Планирование дает также основу для принятия решений и развития предприятия в целом. Знание того, чего организация хочет достичь, помогает уточнить пути достижения этих целей. А т.к. планирование служит для формулирования установленных целей, оно помогает создать единство общей цели внутри организации.
Планирование дает также основу для принятия решения и развития предприятия в целом. Знание того, что организация хочет достичь, помогает уточнить наиболее подходящие пути действий.
Планирование, поскольку оно служит для формулирования установленных целей, помогает создать единство общей цели внутри организации.
План включает в себя несколько компонентов: миссия, стратегический аудит, анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, оценка стратегии и выбранных альтернатив. Всё это подкрепляется маркетинговыми планами и в свою очередь их поддерживает.
Современным инструментарием управления развитием компании в условиях нарастающих внешних изменений во внешней среде и связанной с этим неопределенности является необходимость методологии стратегического управления предприятием.
Отечественная и зарубежная практика показывает, что те современные организации, которые в состоянии осуществлять комплексное стратегическое планирование и управление компанией, в результате работают более успешно и получают прибыль значительно выше средней по отрасли по сравнению с конкурентами. Многие современные руководители, которые имеют опыт планирования деятельности, а также просто энергичные люди, часто е добиваются желаемого успеха как раз го, что распыляют свои силы направо и налево, стремясь охватить как можно больше различных рынков и произвести как можно больше разнообразных продуктов, при этом удовлетворяя потребности различных групп клиентов. Однако для успеха подобных мероприятий необходимы целенаправленные действия, а также концентрация сил и правильно выбранная общая стратегия. Другими словами: те, кто лучше планирует свою стратегию, тот быстрее достигает в конечном итоге успеха.
Сущность выработки и реализации стратегии состоит в том, чтобы выбрать нужное направление развития и направить деятельность организации по избранному пути, т. е. спланировать дальнейшее развитие предприятия.
Планирование находит своё выражение в составлении планов. Выделим следующие свойства планов:
Преемственность (взаимосвязь планов разного уровня с общими целями компании) Непрерывность (взаимосвязь планов различного назначения во времени) Стабильность (отсутствие пересмотров планов в текущем периоде относительно коротком промежутке времени).
По продолжительности планы делятся на:
долгосрочные (прогнозы);
перспективные (они определяют стратегические задачи развития компаниия (на длительный период времени));
текущие (годовые планы развития): обычно составляются с учётом перспектив развития предприятия и конкретизируют задачи функционирования предприятия в зависимости от внешних факторов в конкретном временном разрезе;
оперативные (квартальные, месячные планы) — это планы повсеместного руководства производства.
«Наиболее эффективно работающую зарубежную компанию отличает высокий уровень внутрифирменного планирования».
План должен обосновываться обширными исследованиями и фактической информацией. Чтобы предприятие было конкурентоспособно в сегодняшнем мире, оно должно постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, конкуренции и других факторах.
Планирование всегда ориентируется на данные прошлого, но стремится определить и контролировать развитие предприятия в перспективе. Поэтому надежность планирования зависит от точности и правильности бухгалтерских расчетов прошлого. Любое планирование предприятия базируется на неполных данных.
Качество планирования в большей степени зависит от интеллектуального уровня компетентных сотрудников, менеджеров. Все планы должны составляться так, чтобы в них можно было вносить изменения, а сами планы взаимоувязывались с имеющимися условиями. Поэтому планы содержат в себе так называемые резервы, иначе именуемые «надбавками безопасности», однако слишком большие резервы делают планы неточными, а небольшие влекут за собой частые изменения плана.
В основу составления плана по конкретным направлениям производственных участков предприятия кладутся отдельные задачи, которые определяются как в денежных, так и в количественных показателях. При этом планирование должно отталкиваться от так называемых узких мест: в последнее время это сбыт, финансы или рабочая сила.
Планирование — это задача в плане показать то, чего нужно достичь, какими рычагами, сообразуясь со временем и пространством.
Планирование определяет перспективу развития и будущее состояние системы производства как объекта, так и субъекта управления, вместе взятое. Являясь активным управленческим процессом оказания воздействия на систему, оно усиливает темпы развития производства, способствует вскрытию дополнительных резервов, материальных источников, требует применения передовых методов и форм воздействия на весь производственный организм.
