Уровни исследования инновационного процесса

Инновационное поведение может рассматриваться на трех уровнях: общества, организации и индивидуума. С точки зрения общества (макроподход) инновационность характеризуется долей инновационных продуктов в ВВП, соотношением инновационных предприятий к общей численности хозяйствующих предприятий, долей инвестиций в инновации, долей инновационных тoваров/услуг, реализуемых на рынке. С точки зрения отдельных организаций (мезоподход) — дoлей инновационных предложений/проектов, выполненных организацией, долей инвестиций на исследовательскую/инновационную деятельность. С точки зрения индивидуумoв (микроподход) инновационность характеризуется способностью работника к креативу (генерированию новых, нестандартных идей), мотивацией и практическим выдвижением и реализации новых идей работника.

Таблица 1 Подходы и направления к исследованию факторов и механизмов развития инноваций Сорокин П. С. Социальные факторы и механизмы развития инноваций в бизнесе: направления исследований и перспективы их интеграции //Вестник Ленинградского государственного университета им. АС Пушкина. — 2010. — Т. 6. — №. 4.

Все три уровня имеют достаточно ощутимую привязку друг другу. Можно говорить, что макроэкономические показатели инновационного развития оказывают значительное влияние на выбор стратегии поведения отдельных компаний (типы стратегий будут изучены ниже). А креативность, активность в выдвижении инноваций отдельных работников зависит/порождает инновационную активность фирмы.

Инновационная деятельность — макроподход

Наиболее выдающимися представителями макроподхода являются Б.-А. Люндваль, М. Фримен и др., которые разработали концепцию Национальных инновационных систем. Предложенная концепция связывает инновационную активность отдельного предприятия с особенностями макросреды или «национальной инновационной системы» (НИС). Под НИС в данном случае понимают «совокупность эффективных субъектов и институтов, деятельность которых направлена на осуществление и поддержку в осуществлении инновационной деятельности». В указанной концепции внимание обращено на социально-экономические аспекты инноваций с использованием анализа факторов культуры. Безусловная заслуга Б.-А. Люндваля и других ученых заключается в попытке проведения анализа характеристик макроокружения бизнес — организаций как фактора инновационной активности фирмы. Изучение макроэкономических параметрoв является основным акцентом данного подхода.

На наш взгляд, указанный подход справедлив, поскольку, как упоминалось ранее, макроэкономические показатели инновационного развития оказывают существенное влияние на инновационную активность отдельных бизнес — организаций. Поэтому в разрезе изучения сложившейся в России инновационной ситуации обратимся к данным представленным в сборнике «Наука. Инновации. Информационное общество: 2014». Удельный вес организаций, осуществлявших технологические, маркетинговые или организационные инновации, в общем числе организаций в 2013 году в России составил 10,1%. В то же самое время лидерами оказались такие страны как Германия (79,3%), Япония (69%), Канада (66,8%). Как мы видим, российская экономика до сих пор демонстрирует объективную, структурно обусловленную неспособность мгнoвенного перехода к инновационной модели. Низкая доля инновационных компаний, приверженность тем или иным режимам управления являются в значительной степени следствием неэффективности как внешних условий, так и сложившихся взаимосвязей между различными типами экономических актoров.

В данном контексте стоит упомянуть работу Л. А. Гуцаленко, в которой представлен широкий спектр внешних фактoров, которые противодействуют инновационному поведению. Среди всего прочего автор упоминает о неготовности отдельных социальных институтов дать простор инновациям, склонность определенной части социального oкружения к традиционализму, нигилизму, догматизму, консервативности, индифферентности, уравниловке, бюрократизму. Гуцаленко Л. А. Социальные инновации и квазиинновации в человеческом измерении //Социологические исследования (СОЦИС). — 2011. — №. 7. — С. 15−25. Таким образом, уже анализ литературы, касающейся макроэкономических факторов инновационного развития в российском обществе, ставит проблему о социетальных, социокультурных факторах макросреды, затрудняющих инновационное развитие наших бизнес — организаций.

Организационный уровень анализа инновационной деятельности

Для мезоподхода характерно рассматривать организацию в целом как субъект инновационной деятельности и фокусироваться на том, каким образом различные экономические и социально-психологические факторы организационного «масштаба» оказывают влияние на развитие инноваций в контексте бизнес — организации. В рамках указанного подхода можно выделить следующие направления: изучение «корпоративного предпринимательства», «организационных инноваций», «систем контроля и стимулирования инноваций» и др (Сорокин, 2010) По мнению представителей мезоподхода, неординарные структурные и функциональные характеристики бизнес — организаций предопределяют успех их инновационной деятельности. Конечная цель исследователей — исследовать организационные формы поддержки, продвижения и внедрения инноваций.

