Организация системы оценки персонала для периодической аттестации на предприятии ООО «Торговый дом Уралтрубосталь»

Показатели.

Среднесписочная численность, чел.

2011 г.

2012 г.

2013 г.

2012 г. к 2011 г.

2013 г. к 2012 г.

2012 г. к 2011 г.

2013 г. к 2012 г.

Специалисты.

— 1.

;

87.5.

Менеджер по продажам.

— 5.

;

66.7.

Вспомогательный персонал.

— 1.

;

88.9.

Старший менеджер

;

— 1.

85.7.

Обслуживающий персонал, в т. ч.

уборщица программист системный администратор

• 3
• 1
• 1
• 1

• 3
• 1
• 1
• 1

• 3
• 1
• 1
• 1

• -
• -
• -
• -

• -
• -
• -
• -

• -
• -
• -
• -

• -
• -
• -
• -

Итого.

— 7.

— 1.

83.3.

97.1.

Категории персонала.

2011 г.

2012 г.

2013 г.

численность, чел.

Уд. вес,%.

численность, чел.

Уд. вес,%.

численность, чел.

Уд. вес,%.

Специалисты.

19.0.

20.0.

20.6.

Менеджеры по продажам.

35.7.

28.6.

29.4.

Вспомогательный персонал.

21.4.

22.9.

23.5.

Старший менеджер

16.6.

20.0.

17.6.

Обслуживающий персонал, в т. ч.

уборщица программист системный администратор

• 3
• 1
• 1
• 1

• 1
• 2.3
• 2.3
• 2.3

• 3
• 1
• 1
• 1

• 8.5
• 2.9
• 2.9
• 2.9

• 3
• 1
• 1
• 1

• 8.9
• 2.9
• 2.9
• 2.9

Итого.

Категории персонала.

Численность персонала.

Стаж работы.

До 1 года.

2−5 лет.

6−10 лет.

10−12 лет.

Свыше 12 лет.

Специалисты.

;

Менеджеры по продажам.

Вспомогательный персонал.

;

Старший менеджер

;

;

;

Обслуживающий персонал.

Итого.

Процентное соотношение.

14,7%.

35,3%.

32,3%.

11,8%.

5,9%.

Категории персонала.

2011 г.

2012 г.

2013 г.

принято.

выбыло.

среднеспис. численность.

принято.

выбыло.

среднеспис. численность.

принято.

выбыло.

среднеспис. численность.

Специалисты.

;

;

;

;

;

Менеджер по продажам.

Вспомогательный персонал.

Старший менеджер

;

;

;

;

;

Обслуживающий персонал.

;

;

Итого.

Показатели.

категории персонала.

Специалисты.

Менеджеры по продажам.

Вспомогательный персонал.

Старшие менеджеры.

Обслуж. персонал.

Всего.

2011 год.

Коэффициент оборота по приему.

;

0.20.

0.22.

;

;

0.12.

Коэффициент оборота по выбытию.

;

0.20.

0.22.

;

;

0.12.

Коэффициент общего оборота.

;

0.40.

0.44.

;

;

0.24.

Коэффициент текучести персонала.

;

;

;

;

;

;

2012 год.

Коэффициент оборота по приему.

;

0.20.

0.25.

;

0.33.

0.14.

Коэффициент оборота по выбытию.

0.14.

0.70.

0.38.

;

0.33.

0.34.

Коэффициент общего оборота.

0.14.

0.90.

0.63.

;

0.67.

0.49.

Коэффициент текучести персонала.

0.14.

0.50.

0.13.

;

;

0.20.

2013 год.

Коэффициент оборота по приему.

;

0.20.

0.38.

;

0.33.

0.18.

Коэффициент оборота по выбытию.

;

0.20.

0.38.

0.17.

0.33.

0.21.

Коэффициент общего оборота.

При аттестации работника комиссия должна оценить: качество выполнения работником своих должностных обязанностей, степень участия работника в решении поставленных перед ним лично и перед соответствующим подразделением задач, сложность выполняемой им работы и её результативность, уровень профессиональной подготовки работника, стремление работника к повышению своей квалификации, его дисциплинированность и другие профессионально-значимые качества.

