопросы-ответы».

Проведение деловых игр.

Пятница:

Тренинг по технике продаж.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Тарифная сетка для расчета заработной платы

Тарифный разряд Разрядныйкоэффициент Базовый оклад (в рублях) 16 8 36 000 15 7 31 500 14 6,5 29 250 13 6 27 000 12 5 22 500 11 4 18 000 10 3 13 500 9 2 9000 8 1,6 7200 7 1,3 5850 6 1 4500 5 0,9 4050 4 0,8 3600 3 0,7 3150 2 0,6 2700 1 0,25 1125

Минимальный базовый оклад 4500

Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. И. Самыгина. — М.: ПРИОР, 2006. С. 76.

Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие — М.: ИКЦ Мар

Т; Ростов н/Д Издательский центр Мар

Т, 2006. С. 82.

Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: учебник — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. С.

37.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. — М.: Дело, 2006. С.

52.

Ижбулатова О. В. Формирование и реализация кадровой политики предприятия // Управление персоналом. — 2007. — № 1. — C. 71.

Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: учебник — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. С. 32−33.

Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.

пособие для экон. спец. вузов. — Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2008. С. 127−130.

Типы кадровой политики — Режим электронного доступа:

http://www.kribel.ru/kadric/043.html

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С. 39.

Основные положения кадровой политики — Режим электронного доступа:

http://www.hr-portal.ru/pages/okk/kpo.php

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2009. С. 108

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб.: Питер. 2005. С. 126−127

Лучшие HR-решения: сборник статей. — М.: Вершина, 2007. С.

112.

Григорьева Т. О. Проблемы развития человеческих ресурсов компании // Управление развитием персонала. 2005. № 4. С. 74

Костицин Н. А. Система факторов эффективности профессионального, организационного и корпоративного обучения // Управление развитием персонала. 2005. № 4. С. 4.

Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. СПб. Питер, 2005. С. 163.

Там же. С.225−226.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2006. С. 605.

Генераль;

ный директор

Главный менеджер

Начальник отдела закупок

Начальник отдела продаж

Главный бухгалтер

Товаровед

Продавцы-кассиры

Бухгалтер-кассир

Завхоз

Зав.

складом