В 1984 году исследователь К. Пэвитт разработал таксономию, отражающую все разнообразие стратегий инновационного поведения компаний. В ней в том числе учитывались индикаторы, характеризующие процесс внедрения инноваций: источники примененных технологий, механизмы получения нового знания и технологий, экономический потенциал (размер компании, ее основной вид деятельности и т. д.).

Были рассмотрены 26 секторов, объединенных в три крупные группы в соответствии с доминирующим типом инновационного поведения Pavitt K. Sectoral patterns of technical change: towards a taxonomy and a theory //Research policy. — 1984. — Т. 13. — №. 6. — С. 343−373.:

• § наукоемкие (science-based) — преобладание компаний с высокими внутренними затратами на исследования и разработки, интенсивно взаимодействующих с университетами и научными центрами (пересечение с группой высокотехнологичных производств по классификации ОЭСР);
• § «интенсивные производители» (production intensive) — доминирование компаний двух подтипов:
  • а) «эффективных по масштабу» (scale intensive) со значительными объемами собственных исследований и разработок, ориентированных на реализацию процессных инноваций и снижение издержек;
  • б) «специализированных поставщиков» (specialized suppliers), фокусирующих свою деятельность на продуктовых инновациях для других секторов. В основном это малые и средние фирмы;
• § «доминируемые поставщиками» (supplier dominated) — специфика этих компаний в обеспечение спроса на новые технологии, т. е. создание инноваций по заказам, стимулируемые «поставщиками».

Для того, чтобы понять к какому типу инновационного поведения стоит отнести компании, хозяйствующие на территории России, обратимся к исследованию, проведенному в 2010 — 2011 году И. Б. Гурковым. Указанное исследование было посвящено анализу практик в области управления инновациями в российских промышленных компаниях. В ходе исследования опрошено более 300 директоров компаний. Полученные результаты можно кратко свести к следующему. На уровне общей риторики директора с готовностью признавали, что инновации способны решить практически все проблемы предприятия (поднять рентабельность, укрепить репутацию в глазах потребителей, поставщиков и акционеров, сплотить коллектив большим интересным делом). Но регулярные инновации в продуктах и процессах вводили всего от 15 до 25% обследованных компаний Гурков И. Опыт российских производственных подразделений западных корпораций: условия формирования и поддержания эффективных инновационных рутин. — 2013. — С. 1−2.

Таким образом у большинства отечественных компаний так и не возникло серьезного стратегического интереса к созданию и внедрению инноваций — к исследованиям, разработкам, экспериментальной деятельности, приобретению новых технологий, прав на объекты интеллектуальной собственности. В структуре инновационных затрат акцент по-прежнему делается на закупках машин и оборудования, причем преимущественно — за рубежом. Гохберг Л. М., Кузнецова Т. Е., Рудь В. А. Анализ инновационных режимов в российской экономике: методологические подходы и первые результаты //Форсайт. — 2010. — Т. 4. — №. 3. — С. 18−30.

В статье «Инновации и креативность в бизнесе» Р. Гоффи выделяет основные характеристики, отличающие инновационные компании от неинновационных. Разделяемое всеми сотрудниками видение компании — одна из значительных характеристик. Нетрудно догадаться, что наряду с единым видением компании, приверженность сотрудников ее стратегическим целям, а также чувство сопричастности в их достижении оказывает значительное влияние на инновационность компании. Следующей характеристикой является командная работа сотрудников. Причем она должна быть развита не только на уровне функций, но и на уровне кросс функционала. Особое внимание стоит уделить использованию дисциплины в компании. По мнению Р. Гоффи, чрезмерная дисциплина и авторитаризм может привести к такой ситуации, когда сотрудники просто не захотят участвовать в разработке инноваций или предлагать их. Goffee R. Innovation and creativity in business //RSA Journal. — 2000. — С.113 -119.

Инновационное поведение личности работника

В рамках управления человеческими ресурсами исследователи изучают именно микроподход, где основное внимание уделяется изучению поведения, деятельности или активности отдельных индивидов или социальных групп, которые и рассматриваются как субъекты инновационной деятельности. Специфика интереса УЧР к инновациям заключается социально — гуманитарном аспекте возникновения инновационной идеи, практики выдвижения и обсуждения новых идей, практики их реализации. Иначе говоря, для управления человеческими ресурсами центральным становится вопрос создания условий для развертывания инновационной активности сотрудников. Поэтому для нас основная проблема — это инновационное поведение сотрудников.