Для того чтобы снизить риск принятия неправильного решения из-за ошибочной или недостоверной информации, руководство принимает обоснованные и систематизированные перспективные плановые решения. Планирование на ближнюю перспективу помогает создать единство общей цели внутри организации.
В широком смысле слова планирование — это деятельность по выработке и принятию управленческого решения.
Уровень и качество планирования определяются следующими важнейшими условиями:
компетентностью руководства фирмы на всех уровнях управления;
квалификацией специалистов, работающих в функциональных подразделениях;
наличием информационной базы и обеспеченностью компьютерной техники.
Планирование предполагает:
Обоснованный набор целей и подцелей.
Определение политики предприятия.
Разработку мер и мероприятий по их достижения.
Методы достижения целей.
Обеспечение основ (финансовых, юридических и др.) для принятия последующих долгосрочных решений.
Планирование — это одна из функций управления, которая представляет собой процесс выбора целей организации и путей их достижения. Планирование является основой для всех управленческих решений. Функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов. Процесс планирования обеспечивает основу для управления членами организации. Проецируя все вышенаписанное на реалии обстановки в нашей стране, можно отметить, что стратегическое планирование становится все более актуальным для российских предприятий, которые вступают в жесткую конкуренцию как между собой, так и с иностранными корпорациями.
Заключение
Для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т. е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Так, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров.
Развитие кадров обозначено интересами предприятия и сотрудников. Они могут противостоять друг другу индифферентно или конфликтным образом, при этом индифферентные цели могут не возникать вообще.
Конфликт между интересами может возникнуть, только если предприятие рассматривает образование сотрудников как решение производственных задач, связанных с рабочими местами, или видит лишь инвестиционный характер развития кадров. При этом компания рискует не заметить интересов своих членов. Чтобы этого не произошло, фирма должна согласовать индивидуальное содействие производственным кадрам с целями сотрудников так, чтобы они хоть отчасти дополняли друг друга. Необходимо, чтобы сотрудники идентифицировали себя с целями и мероприятиями организации, в этом случае побудительная ценность развития кадров набирает наибольший вес. Отсюда видно, что важнейшим элементом образования персонала для организации является интеграция персонала как такового и интеграция сотрудника с организацией.
Для достижения обозначенного выше необходим специально подготовленный персонал, который бы активно участвовал в работе всей клиники и принимал активное участие на всех этапах её работы.
Предприятие в целом будет развиваться более интенсивно в том случае, если большинство ее сотрудников будет считать важным:
искать работу в своей организации такую, на которой он может приносить максимальную пользу;
выполнять свой объем работ как можно лучше;
решая новые задачи, изменять устаревшие взгляды;
создавать условия для привлечения сотрудников к совместным принятиям решений.
Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых ей работников.
Для любой организации трудовые ресурсы являются важнейшим элементом коммерческой деятельности, во многом предопределяющим ее результаты. Значение трудовых ресурсов в процессе производства трудно переоценить.
В современном мире бизнеса особое значение стало придаваться повышению уровня работы с кадрами. Это требует постановки данной работы на прочный научный фундамент, а также использование уже накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта управленческой науки. Ключевой потенциал предприятия, несомненно, заключен в кадрах. Какие бы гениальными ни были идеи, какими бы современнейшими ни были имеющиеся новейшие технологии, какими бы ни были благоприятные внешние условия, без профессионально подготовленного персонала и их высокой активности добиться положительных результатов невозможно. Именно люди (персонал, кадры, трудовые ресурсы) делают работу, рождают идеи и позволяют фирме существовать, реализуя свои задумки. Без людей организации не могут существовать, а без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.
В условиях кризиса основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Список литературы
Беляцкий Н. П., Ройш П., Велесько С. Е. Управление персоналом. — СПб.: «Питер», 2008. — 349с.
Большаков А. С. Менеджмент / Учебное пособие. — СПб.: Издательство «Питер», 2008. — 160с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Юристъ, 2008. — 496с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2007. — 528с.
Воробьёв А. Д. Методология стратегического менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. — 2006. — № 6. — С.127−130.
Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М., 2006. — 255с.
Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2007. — 501с.
Драчева Е. Л. Менеджмент: Учебное пособие для студ. учреждений сред. проф. образования / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2008. — 288с.
Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. — М.: Норма, 2006. — 168с.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА*М, 2008. — 304с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация. — М.: Экзамен, 2007. — 334с.
