Заключение. 
Управление персоналом библиотеки как социальная технология

Рассмотрев лишь малую часть источников из тех, что на данный момент представлены в мире по теме управления персоналом и управления библиотечным персоналом, я сделал вывод, что работа с кадрами в библиотеке — это очень сложная работа, но одновременно и одна из важнейших.

Мною были определены основные методологические принципы управления библиотечным персоналом, среди которых стоит выделить:

• — разделение труда
• — ответственность и полномочия
• — подчиненность личных интересов общим
• — вознаграждение персонала

В дипломной работе проанализированы проблемы управления персоналом библиотеки в условиях инновационного развития. Исследователи утверждают, что главной сложностью является стремительное развитие технологических и социальных процессов, что влечет за собой сложность в соответствии персонала библиотеки тенденциям увеличения спроса на качественное предоставление информационных услуг.

Изучив основы управления персоналом Луганской молодежной библиотеки, я сделал вывод о том, какими методами следует повышать кадровый потенциал библиотеки. Мотивация — краеугольный камень управления персоналом любой организации, и самый частый вид мотивирования — это материальные блага. Поскольку библиотеки зачастую финансируются за счет государства, то не всегда предоставляется возможность подобного мотивирования персонала. Поэтому приходится искать альтернативные пути мотивации. Основным путем в моей работе выступает партисипативный метод управления персоналом, когда каждый сотрудник заинтересован в развитии общего дела собственной ответственностью.

Знаменитый теоретик библиотечного дела Юрий Столяров разделил библиотеку, как систему, на подсистемы, среди которых: Библиотечный фонд, контингент пользователей, библиотечный персонал и материально-техническая база. Если светлейший ум библиотековедения выделил библиотечный персонал в отдельную подсистему, то он понимал, что с развитием библиотек проблема подбора и обучения кадров в библиотеку будет только усложняться. Каждый ученый, обращающийся к теме управления библиотечным персоналом, сталкивался с одними и теми же проблемами. Среди этих проблем основную часть занимают отбор и обучение библиотечного персонала, финансовые проблемы, дисциплинарные и проблемы мотивации. По возможности, я отразил суть этих проблем в дипломной работе, однако оказался очень далек от решения. Но, даже имея в запасе отличные идеи усовершенствования подходов к управлению библиотечным персоналом, можно наткнуться на одну, ещё более существенную — крайнюю незаинтересованность библиотеками со стороны государства, а, следовательно, и со стороны мировых денежных потоков. Это значит, что наилучший способ мотивации — материальное премирование, остается мечтой управленца, руководителя библиотекой. Странно, что, несмотря на финансовые проблемы, методологическая база обучения библиотечного персонала представлена широко и разнообразно. Что существенно упрощает обучение. Однако мотивировать персонал необходимо, а, значит, вырастает роль руководителя в определении моральных ориентиров и ценностей каждого библиотекаря. Каждый руководитель, а в идеале — директор библиотеки, самостоятельно занимается отбором персонала. Хотя, предложения трудовых единиц не отвечают спросу по объему рабочих мест, всё же управленцу необходимо руководствоваться некими принципами, описанными в работе, чтобы подобрать достойный элемент библиотечного персонала. Сложность отбора персонала состоит в том, что невозможно спрогнозировать поведение сотрудника до подписания договора о трудоустройстве. И это несмотря на развитие такой науки, как бихевиористика. Поведение человека любой профессии сложно предугадать. Это первая и важнейшая проблема в управлении персоналом библиотеки.

Если же кандидат на должность прошел все виды собеседований по нормам действующего законодательства, то он становится сотрудником библиотеки и приступает к своим прямым обязанностям. Но, как я упоминал в работе, любого сотрудника абсолютно каждого предприятия необходимо регулярно мотивировать. Проработав множество источников, я пришел к выводу, что наилучшим способом мотивации является материальное мотивирование. Однако, из опыта работы ГУК ЛНР «Луганская молодежная библиотека» видно, что это не всегда представляется возможным, поэтому руководитель ищет новые пути мотивации. Изучив некоторые источники, я лишь кратко и неполно раскрыл методологические основы управления персоналом, однако, я уловил суть.

Помимо всего прочего остро стоит проблема управления персоналом в условиях инновационного развития. Ведь известно, что технический прогресс идет вперед с немыслимой скоростью и каждая библиотека старается угнаться за техническим прогрессом, дабы отражать в себе потребности пользователей. Но для каждого усовершенствования необходима хорошая управляющая сила — человек. В данном случае — библиотекарь. Сегодня библиотека — это не только фонд документов. Это целый культурно-просветительский комплекс, который является одним из мостиков между рядовым пользователем и научно-техническими прогрессом. А для того, чтобы выполнять эту роль необходимо быть экспертом в двухстороннем порядке: знать и понимать научно-технический прогресс и психологию потребностей пользователя.