Инструменты менеджмента по результатам активно используются к компании для повышения эффективности и достижения впечатляющего результата. Имея такую систему управления эффективностью UNIQLO постоянно совершенствует сотрудников и организационную деятельность в целом. Управление эффективностью помогает снизить текучесть высоко квалифицированных или опытных сотрудников, предоставляя условия, способствующие росту и развитию, помогает мотивировать сотрудников взять на себя ответственность за собственное развитие. Существующая система мотивации тесно связана с системой оценки результатов деятельности работника:
- · Оценка и фидбек от старшего менеджера раз в 3 месяца всех служащих магазина,
- · Выдача целей для работника постепенно, по одной, через консультации со старшим менеджером,
- · Процесс труда как база для оценки и установление цикла оценки,
- · Универсальная система наград для всей корпорации в целом и завязанная на показателях продаж конкретного региона.
Минимум раз в год в компании проходит «Обсуждение результатов», ближе к концу года. Встречи проходят один на один: сотрудник и его непосредственный начальник. Цель этого обсуждения — подвести итог деятельности сотрудника и воодушевить его для дальнейших достижений, не просто дать оценку «сверху», но и получить мнение сотрудника о своей работе, его предложения и стремления. Выделяются проблемные области, недостигнутые цели, и анализируется, что с ними можно сделать, как преодолеть и какие дополнительные ресурсы могут быть необходимы сотруднику.
Бланк оценки деятельности сотрудника содержит следующие пункты:
- · Имя сотрудника, должность, отдел, дата поступления на работу в Юникло, дата прошлой оценки. Имя и подпись начальника/старшего менеджера,
- · Обязанности сотрудника на данный момент, его достижения,
- · Цели и задачи на следующий период,
- · С какими проблемами он сталкивался, какие решения предлагал,
- · Области для улучшения деятельности,
- · Предполагаемые потребности работника в тренингах и курсах,
- · Что дополнительно ему нужно в этом году для достижения его целей.
Персонал магазинов проходит такой процесс постановки целей и оценки результатов каждые три месяца, и дополнительная награда по итогам периода зависит от выполнения целей и показателей продаж на магазин. Однако не все сотрудники офиса проходят такую оценку — награды временных работников и менеджеров невысокого уровня (младшие менеджеры, ассистенты, помощники) от показателей результата не зависят.
