Введение. 
Разработка рекомендаций по совершенствованию системы непрерывного обучения персонала

Решающую роль в деятельности компании играет её персонал. Почти все учёные в области социологии управления и управления персоналом отмечают, что персонал является главным показателем успеха или неуспеха организации. Ведущий инструмент, который гарантирует выживание организации и её конкурентоспособность, это систематическое развитие в соответствии с текущими и перспективными условиями внешней среды. Развитие организации происходит через становление её персонала при помощи его обучения.

Один из актуальных вопросов в сфере управления персоналом, которые стоят перед руководством, является обучение персонала не зависимо от того, на какой стадии развития находится организация. Хоть это будет этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, необходимость в квалифицированном персонале в условиях безжалостной конкуренции — одна из самых актуальных. Грамотно спланированная и четко организованная деятельность по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.

Построение системы обучения — процесс трудоемкий прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. Именно поэтому все сотрудники, в первую очередь руководители высшего и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании компании.

В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к обучению персонала, которые подразумевают: постоянное обновление, расширение и углубление существующих познаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система обучения персонала представляется характеризующей с целью принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте, в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.

Всё больше управляющих отечественных фирм размышляют над необходимостью увеличения профессионального уровня собственных работников, т.к. в сформировавшейся ситуации усиление конкурентоспособной борьбы развитие персонала считается важным условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное продвижение помогает созданию благоприятной общей культуры в организациях, оказывает существенное воздействие на мотивацию работников и их преданность организации.

Любой специалист в HR должен понять, что в мире постоянного устаревания знания, навыки, инструменты и практики имеют исключительно ограниченный срок годности. Заместо того чтобы полагаться на прежний опыт, обучение, или образование, от сотрудников будет требоваться каждый раз «разучиться» делать работу в соответствии со вчерашней устаревшей практикой и пользоваться устаревшими решениями, и заниматься поиском совершенно новых путей, применяя социальные установки и прогрессивные технологии. В такой области исключительной ключевой компетенцией, которая сумеет эффективно противостоять эффекту морального устаревания, является способность к постоянному обучению и применению знаний.

Непрерывное обучение персонала стало неотъемлемой частью большинства нынешних организаций. Обычно сетевые фирмы различаются тем, что в них отлично налажена система непрерывного обучения персонала, т.к. происходит постоянный процесс рекрутинга. Это происходит для того, чтобы обучать «новичков» тех людей, которые недавно стали сотрудничать с компанией, увеличить свой товарооборот и помочь «бизнес — партнером» выстроить собственный бизнес в масштабах большой сетевой фирмы.

Проблему развития персонала в современной компании и организацию непрерывного обучения рассматривают Т. В. Зайцева и А. Т. Зуб. Формы, а также различные варианты повышения квалификации предлагают С. Марр и Г. Шмидт.П. В. Журавлев определил основные факторы влияющие на политику затрат на обучение в организации. Определение непрерывному образованию и формулировку основных концепций обучения квалифицированного персонала дает А. Я. Кибанов.

Актуальность данной проблемы заключается в том, что сегодня нужен качественно другой подход к организационному обучению, когда само понятие «обучение» наполняется более глубоким смыслом. Нет больше разницы между учебой, работой и жизнью — это один непрерывный процесс. Обучение не вмещается в привычные рамки учебных программ, семинаров и тренингов, оно не может быть навязано человеку. Единственное, что в организации может способствовать обучению людей — это создание условий, в которых оно станет естественной потребностью человека своего рода организационной нормой.

Существует огромное разнообразие систем, методов и форм обучения. Выбор того или иного метода обучения в каждом конкретном случае определяется множеством факторов, в том числе целями и задачами обучения, уровнем квалификации и профессиональной подготовкой обучаемых, их мотивационными установками.

Объект исследования — территориальное представительство ИП Елизарова Л. К. сетевая компания «Тенториум».

Предмет исследования: система непрерывного обучения персонала.

Цель исследования — разработать рекомендации по формированию системы обучения персонала на примере ИП Елизарова.

Задачи исследования:

• 1) Систематизировать теоретическую и методическую базу организации обучения персонала;
• 2) Выявить проблемы обучения персонала на основе анализа в организации «Тенториум»;
• 3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в организации;
• 4) Оценить эффективность предложенных рекомендаций;

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложений.

Во введении обозначена актуальность темы, приведены факторы обуславливающие важность обучения персонала в современных организациях, также обозначены: цель исследования, задачи и методы.

В первой главе выдвинута модель непрерывного обучения, которая состоит из трех основных этапов — это планирование обучения, реализация и оценка обучения. Главной целью системы непрерывного обучения персонала является поддержание высокой компетентности персонала на всех уровнях управления, а также формирование конкурентоспособной команды.

Во второй главе дана краткая характеристика ИП Елизарова Л. К., была рассмотрена имеющаяся в ИП Елизарова Л. К. система обучения, были выявлены пропущенные элементы в системе, проанализирована обучаемость дистрибьюторов.

В третьей главе разработаны рекомендации по формированию непрерывного обучения персонала и проведена оценка эффективности предложенных мер.