Правовая база государственной кадровой политики по вопросам адаптации, и её действие на практике

Государственная кадровая политика обеспечивается вышеупомянутыми Федеральными законами № 79 и № 58. В них присутствуют положения о поступлении на государственную службу, формировании кадрового резерва, обеспечении проведения аттестации служащих, дополнительного профессионального образования и других важных составляющих рабочего процесса. Согласно статье 44 Федерального закона № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», большинство этих полномочий закреплены за кадровым подразделением соответствующего ведомства. В контексте изучаемой в настоящей работе темы адаптации, вопросы адаптации никак не регулируются в вышеописанном документе.

Поиск нормативно-правовых актов федерального уровня показывает, что регулирование практических вопросов адаптации, в частности адаптации молодежи, можно встретить в утратившем силу Указе Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009;2013 годы)» [1], где, в частности, говорится:

«В работе кадровых служб государственных органов все еще используются устаревшие технологии, не ведется целенаправленная работа по привлечению молодых перспективных кадров.

«…разработать комплекс мер по формированию современного кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам…»

В Указе Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» [2], речь идет о наставничестве:

«…до 1 июля 2012 г. представить в установленном порядке предложения по внедрению новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, предусматривающие:

…развитие института наставничества на государственной гражданской службе … «.

Известны, однако, примеры локальных нормативных актов в федеральных ведомствах, посвященные адаптации: в Федеральной налоговой службе [5], в Федеральном казначействе [4], а также непосредственно по наставничеству: Приказ Министерства транспорта РФ от 11 июня 2014 г. N 157 «Об утверждении Положения о наставничестве в Министерстве транспорта Российской Федерации» [6], множество законодательных решений уровня регионов.

Важно отметить, что в описании наставничества как метода иногда упоминается понятие «адаптация», как, например, в Приказе Минтранса [6]: «Задачами наставничества являются: ускорение процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений гражданских служащих, в отношении которых осуществляется наставничество; оказание помощи в адаптации гражданских служащих к условиям осуществления служебной деятельности…».

Адаптация, согласно Приказу Федеральной налоговой службы от 13 сентября 2011 г. N ММВ-7−4/570@ «Об утверждении Методических рекомендаций по адаптации государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной налоговой службы и территориальных органов ФНС России» [5], представляет собой двухнедельный период, в течение которого происходит активное внедрение нового специалиста в среду под управлением непосредственного руководителя. В это время до новичка доводится информация о работе ведомства и ведется контроль: от инструктажа по пожарной безопасности, до разъяснения порядка выплаты заработной платы, и проверки выполнения индивидуального плана адаптации.

В соответствии с Приказом Федерального казначейства от 11 сентября 2009 г. № 207 «Об утверждении Порядка проведения мероприятий по профессиональной и социально-психологической адаптации федерального государственного гражданского служащего, впервые поступившего на федеральную государственную гражданскую службу в центральный аппарат Федерального казначейства» [4], программа адаптации должна быть направлена на получение гражданским служащим знаний и навыков по следующей тематике: 1) истории создания Федерального казначейства; 2) теоретических знаний нормативной правовой базы, регламентирующей деятельность Федерального казначейства; 3) теоретических знаний нормативной базы, регламентирующей деятельность подразделения, а также на приобретение практических навыков по исполнению гражданским служащим своего должностного регламента. Интересно, что результаты проверки адаптированности в дальнейшем заносятся в результаты личного дела и могут быть использованы в качестве критерия оценки испытательного срока.

Адаптацией косвенно можно считать и такой процесс, как испытательный срок. Например, в одном из рассматриваемых в ходе эмпирического исследования ведомстве «N», в приказе о Порядке проведения испытательного срока указывается, что при установлении гражданскому служащему испытания, его непосредственный руководитель обязан обеспечить ознакомление с необходимыми нормативными документами, организовать деятельность в соответствии с должностным регламентом, регулярно проводить с гражданским служащим собеседования, объективно оценивать результаты его профессиональной служебной деятельности, оказывать гражданскому служащему необходимую помощь.

На муниципальном уровне также имеются документы подобного характера, не представляющие каких-либо уникальных дополнений к вышеупомянутым.

Таким образом, исходя из проведенного анализа нормативных документов, сложилось мнение, что процессу адаптации в государственной кадровой политике не уделяется должное внимание. Наличие локальных документов, посвященных адаптации, лишь подчеркивает необходимость отдельного нормативного регулирования этого вопроса на федеральном уровне. В настоящее время заметны постепенные шаги со стороны Министерства труда и социальной защиты, направленные на развитие данного направления [56], регулярно проводятся конкурсы для определения и популяризации лучших кадровых практик (наставничество, стажировки, обучение и др.) [51], разрабатывается соответствующая законодательная и методическая база, однако даже существование в будущем специальных документов еще не гарантирует их непосредственное и качественное применение на практике. Для этого необходимо более глобальное понимание и оценка значимости этого процесса в общей системе приоритетов действующих руководителей.

В эмпирической части настоящей работы мы хотим проверить, действительно ли указанные в официальной документации, пусть и на локальном уровне, методы адаптации, реализуются на практике и необходимы молодым сотрудникам.