Разработка системы подбора кадров
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Предлагается, чтобы данная работа проводилась буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере будет, определятся разницей между… Читать ещё >
Разработка системы подбора кадров (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Производственная организация постоянно ведет поиск кандидатов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность претендуют обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация-работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.
Организация-работодатель разрабатывает требования к претендентам на должность. В основном, это служебная записка от соответствующего подразделения, в которой перечислены минимально необходимые требования к кандидату. Обычно это — уровень образования, возраст, пол, опыт, специальность.
Эти требования являются основой для оценки кандидатов при их отборе.
Имея перечисленную выше информацию, отдел кадров совершает первичный отбор кандидатов. Сопоставляя эти условия с данными кандидата. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров трудоемок.
Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний. Пример представлен в приложении А, также бланк самооценки (Таблица 7).
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Предлагается, чтобы данная работа проводилась буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере будет, определятся разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Отбор на должность будет производиться с учетом базы данных, сформированной в результате набора претендентов на занимаемую должность. Использование различных методов способствует отбору наиболее талантливых руководителей и специалистов, которые во многом обеспечивают стабильное развитие предприятия.
Таблица 7 — Бланк самооценки кандидата на вакантную должность.
Параметры. | Оценки (по пятибалльной системе). |
Ф.И.О. претендента. | |
Наименование вакантной должности. | |
Общий вид: манера поведения, умение говорить, состояние здоровья. | |
Характерные черты: настойчивость, уверенность в себе, трудолюбие, терпимость. | |
Интеллект, способности. | |
Соответствующий опыт работы и / или знания. | |
Образование. | |
Склонности, интересы. | |
Готовность немедленно приступать к работе. | |
Общая приемлемость кандидата (с учетом будущих потребностей фирмы). | |
ИТОГО: |
Предлагается, чтобы каждый претендент при поступлении должен пройди сложную формальную систему отбора. Для этой цели работники кадровых служб должны использовать систему проверки и анализа качеств работника.
Для использования на предприятии предлагается следующие этапы отбора персонала:
- 1 Предварительный отбор (по документам) (ОУП)
- 2 Заполнение тестовых форм — диагностика деловых и личностных качеств и характерологических особенностей с помощью тестов (ОУП).
- 3 Собеседование с непосредственным начальником.
Таким образом, мы исключаем из процесса отбора персонала высшее руководства, предоставляя эти функции ОУП.
На первом этапе каждый претендент заполняет анкету для поступающих на работу и пишет заявление. В заявлении он должен изложить свою просьбу о принятии его на должность, а также указать, какие должности, по его мнению, он может занимать и, какую работу выполнять. Здесь же он должен дать информацию о своей квалификации. Это заявление должно быть коротким, четким и не повторять содержание анкеты. Заявление пишется в произвольной форме, так как его содержание, стиль изложения могут быть предметом изучения и дополнительной информации о грамотности претендента и уровне его общего развития.
Анализ этих документов и установление соответствия их требованиям…
Если претендента принимают на работу, издается приказ о приеме и заключается с ним трудовой договор.
При отказе в работе необходимо провести беседу с этими претендентами. Назвать их положительные качества, высокие оценки, полученные при тестировании, и т. д. Попытаться определить сферу деятельности, где они могли бы работать более эффективно и добились бы лучших результатов. Отказ в приеме на работу мотивировать несоответствием у претендента только отдельных параметров, не затрагивающих достоинство человека, например: (малый опыт работы, отсутствие специального образования и т. д.).
Закончить беседу на положительной оценке претендента и с сожалением, что сотрудничество с ним не состоялось. Человек, которому отказали, должен уходить не с чувством личного оскорбления, что его не поняли, не оценили его достоинств.