В отсутствие аттестуемого работника решение аттестационной комиссии принимается простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Каждый член аттестационной комиссии оглашает свое решение об оценке знаний аттестуемого работника в последовательности, предложенной председателем комиссии.

При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности. Решение каждого члена комиссии заносится в протокол заседания.

При формировании решения должны оцениваться профессиональные качества работника, сведения о трудовой деятельности аттестуемого работника, а также желание и стремление аттестуемого работника к дальнейшему совершенствованию профессионального, общеобразовательного уровня и карьерного роста.

Проходящий аттестацию работник, являющийся членом аттестационной комиссии, в принятии решения и голосовании не участвует.

В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через шесть месяцев; в этом случае комиссия обязана письменно сообщить работнику, какие конкретные ее рекомендации он должен выполнить не соответствует занимаемой должности; в этом случае комиссия обязана письменно сообщить работнику, по каким конкретным вопросам он признан не соответствующим занимаемой должности. После окончания формирования аттестационной комиссией своего решения оно оглашает работнику председателем комиссии. Решение оглашается в отсутствии других аттестуемых работников.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение генерального директора общества мотивированные рекомендации о повышении в должности работника, присвоении очередной (снижении) квалификационной категории, об изменении должностных окладов в пределах минимальных и максимальных размеров по соответствующей должности, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о включении в кадровый резерв для выдвижения на вышестоящую должность, о необходимости повышения квалификации или переподготовки (в том числе за счет акционерного общества), предоставлении с согласия работника другой работы или об увольнении.

Результаты аттестации (решение и рекомендации комиссии) заносятся в аттестационный лист работника и личную карточку формы Т-2.

Аттестационный лист подписывается председателем аттестационной комиссии, присутствующими на заседании, и участвующими в голосовании. С аттестационным листом секретарь комиссии знакомит работника под расписку в 5-дневный срок.

Результаты аттестации работников (протоколы заседаний аттестационной комиссии, аттестационный листы) представляются генеральному директору не позднее, чем через две недели после проведения аттестации.

Отдел кадров в течение двух недель после аттестации готовит и представляет генеральному директору акционерного общества проект приказа об итогах аттестации, в котором анализируются результаты аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами. Аттестационный лист работника и отзыв па него хранятся в личном деле работника.

После завершения работы аттестационной комиссии генеральный директор общества рассматривает результаты аттестации с целью проверки соответствия ее проведения утвержденному положению и в месячный срок подписывает приказ об утверждении итогов аттестации.

Генеральный директор общества с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии и с соблюдением действующего законодательства может принять одно из следующих решений:

• — о повышении работника в должности;
• — о присвоении или повышении (о снижении или снятии) квалификационной категории;
• — о повышении оклада, об установлении доплат за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы и т. п.);
• — о понижении оклада, о снятии доплат за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы и т. п.);
• — о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
• — о материальном и (или) моральном поощрении;
• — о направлении на повышение профессиональной квалификации;
• — об обращении внимания аттестуемого на упущение в его деятельности и объеме знаний;
• — о переводе работника с его согласия на другую работу;
• — об увольнении, в случае признания, работника не соответствующим занимаемой должности согласно п. 3 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Указанные решения должны быть приняты в срок не более, двух месяцев со дня аттестации работника. По истечении указанного срока понижение должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, освобождение работника от занимаемой должности по результатам данной аттестации не допускаются.

Трудовые споры по вопросам результатов аттестации рассматриваются в комиссии по трудовым спорам или в судебном порядке.

Таким образом, аттестация управленческого персонала ООО «Торговый дом Уралтрубосталь» осуществляется в соответствии с положением об аттестации персонала.

Анализ данного положения показал отсутствие конкретизации порядка проведения аттестации непосредственно для управленческого звена. Положение охватывает всех работников без исключения, оценочный лист носит общий характер и не дает возможности полно и качественно оценить руководителя.