Теории мотивации. 
Особенности мотивации труда в системе управления

Содержательные теории мотивации

Мотивация — это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации.

Чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение, причем под потребностями здесь понимается ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо, а под вознаграждением — все то, что человек считает ценным для себя.

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые — на процессе мотивации.

Широкое распространение в США и странах Западной Европы получила теория мотивации А. Маслоу. согласно этой теории потребности имеют определенную иерархию и могут быть представлены в виде пятиуровневой таблицы (в некоторых книгах приведена пятиуровневая пирамида) [10, C.76].

Таблица 1. Пятиуровневая таблица А. Маслоу

По теории А. Маслоу, мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. При этом главную мотивирующую роль играет самая нижняя неудовлетворенная потребность. После того как потребность удовлетворена, она утрачивает свое мотивирующее воздействие.

Если раньше руководители использовали в целях мотивации только экономические стимулы, поскольку поведение работников определялось в основном их потребностями низших уровней, то по мере повышения заработков и обеспечения социальной защищенности людей возрастает роль относительно высоких ступеней иерархии потребностей по таблице А. Маслоу.

Менеджер, изучивший теорию мотивации, имеет возможность, наблюдая за своими подчиненными, определять свои потребности, которые ими движут, и использовать адекватные этим потребностям стимулы. Так, для реализации потребностей в принадлежности целесообразно давать людям такую работу, которая позволяла бы им общаться, создавать на работе дух единой команды, периодически проводить совещания с участием подчиненных, создавать условия для образования неформальных групп, не наносящих ущерба организации и т. д.

Потребность в уважении может быть реализована благодаря появлению у подчиненных более содержательной работы, поощрениям за достигнутые ими положительные результаты, привлечению работников к формированию целей и принятию решений, делегированию им дополнительных прав и полномочий, продвижению по службе, созданию условий для обучения и переподготовки в целях повышения уровня компетентности и т. д. [10, C.77].

Потребность в самовыражении реализуется через поручение подчиненным сложной работы, требующей от них полной отдачи сил, путем поощрения творческих способностей работников, а также при помощи повышения их квалификации.

Акцент на потребности высших уровней делается и в теории мотивации Давида Мак Клелланда, который считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность во власти проявляется, как желание воздействовать на других людей. Эту потребность испытывают обычно откровенные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать свои позиции. У Маслоу потребность во власти не отражена, но можно предположить, что она могла бы разместиться где-то между потребностями в уважении и самовыражении [9, C.67].

Потребность в успехе состоит не в провозглашении успеха, а в процессе доведения работы до успешного завершения. Люди, испытывающие эту потребность, обычно рискуют умеренно и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Поэтому для мотивации сотрудников с потребностью успеха перед ними надо ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия, чтобы они могли проявлять инициативу, регулярно и конкретно поощрять их за достигнутые результаты.

Потребность в причастности по Мак Клелланду схожа с потребностью к принадлежности к Маслоу. Люди, испытывающие эти потребности, заинтересованы обычно в налаживании дружеских отношений, охотно приходят на помощь. Поэтому их можно увлечь работой, дающей обширные возможности социального общения, и не следует ограничивать их межличностные контакты.

Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Герцберг делит потребности на гигиенические факторы мотивации. К гигиеническим факторам Гейцберг относит, например, условия работы, заработок, межличностные отношения, а к мотивациям — продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и т. д.

Гигиенические факторы, по Герцбергу, связаны с внешней средой, мотивации — с характером и сущностью работы.

При отсутствии или недостаточной выраженности присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.

Гигиенические факторы во многом соответствуют физиологическим потребностям высших уровней Маслоу [4, C.423].

Следует, однако, отметить, что теории мотивации, разработанные американскими ученными, базируются на американской системе ценностей и идеалов, которая далеко не всегда приемлема в других странах (например, в Японии). Следовательно, мотивация трудовой деятельности должна осуществляться с учетом менталитета каждой нации.