Виды, формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и затраченного труда с помощью количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

На основании законов, иных нормативных правовыми актов, коллективных договоров, соглашений организаций, вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются:

• — работникам организаций, финансируемых из бюджета (соответствующими законами и иными нормативными и правовыми актами);
• — работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности);
• — работникам других организаций (коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами).

Формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетными финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно на основе действующей нормативной базы. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров. Наибольшее распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

• * наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;
• * возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);
• * возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• * необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• * возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• — определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
• — расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• — материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующим формулам 1 и 2.

ЗП = Р * Q где, (1).

ЗП — общий заработок рабочего, рублей;

Р — штучная сдельная расценка, рублей;

Q — количество обработанных изделий, натуральных единиц.

Р = m * Hвр или Р = m / Нвр где, (2).

заработный бухгалтерский сдельный ведомость.

m — часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, рублей;

Нвр, Нвыр — соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле 3:

ЗПсп = Р * Q * (1+(р+к*n)/100), (3)

р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

• 1) повышение производительности труда и увеличение объема производства, частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
• 2) повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т. д.;
• 3) экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Большое значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих — сдельщиков.

Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле 4:

ЗПкс = Ркс * Qосн, (4).

Ркс — косвенно — сдельная расценка;

Qосн — объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, а также вспомогательными рабочими.

Ркс = mвс / Носн, (5).

mвс — тарифная ставка вспомогательного рабочего, рублей;

Носн — норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы — это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе, размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

• 1) затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
• 2) количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
• 3) количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• 4) качество труда важнее его количества;
• 5) работа является опасной;
• 6) работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
• 7) при использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований, к числу наиболее общих из них относятся:
  • * строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
  • * правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией, с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
  • * разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
  • * оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле 6:

ЗПпп = m * Т, (6).

m — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, рублей;

Т — фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение выполнения определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле 7:

ЗПпвп = m * Т * (1+(p+k*n)/100), (7).

m — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, рублей, Т — фактически отработанное на производстве время, часов (дней),.

р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования,.

k — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.