Переговорные позиции работника как социальное явление

Взаимные ожидания и обязательства реализуются в рамках трудовых отношений, следовательно, для их адекватного понимания необходимо изучать глубинные факторы их формирования, чему не уделяется должного внимания в теории психологического контракта. Чаще всего в рамках данной теории мы имеем дело с ограниченным, унифицированным набором проблем, которые трактуются в психологическом контракте. То есть различия в восприятии психологического контракта существуют из-за личных особенностей акторов, их переживаний по поводу успехов и неудач. Однако, важным с точки зрения менеджериально-управленческого анализа является изучение конкретных условий и причин, порождающих как эти переживания, так и различия в притязаниях, ожиданиях, обуславливающие дифференцированный характер реакций различных акторов на одинаковые вознаграждения работодателя.

Так, важным условием формирования ожиданий и обязательств работника является их обусловленность социально-экономическими факторами. Работники исходя из своего опыта, квалификации, возраста и социального капитала, предъявляют различные требования к работодателю и, соответственно, ожидают большего или меньшего. То есть мы можем говорить, что работники могут занимать различные «переговорные позиции» — предъявлять к обмену различные по качеству, значимости, доступности ресурсы, и претендовать на различные по объему и значимости блага.

В литературе большинство авторов рассматривают переговорные позиции с экономической точки зрения (Van der Wiel, 2009; Курбатова М. В., 2009) Задача работника и работодателя заключается в том чтобы отстоять интересы максимизации собственной выгоды. При этом в качестве ресурсов принимаются спецификация прав собственности, специфичность активов, частота деловых контактов. Также одни авторы в рамках экономического рассмотрения классифицируют по-разному — одни считают что работники и работодатели равноценные участники (Курбатова М. В, 2009), а другие (Норт Д., 1997), что неравные субъекты и это связано со сложившейся институциональной средой (различные возможности реализации интересов и прав; опять же неравномерное распределение ресурсов — доходов и богатства).

Значимой работой для данной тематики является проведенное исследование «Cоциальная организация бизнеса» (Эфендиев, 2012) В данном исследовании впервые были затронуты ресурсы работника именно в контексте влияния на взаимоотношения с работодателем. Так авторы выделяют «высокоресурсных» работников и «низкоресурсных» работников. К ресурсным преимуществам относятся: стаж работы, прохождение специальной (пере)подготовки, пол, возраст, семейное положение, наличие несовершеннолетних детей, факторы и модели трудоустройства, наличие родственных или дружеских связей с руководителем. Однако, в данном исследовании большее внимание уделяется именно влиянию ресурсных преимуществ работника на его решение уйти или остаться в организации, а не на формирование его ожиданий и обязательств.

Второй стороной которая могла бы быть интересной в данном исследовании является формирование ожиданий и обязательств работника в процессе переговоров (создания психологического контракта), а именно какие факторы и ресурсные позиции работника в частности, влияют на формирование ожиданий и обязательств.

Изучение различных групп, их ожиданий, обязательств и восприятий психологического контракта на разных его этапах и в разных интерпретациях получило широкое распространение в западной науке (Bellou, 2009). Психологический контракт персонализирован, может различаться среди групп работников (Shore and Tetrick, 1994; Robinson, 1996; Turnley and Feldman, 2000). Так П. Блау предполагал, что демографические характеристики могут влиять на социальную динамику в различных организационных последствиях.

Гест (Guest, 2004) выделял ключевым исследование восприятия обеих сторон трудовых отношений, чтобы определить уровень взаимного восприятия обещаний и обязательств в их выполнениях, а также реакцию на последствия. Многи исследователи изучали в какой степени сотрудники и работодатель (менеджеры) понимают обещания и обязательства, а также в какой степени они были выполнены или нарушены (Coyle-Shapiro, Kessler, 2002;. Porter et at all., 1998; Tekleab & Taylor, 2003).

Также Гест выделял несколько переменных, которые формируют контекст как на организационном так и индивидуальном уровне — возраст, пол, образование, должность, тип работы, количество рабочих часов, тип контракта, этническая принадлежность, собственность и доход.

Некоторые авторы (Jacqueline, Coyle-Shapirо, 2004) признавали, что и ситуационные факторы, и индивидуальные различия работников составляют важный элемент в определении поведения в организации. Они предполагали, что существуют обменные идеологии: работники с сильной обменной идеологией (ориентированные на продолжительное взаимодействие) в большей степени обращают внимание на результаты, которые они получат в результате обмена, в то время как работники-кредиторы рассматривают то, что они могут дать в отношении обмена.

Возраст, пол и уровень образования являются фундаментальными группами для изучения, они могут влиять на восприятие организации и производительность (Pfeffer, 1983; Hall, 1994; Williams and Reilly, 1998). Например, традиционным определением профессионального успеха являются зарплата, должность и статус, однако женщины (Northcutt, 1991) предпочитают достигать целей в работе, получая признание среди коллег и получая удовлетворение от работы.

В большинстве случаев эти переменные (возраст, пол, уровень образования) используются как контрольные переменные в исследованиях психологического контракта в целом, либо как эти группы реагируют на какую-то часть психологического контракта, например на разрыв. Так авторы (Atkinson and Cuthbet, 2006; Winter and Jackson, 2006) исследовали различия среди менеджеров и подчиненных, среди постоянных и временных работников, в том как они реагируют на разрыв психологического контракта.

На наш взгляд, системный подход, изучение того, как работники с различным опытом, образованием и другими переговорными позициями реагируют на всех этапах психологического контракта. Это позволит увидеть изменения в динамике, понять, как ведут себя те или иные социальные группы в отношениях между работником и работодателем.

Кроме того, исследователи рассматривают психологический контракт как индивидуализированное, субъективное по своей природе явление, забывая о его социальной сущности, что является неверным, так как мы рассматриваем отношения работника и работодателя с точки зрения социальной науки.

До настоящего времени персональные характеристики хотя не обсуждались в исследованиях, но признавалась их важность (Reynolds, 2003; Coyle-Shapiro and Neuman, 2004; Atkinson 2006).