Клеймор Г. Механизмы принятия стратегических решений и стратегическое планирование на предприятиях // Вопросы экономики. — 2008. — № 9. — С.46−66.
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009. — 304с.
Космарская Т. Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве / Профессиональная подготовка рабочих кадров. — М., 2001.
Краснова В., Киселева Е. Дирекция по «уходу» за персоналом. — М.: ППГК, 2004. — 89с.
Курцевич А.И., Шлей Н. В. Железняков А.С. Стратегическое планирование и управление в ключевых областях // ЭКО. — 2006. — № 10. С.66−71.
Макарова И. К. Управление персоналом. — М.: Институт международного права и экономики имени А. С. Грибоедова, 2006.
Манаев С.В., Горковенко Ю. Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение // Управление персоналом. — № 11−12. — 2007. — С.57−58.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. — 312с.
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом / Издание 6-е, перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2006. — 384с.
Щокин Г. В. Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие / Авт.-преп. — К.: МАУП, 2008.- 256с.
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. М., 2006. С.
19.
Макарова И. К. Управление персоналом. М., 2006. С.
3.
Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М., 2006. С.
11.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М., 2008. С.
4.
Беляцкий Н.П., Ройш П., Велесько С. Е. Управление персоналом. СПб., 2008. С.
24.
Кибанов А. Я. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация. М., 2007. С.
37.
Драчева Е. Л. Менеджмент. М., 2008. С.
74.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М., 2007. С.
36.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М., 2008. С.
69.
Манаев С.В., Горковенко Ю. Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение // Управление персоналом. № 11−12. 2007. С.
58.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М., 2006. С. 124.
Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М., 2006. С.
31.
Краснова В., Киселева Е. Дирекция по «уходу» за персоналом. М., 2004. С.
67.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М., 2007. С.
114.
Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М., 2006. С.
354.
Щокин Г. В. Теория и практика управления персоналом. К., 2008. С.
132.
Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. М., 2006. С.
483.
Воробьёв А. Д. Методология стратегического менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 6. С.
128.
Клеймор Г. Механизмы принятия стратегических решений и стратегическое планирование на предприятиях // Вопросы экономики. 2008. № 9. С.
46.
Курцевич А.И., Шлей Н. В. Железняков А.С. Стратегическое планирование и управление в ключевых областях // ЭКО. 2006. № 10. С.
67.
Сектор найма рабочей силы Планирование Набор: внешний, внутренний Отбор Интервьюирование, тестирование Организация других испытаний
Сектор изучения кадров, оценки кадров Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельностью организации Определение морально-психологического климата в коллективе Организация оценки кадров Внутрифирменные перемещения Оценка содержания труда Планирование оптимального состава персонала
Сектор стимулирования и оплаты труда Анализ трудовых процессов Планирование затрат на персонал Тарифные соглашения Изучение мотивации труда Установление системы стимулов и компенсаций Разработка тарифных и бестарифных систем оплаты труда Разработка других методов оплаты труда
Сектор профориентации и адаптации Профориентация в коллективе Адаптация кадров в коллективах Планирование сохранения персонала
Сектор стратегического управления персоналом Разработка стратегии управления персоналом для достижения цели организации Планирование развития персоналом Анализ информации, но рынку рабочей силы Планирование потребности персонала Обеспечение руководства кадровой информацией
Сектор трудовых отношений Изучение социальной напряженности Заключение коллективных договоре Развитие отношении с органами рабочего самоуправления
Сектор охраны труда и техники безопасности Группа медицинского обслуживания персонала Курсы по охране труда и т. д. Изучение условий труда и их корректировки Управление отношениями по охране труда
Организационная культура
Система управления человеческими ресурсами
Организационная структура
Стратегия фирмы
Устав фирмы
Развитие человеческих ресурсов Профессиональное обучение;
Повышение квалификации и переподготовка;
Ротация;
Делегирование полномочий;
Планирование карьеры
Использование человеческих ресурсов Проектирование раб. мест;
Управление раб. временем;
Условия безопасности труда;
Деловая оценка работников (аттестация);
Оплата и стимулирование труда
Формирование человеческих ресурсов Планирование потребностей в человеческих ресурсах;
Маркетинг персонала;
Кадровый мониторинг;
Подбор и найм работников;
«Селекция» кадров;
Профадаптация новых работников
