Основы формирования организационной культуры

Любая культура начинает формироваться в организации с момента ее образования (выбор организационно-правовой формы, составление штатного расписания, правил внутреннего распорядка, подбор кадров и т. д.). На начальной стадии формирования организации, культура только начинает зарождаться в основном благодаря лидеру или руководителю. Для фирмы на данном этапе характерны простые организационные связи, высокая мобильность кадров, атмосфера в коллективе творческая. На следующем этапе образуется группа лидеров. Примерно на этом этапе идет процесс становления фирмы, именно в это время, нужно уделить больше внимания вопросам культуры в организации. Это может послужить залогом будущего успеха.

С наступлением стадии зрелости организация должна иметь сложившийся коллектив. К этому времени должна сформироваться организационная, корпоративная культура и имидж (положительный) предприятия. При формировании или изменении культуры на любом предприятии, организации, необходимо обязательно учесть тот факт, что человек не всегда готов принять какие-либо нововведения или изменения. Такова человеческая природа, происходит это чаще всего, когда людям приходиться отказываться от привычного уклада жизни. Человек чувствителен к малейшим изменениям, происходящим в различных сферах его жизнедеятельности, в том числе и на предприятии. «Привыкание человека к новой среде проявляется в его реальном поведении, эффективности труда, роста профессиональной активности, удовлетворение различных сторон трудовой деятельности».

В рабочем коллективе процесс изменения организационной культуры может проходить по-разному, в зависимости от того, насколько сплочен коллектив. По этой причине, принимая какие-либо управленческие решения (в том числе и решения об изменении организационной или корпоративной культуры), необходимо выяснить, как это может отразиться на внутренней среде фирмы, а именно на членах организации. Некоторые фирмы или организации начинают внедрять у себя элементы чужих организационных культур, не учитывая особенностей и специфики деятельности организаций. Ни в коем случае не нужно слепо копировать культуру других организаций особенно западных, которые на первый взгляд могут казаться успешными. «Попытки искусственного привнесения корпоративных правил и традиций, которые не совпадают с национальной культурой, напоминают «сизифов труд».

В формировании культуры на предприятии есть один важный организационный момент — это кадровый менеджмент. Относительно недавно в России уделялось мало внимания управлению персоналом, хотя отделы кадров в российских предприятиях и организациях существовали. Сейчас эта ситуация изменилась в лучшую сторону, так как российские вузы стали выпускать будущих менеджеров по персоналу, а ведь именно на них будет возложена задача грамотного отбора будущих сотрудников фирмы и обеспечение им нормальных условий работы. Отбор персонала преследует определенную цель — найм высококвалифицированных специалистов. При первичном собеседовании выясняется, что предъявляемым требованиям отвечают несколько кандидатов. При окончательном отборе предпочтение отдается тому, кто в большей степени будет соответствовать организационной культуре фирмы. Совместимость с культурой организации выявляется для того, чтобы определить идентичность системы ценностей кандидата организационной системе ценностей. Для этого менеджеру по персоналу необходимо будет провести социально-психологическую диагностику, анализ межличностных отношений и т. д. В процессе отбора кандидаты получают полную информацию об организации. Возможно, на основе этой информации он может сделать вывод о том, что его моральные ориентиры противоречат ценностям организации. Такой принцип подбора кадров помогает кандидатам определить, соответствуют ли они предъявляемым организацией требованиям, а организация отсеивает тех претендентов, которые в последствии могут разрушающим образом повлиять на организационную культуру. Подобный отбор кандидатов поможет образовать сплоченный коллектив, в котором будут соблюдаться нормы и ценности данной (конкретной) организации, что в свою очередь скажется положительно на формировании организационной культуры.

Есть факторы, которые нужно учитывать при формировании культуры организации, их подразделяют на внутренние и внешние. К внешним относятся: культура общества, в котором функционирует организация,; рынок — отношения организации или фирмы с клиентами, основанные на купле-продаже услуг или товаров. Влияние внешней среды на предприятие проявляется по-разному. Основными факторами влияния могут быть: государство, общество, политика, экономика, а так же конкуренты, рынок и СМИ. То, как каждый из перечисленных факторов влияют на деятельность организации, необходимо рассмотреть подробнее.

Вне зависимости от вида деятельности организации, государство посредством издаваемых законов (нормативно-правовых актов), регулирует работу любого предприятия. А деятельность предприятия не может осуществляться без разрешения соответствующих государственных органов, и идти в «разрез» с законодательством. Экономика, так же оказывает огромное, если не сказать больше, решающее влияние на организацию. Состояние экономики государства часто сказывается на деятельности предприятия. Как правило, экономический спад отражается на организации позитивно или негативно — зависит и от самой организации, и от других факторов. Когда определяется или меняется сфера деятельности предприятия, нужно также учитывать идеологию общества, в котором организация функционирует. Таким образом, общество, традиции, заложенные в нем, также воздействует на деятельность организации и организационную культуру. В качестве примера, демонстрирующего влияние внешней среды на организацию, можно привести (описать) следующую ситуациюизменение конъюнктуры рынка, появление большого количества конкурентов, отсюда следует спад объема продаж, приводящий к ухудшению состояния предприятия, итогом являются негативные изменения психологического климата в организации, обострение конфликтов, увольнения, все это негативно сказывается на уровне организационной культуры.

СМИ могут воздействовать на организацию (положительно или отрицательно), формируя о ней мнение общественности. Это по-разному сказывается на имидже фирмы. Например: если в прессу просочится недостоверная информация, это негативно отразится на организации и ее культуре, к помощи СМИ организация прибегает если требуется:

• — привлечение внимания новых потенциальных сотрудников;
• — пробудить общественный интерес;
• — предотвратить распространение негативной и недостоверной информации;
• — донести до различных аудиторий и общественности в целом, информации о действиях, недопустимых, небезопасных.

Внутренние факторы, оказывающие влияние на культуру организации — иерархия (отношения руководства и подчиненных), влияние вышестоящих лиц на сотрудников, в том числе, уровень конфликтности. Эмоциональные всплески неотъемлемая часть работы с людьми и с этим фактом нельзя не считаться. Одним из основных внутренних факторов воздействия на культуру в организации является гендерный состав сотрудников. Так как исследование проводилось в медучреждении (для детских медицинских учреждений характерно наличие большего количества сотрудников — женщин.), приходиться учитывать особенности женской психологии, прежде всего, большую эмоциональность. С одной стороны собственная эмоциональность позволяет женщине более тонко чувствовать как настроение другого человека, так и сигналы, идущие от него в виде оттенков интонации и мимики. Как правило, женщина больше склонна к эмпатии — сопереживанию по отношению к другому, чаще склонна демонстрировать сочувствие. Эти качества позволяют ей эффективно взаимодействовать с другими людьми, в том числе с пациентами в поликлинике. В тоже время, эмоциональность может негативно проявляться в виде конфликтов. Замечено, что в чисто женских коллективах гораздо напряженно складываются межличностные отношения.