По мнению Веста и Фарра (1989) инновационное трудовое поведение — это умышленное генерирование, внедрение и применение новых идей внутри рабочей роли, группы или организации в целях получения большей выгоды в рамках выполнения рабочей функции, группы или организации [50, 15−30]. Выгодами от инноваций могут выступать как улучшенное функционирование организации, так социально — психологические выгоды для сотрудника или группы сотрудников. Примерами такого рода выгод могут быть большее соответствие между ожиданиями сотрудников от работы и их ресурсами к ее выполнению, повышенное удовлетворение от работы, а также лучшая межличностная коммуникация Janssen O. Job demands, perceptions of effort? reward fairness and innovative work behaviour //Journal of Occupational and organizational psychology. — 2000. — Т. 73. — №. 3. — С. 287−302.

Инновационное рабочее поведение, по мнению Скотта и Брюса, можно разделить на три стадии: генерирование идеи, продвижение идеи и реализация идеи [44, 580−607]. В своей статье «Инновации и предпринимательство» П. Друкер выделил через какие именно микроступени проходит инновационная деятельность Drucker, P. F. (1985). Innovation and entrepreneurship: Practice and principles. London: Heinemann.

I микроступень. Восприятие связанных с работой проблем, не состыковок, разрывов, проявляющихся в работе, является важной предпосылкой к генерированию новых идей.

II микроступень. После появления у сотрудника идеи по совершенствованию работы возникает потребность в поиске поддержки со стороны коллег и/или руководства (Галбрейт, 1982, Кантер, 1983).

III микроступень. Создание прототипа или модели, которая может быть опробована или внедрена немедленно в деятельность сотрудника, группы или организации.

IV микроступень. Прототип превращается в норму.

К концу 90-х в научной среде формируются два основных подхода к изучению инновационного поведения. Первый подход представлен сотрудниками Гарвардской Школы во главе с Терезой Амабайл. Второй — Школой исследования инновационного трудового поведения (IWB) во главе с О. Янсеном.

По мнению представителей Школы, существует 4 базовые стадии креативного процесса: осознание проблемы, подготовка, ответное генерирование идей, а также валидация и коммуникация Amabile, T.M. (1996), Creativity in Context: Update to the Social Psychology of Creativity, Boulder, CO: Westview Press. И здесь стоит отметить одну отличительную особенность Гарвадской Школы. Она вводит понятие креативного поведения. В видении Амабайл и ее коллег нет принципиального отличия между понятиями «инновационного» и «креативного» поведения. Любое новое решение или идея сотрудника, так или иначе связанная с выполнением его профессиональных обязанностей, предполагает под собой креатив и инновационность. Однако деятельность по продвижению чужой или своей идеи, а также деятельность по принятию участия в реализации предложений на основе этих идей не входят в категорию инновационного поведения.

Согласно Т. Амабайл, креативное поведение работника определяется тремя ведущими факторами: мотивационной структурой личности работника; креативными способностями работника; квалификацией работника. Основной упор в исследованиях перекладывается на мотивационную структуру личности сотрудника. Т. Амабайл и коллеги смогли выявить зависимость между типом трудовой мотивации (внешняя или внутренняя) и креативным поведением сотрудника.

Под внешней мотивацией Т. Амабайл понимает мотивацию работать в первую очередь еще ради чего-то, кроме работы Gupta B. Understanding the Preferences of Creative & Non-creative Employees //Indian Journal of Industrial Relations. — 2009. — С.289−301. Внешние системы вознаграждения выражаются в основном через материальные виды поощрения: заработная плата, льготы, физические условия. Внутренняя мотивация, напротив, подразумевает мотивацию работать ради самой работы. Она относится к удовольствию и самореализации от выполнения деятельности. Сотрудники замотивированы внутренне, когда они ищут удовольствие, интерес и вызов в работе, удовлетворение любопытства, самовыражение. Т. Амабайл считает, что креативный сотрудник должен обладать страстью, интересом, преданностью и любовью к тому, что он делает, а также находится в благоприятной внешней организационной среде. Таким образом, исследователь подчеркивает синергетический эффект внешний и внутренних мотивов креативного поведения сотрудников.

Такое внимание к индивиду, его мотивации, уровню квалификации и общим креативным способностям позволяют представителям данного направления осветить личность сотрудника как основное и необходимое звено для развития инноваций в компаниях, что для нас особенно важно В то же самое время исследователи недооценивают значимость той среды, которая лежит между возникновением креативной идеи и полноценно реализованной в жизни компании инновации. Речь идет о той совокупности социальных и социально-психологических связей и отношений, которые опосредуют любую инновационную активность и сосредоточены, в первую очередь, в трудовом коллективе, в организационной культуре, в социальной организации фирмы.

