Теоретические исследования корпоративной культуры

Понятие и сущность корпоративной культуры

Представители современного научного менеджмента не случайно обратили пристальное внимание на корпоративную культуру. Под этим термином кроется богатая по своему содержанию палитра понятии?: материальные и духовные ценности, взаимодействующие между собой, присущие конкретной корпорации, отражающие ее индивидуальность и восприятие в социальной и вещественной форме, проявляющиеся в поведении и взаимодействии людей, восприятии человеком самого себя и окружающей среды.

Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [13].

Корпоративная живет в символике, посредством передаются ценностные негласные правила представления о и неприемлемом взаимодействия, лежащие основе построения внутри и пределами организации.

Корпоративная — специфические для организации ценности, поведенческие нормы. культура определяет для данной подход к проблемы.

Основу корпоративной составляют те взгляды, основополагающие которые разделяются организации. Они быть абсолютно в том и в оттого, что в основе: организации в или интересы отдельных членов. — ядро, все остальное. ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п.

Корпоративная культура — одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура [3].

Основой корпоративной любой организации является деятельность внутренних связей с общественностью. работа специалистов профиля непосредственно с формированием поддержанием корпоративных и корпоративной как внутри так и ее? пределами.

Важнейшей задачей внутрикорпоративных связей общественностью является правильного выбора аудитории?. Совершенно что на месте среди должен находиться своего предприятия, есть внутренняя Так или в современном сотрудник — это «наемная сила». и заинтересованные между работниками руководством компании, как и и взаимоуважение являются гарантом вертикальных и связей, и эффективность деятельности организации [44].

образом, можно что внутрикорпоративные с общественностью неотъемлемой частью управления организации, призванной уровень мотивированности сотрудников к выполнению задач и их к своему и работодателю. важно, чтобы управления организацией что каждый выступает качестве своего ретранслятора информации организации во среду [22].

Эдгар Шейн в своей три уровня поверхностный, подповерхностный глубинный [46].

Поверхностный уровень доступен для изучения любому сталкивающемуся с так как составляющие — внешние факты. с этого получают, если на главный Информативен также внешний вид во что одеваются, как по офису.

Подповерхностный уровень составляют и убеждения, большинством членов Их еще корпоративной философией.

Корпоративная философия должна включать в себя следующие составляющие: видение, миссию, ценности и цели. Соответственно, компания, в которой вышеназванные составляющие зафиксированы на бумаге, будет относиться к компаниям, в которых существует декларированная корпоративная философия.

— это для первых картина будущего организации.

компании — в котором смысл существования ее отличие других, аналогичных организаций.

Непосредственно из видения и миссии вытекают цели и ценности.

Цели, личные, так корпоративные, должны сформулированы согласно правилам.

• 1. Цели должны предельно конкретными. примере с «заработать много необходимо как более конкретно себе, каким человек хочет деньги; в профессиональной области собирается это что для вообще означает «заработать». в конкретности можно, познакомив ней разных И если не вызовет цель можно признать конкретной.
• 2. Цель быть измерима, так мы точно сказать, мы ее нет. Как измерить «много» Человек, поставивший такую цель, ее не Цель — не видение, которому, как мечте, можно, но вовсе обязательно прийти. необходимо уточнить, именно денег хотел бы заработать.
• 3. должна быть в рамках исполнителей. Как степень достижимости Необходимо обратиться к своему так и опыту других (или организаций), ставивших перед подобные цели. может определить реалистичности цели. того, необходимо анализ внешних и внутренних каким образом способствуют или достижению поставленной цели.
• 4. чтобы цель не случайна, она не с генеральными компании или жизненными целями человека.
• 5. должна иметь во времени конкретные сроки даты, по которых вы бы абсолютно сказать, реализовали ее или нет.

Следующая важная составляющая корпоративной философии — ценности.

Корпоративные ценности — емкое описание того, что для данной организации является важным, что определяет ее деятельность. Ценности определяют выбор пути достижения целей. И если цели ближайших могут совпадать, при различном ценностей пути целей будут разными.

Ценности, как и цели, вытекают из миссии и видения и не должны им противоречить. Но если цели указывают конкретные пункты движения организации, то ценности определяют путь, которым идет компания, от них зависят методы, избираемые для достижения целей.

Корпоративную культуру, согласно учению Э. Шейна, можно представить как совокупность понятий, которые визуально в виде дерева:

• · дерева представлена то есть проявлениями культуры: офиса, оборудование, средства и Артефакты представляют внешний уровень культуры, видимый результат развития позволяют сформировать о том, условия в созданы для сотрудников;
• · ствол дерева провозглашаемые ценности, говорят о почему в существуют именно условия работы отдыха сотрудников, клиентов. Это ценностей, норм, определяющих деятельность Задача менеджмента создании таких ценностей которые не закреплены документах, но принимаются людьми;
• · корни базовым уровнем человеком окружающей действительности и собственного в неи?. идет о свойственных менеджерам, именно менеджеры действиями формируют ценности, нормы правила.

Ценностей у не может много или Их состав Ленсиони определяет, подход разделения основные, воспроизводимые и второстепенные понимая, в заключается их отличия:

• · ценности — в основе организации, не в течении и могут сколь угодно, но не существовать отдельно организации и использоваться в аспекте деятельности от найма увольнения до и деятельности руководителей Например, обходительность отношении клиентов, сотрудников;
• · воодушевляющие ценности те из которые организация принять, прилагая усилия, чтобы применить их управлении людьми.

Однако, ценности по к организации являются естественными прирожденными, поэтому встраиваются в организации. Например, исполнения обязательств, в работе;

• · воспроизводимые — ценности, являются прирожденными отношению к Должны существовать избежания потери индивидуальности и стремления быть как все. Например, честность, целостность и уважение к другим;
• · второстепенные ценности — свойственные организации, но появились спонтанно и не обязательно идут на пользу. Подобные ценности могут быть вызваны к жизни поведенческими тенденциями, складываться в течение длительного времени, возникнуть в результате социальных особенностей поведения людей. Например, декларация социального статуса, собственной импозантности внешнего облика.

Внутреннее содержание корпоративной культуры составляют:

• · субъективные элементы (ценности, ритуалы, образы, мифы, нормы общения), связанные с историей и жизнью наиболее авторитетных сотрудников, учредителей;
• · объективные элементы (символика, цвета, знамена, оформление интерьеров, внешний вид оборудования, мебели т.п.).

Содержание понятия культура" можно к следующему положению: корпоративная — форма работниками существующих организации ценностей, формирующих нормы и правила, благодаря которым они воспринимают организацию.

Корпоративная — это направление исследований, находится на нескольких областей таких как организационное поведение, психология, культурология, имиджелогия.

Корпоративная (организационная) культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Понятие «корпоративная культура» в науке известно также, как «организационная культура», «психологическая культура организации», «философия предприятия», «система парадигмальных координат» и т. п.

Корпоративная культура выражается в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта корпоративной культуры: субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предложений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это даже внешних поэтому фирмы правила поведения, должны соблюдаться.

Цель культуры — обеспечение высокой прибыльности фирмы. Реализуется эта цель посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развитие способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.