Нематериальная мотивация. 
Анализ системы мотивации труда в ООО "Лента"

Мотивация является важнейшей составляющей эффективной деятельности. От нее зависит, насколько хорошо люди выполняют свою работу и добиваются поставленных целей, в том числе, например, и цели заработать больше денег. Если в организации нет мотивации к деятельности, сотрудники, скорее всего, оставят такую работу. Это способ вызывать в человеке интерес к его собственной деятельности, чтобы обеспечить ее успешность. Однако заинтересовать человека и поддерживать в нем эту заинтересованность не так просто [2, с. 1].

При рассмотрении соотношения материальной и нематериальной, то есть неденежной, составляющей системы мотивации в современной организации, видно, что сейчас деньги как элемент материальной составляющей мотивации играют важную, но довольно ограниченную роль.

Применительно к организации, один вид мотивации связан с желанием человека устроиться на работу, занять должность. Второй вид — мотивация к производственной деятельности, использованию своих знаний и навыков для достижения целей, стоящих перед компанией. Однако те мотивы, по которым работник присоединяется к организации, как правило, не управляют его поведением, когда он уже работаем там. Таким образом, когда человек принимает решение о переходе в другую компанию, или устраивается на работу, деньги являются очень важным социальным фактором, определяющим статус человека. Вряд ли человек перейдете в другую организацию на ту же самую зарплату.

Степень удовлетворения работой может быть различна у многих работников в зависимости от их целей, а также от уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. Различная степень удовлетворенности персонала отражает различный уровень достижения социальных целей организации [1, с. 216].

Существует несколько точек зрения по поводу факторов, влияющих на мотивацию персонала. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. выделяют поддерживающие и мотивирующие факторы. Поддерживающие факторы: деньги, условия, инструменты для работы, безопасность, надежность. Мотивирующие факторы: признание, рост, достижения, ответственность и полномочия. Если обе группы факторов отсутствуют — работа становится невыносимой. Если присутствуют только поддерживающие факторы — неудовлетворенность от работы минимальна. Если присутствуют только мотивирующие факторы — сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить. Если обе группы факторов присутствуют — работа приносит максимальную удовлетворенность [4, с. 32].

Мотивация работника изменяется с ростом его профессионализма. Мотивы, которые управляют высоко интеллектуальным работником, становятся более сложными. Доля нематериальной составляющей мотивации значительно возросла. Особенно это характерно для России, где быстро развивается сервисный сектор. Перепады в экономике заставляют работников осознать необходимость строить свое благополучие в рамках более долгосрочной перспективы. В период экономических спадов многие компании перестали существовать, а люди, которые обладали действительно профессиональными навыками и опытом, через некоторое время неплохо устроились, имеют достойное вознаграждение. Их больше занимает вопрос о том, какое развитие можно получить в организации, нежели очередное повышение зарплаты. Материальное вознаграждение является на сегодня необходимым, но не достаточным фактором перехода на новое место.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. К первой группе относятся поздравления с праздниками; «витрина успехов», где положительно отмечается работа сотрудников компании; «листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках; кубки лучшему работнику, лучшему подразделению и т. д. Во второй группе можно выделить: организация питания за счет компании; обеспечение работников проездными билетами; предоставление спецодежды на конкретных рабочих местах; организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка); предоставление абонементов в фитнесцентры; улучшение организационно-технических условий на рабочих местах;

совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение); организация обучения (как внутри, так и вне компании); корпоративные праздники. Третья группа предполагает предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Это может быть безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть), оплата путевок работникам и членам их семей (на лечение, отдых, экскурсии, путешествия), предоставление служебного автотранспорта, оплата мобильных телефонов, интернета (если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним интернетом в служебных целях) [3, с. 144].

Такой подход позволит удерживать ключевых сотрудников, ведь если им просто предлагать деньги, всегда найдется организация, которая даст больше. Важно помнить, что необходимо соблюдение баланса мотивации, сверх мотивация также плоха, как и ее отсутствие.

Процесс мотивации весьма сложен, это обосновывается тем, что в теории менеджмента существует значительное количество теорий мотивации.

Таким образом, мотивация персонала является побуждением работника к труду, являющееся результирующей системой внутренних элементов побуждения, таких, как потребности, интересы, ценности, с одной стороны, и с другой стороны — отражаемые и закрепляемые сознанием человека факторы окружающей среды, именуемые внешними стимулами, побуждающие человека к трудовой деятельности.

Мотивы труда разнообразны — это объясняется структурой мотива: во-первых, они могут отличаться по потребностям, которые индивид хочет удовлетворить с помощью своей трудовой деятельности; во-вторых, они различаются в зависимости от блага, которые требуются человеку для удовлетворения потребностей; в-третьих, они также различаются и по цене, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

Процесс мотивации весьма сложен, это обосновывается тем, что в теории менеджмента существует значительное количество теорий мотивации.