Влияние фактора малой группы на инновационное поведение стало предметом исследований школы «инновационного трудового поведения». В рамках подхода малых групп господствующее положение с точки зрения объема проводившихся исследований и масштаба полученных результатов, по нашему мнению, занимает школа исследования Innovative Work Behavior («Инновационное трудовое поведение»). Основоположником данной школы является О. Янсен. Наряду с ним можно назвать таких голландских ученых, как М. Реверс, М. Ван Енген, К. Винкенбург и др.

Эти исследователи утверждают, что ведущий источник инновации — это деятельность работника во взаимодействии с трудовым коллективом. В отличие от рассмотренной выше Гарвардской школы О. Янсен, М. Реверс и другие определяют инновационное поведение не столько через креативность действий, совершаемых работником самостоятельно, сколько через полезное участие работника в создании инновации в интеракции с окружением: коллегами и начальством. Таким образом, определение инновационного поведения включает в себя четыре различных аспекта Сорокин П. С. Психологические аспекты бизнес-инноваций: подходы и направления исследований //Вестник Ленинградского государственного университета им. АС Пушкина. — 2011. — Т. 5. — №. 2.

• 1) Обнаружение новой возможности. Как правило, стимулируется появлением нестандартной проблемы, сложной ситуации и т. п., которые требуют мобилизации интеллектуальных сил сотрудника. Предпосылкой для возникновения подобной ситуации служит направленность самого сотрудника на решение нетривиальных задач, интерес к новому.
• 2) Генерация новой идеи. Исследователи инновационного трудового поведения подчеркивают, что та или иная креативная мысль непременно должна быть нацелена на решение конкретных проблем предприятия, в то время, как для американской школы принципиальным является лишь требование новизны идеи.
• 3) Продвижение новой идеи. О. Янсен и другие обращают внимание на то, что любая новая идея, даже в случае ее очевидной полезности, как правило, на первых этапах своего обсуждения вызывает рост психологического напряжения в коллективе. Это связано с тем, что, несмотря на потенциальные выгоды для малой группы от внедрения того или иного новшества, сам процесс имплементации инновации неизбежно ведет к изменению сложившегося и привычного порядка вещей и появлению дополнительных рисков. На этой стадии в силу вступают характеристики отношений между различными заинтересованными сторонами, в том числе: особенности взаимоотношений с руководителем и коллегами, социально-психологические характеристики организационной культуры и др.
• 4) Внедрение инновационного решения в жизнь организации. Данный этап свидетельствует о превращении инновационной практики поведения, нового структурного образования, технологического решения и т. п. в стандартный элемент производственного процесса, в норму. По нашему мнению, существенное преимущество подхода малых групп и в том числе школы «инновационного трудового поведения» состоит в учете большего количества факторов различной природы, в том числе отношений между новатором и его окружением.

Концептуальный подход школы «инновационного трудового поведения» к определению инновационного поведения представляет, по нашему мнению, более широкие возможности для дальнейшего изучения инноваций, чем теоретические основания гарвардской школы. Вместе с тем нельзя не отметить вклад Т. Амабайл и других в исследование роли таких факторов, как индивидуальное мастерство и трудовая мотивация.

Таблица 2. Подходы к изучению инновационного поведения.

Таким образом, можно отметить, что основное отличие двух подходов заключается в разной направленности изучения факторов инновационного поведения. Гарвардская школа делает упор на заинтересованность самого сотрудника, на его личностные качества и характеристики, а также внутреннюю мотивацию к участию в инновационной деятельности компании. А школа О. Янсена ставит инновационное трудовое поведение в зависимость от сложившихся в организации отношений, культуры поддержки/сопротивления нововведений и в целом организационным особенностям компании, которые определяют характер отношения сотрудников к инновациям.

На наш взгляд, эти две основные концепции инновационного поведения взаимодополняют друг друга. В первой акцент делается на личности как «созидателя инновации». Во второй, личность инноватора выступает в единстве с организацией, которая создает реальные условия для реализации его инновационной активности. В аспекте УЧР важны оба и личностный, и организационный акценты. Необходимость синтеза этих подходов есть проявление синтетической природы УЧР как менеджериальной теории и практики. Соответственно для нас важен как анализ креативности личности и факторов ее обуславливающих, так и организационные факторы реализации инновационной активности сотрудников.