Теоретические основы системы управления персоналом

Сущность системы управления персоналом в организации

управление персонал кадровый менеджмент Формирование системы управления человеческими ресурсами как научно-практического комплекса обусловлено, во-первых, развитием общества в социальной и экономической плоскостях и, во-вторых, эволюцией представлений о человеке как субъекте экономической жизни, в результате чего человек, как работник, превратился из пассивного элемента производственной системы в главную движущую силу общественного производства и фактор повышения его эффективности. Данная динамика обусловила и эволюцию подходов к управлению персоналом.

В.Н. Волкова, рассматривая управление как элемент общих систем, акцентирует внимание на следующем: управление — функция системы, ориентированная либо на сохранение основного качества, т. е. совокупности свойств, утрата которых ведет к разрушению системы в условиях изменения среды, либо на выполнение некоторой программы, обеспечивающей устойчивость функционирования, гомеостаз, достижение определенной цели.

Непосредственно понятие «управление человеческими ресурсами», известное как «human resourcesmanagement», впервые возникло в западном, американском менеджменте, отразив изменения роли и места человека в трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной терминологии в 70-е годы XX в. С тех пор эта специфическая функция менеджмента рассматривается как «стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия».

Неотъемлемой частью исследования проблемы менеджмента персонала является изучение его сущности и содержания, субъекта и объекта управления. Проведенные нами исследования подходов отечественных и зарубежных ученых к определению сущности понятия «управление персоналом», изложенные в научных и учебных изданиях, свидетельствуют о широком спектре дефиниций (табл. 1.1), что подчеркивает многообразие существующих концепций.

Таблица 1.1 Трактовка понятия «управление персоналом».

Определяя сущность управления персоналом, ученые исходят из различного толкования понятия «управление персоналом». По мнению Е. В. Маслова, «главное, что составляет сущность управления персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников».

Другой отечественный ученый М. Ю. Рогожин определяет сущность управления персоналом как единство трех составляющих:

• а) функциональная составляющая деятельности организации по распоряжению своими ресурсами с целью формирования и поддержания оптимальной организационной структуры, обеспечения нормального режима функционирования организации, достижения максимальной экономической эффективности законными средствами и методами;
• б) комплекс организационных, экономических, финансовых, технических и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам осуществления и направленных на поддержание оптимального состава персонала, при котором при минимуме затрат на персонал организация получает максимальную прибыль;
• в) административная технология, включающая в себя рекрутинг персонала, его адаптацию, мотивацию, тренинг, контроллинг результатов деятельности, перемещение и регулирование численности персонала.

Принимая во внимание точки зрения различных ученых, считаем справедливым утверждать, что сущность управления персоналом состоит в целенаправленном системном воздействии на человеческие ресурсы организации при помощи комплекса организационных, экономических, технических и иных мероприятий, направленных на поддержание оптимального состава персонала при максимальном обеспечении необходимых организации навыков и умений и стимулировании желания у персонала использовать их для достижения главной цели организации.

Сущность процесса управления персоналом может быть охарактеризована составными элементами данного процесса. Различные ученые выделяют разное количество составных частей в управлении человеческими ресурсами.

Так A.M. Карякин выделяет 4 основные функции управления персоналом:

• а) подбор и сохранение требуемого организации персонала;
• б) профессиональное обучение и развитие персонала;
• в) оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации;
• г) вознаграждение персонала за приложенные усилия.

Соответственно за выполнение данных функций отвечают четыре подсистемы. Иногда, подчеркивает ученый, подсистема оценки деятельности работника объединяется с подсистемой вознаграждения в одну в силу тесной взаимосвязи.

М.Ю. Рогожин выделяет 7 составляющих системы управления персоналом — функциональных групп: 1) группа рекрутинга; 2) группа адаптации; 3) группа мотивации; 4) группа тренинга; 5) группа контроллинга; 6) группа перемещений; 7) группа документирования.

Для каждой функциональной группы (подсистемы) устанавливаются соответствующие задачи, в совокупности своей отражающие задачи системы управления персоналом:

• а) для группы рекрутинга — поиск, отбор и найм персонала;
• б) для группы адаптации — организация адаптации вновь принятого или перемещенного персонала;
• в) для группы мотивации — формирование и последующее совершенствование системы мотивации персонала;
• г) для группы тренинга — организация текущей профподготовки персонала как внутри организации, так и за ее пределами;
• д) для группы контроллинга — формирование и последующее совершенствование системы оценки результатов деятельности;
• е) для группы перемещения — планирование перемещений персонала внутри организации, а в необходимых случаях — организационное обеспечение увольнений работников;
• ж) для группы документирования — документационное обеспечение управления персоналом.

Е.В. Маслов представляет содержание системы управления персоналом в более развернутом виде, исходя из целей управления персоналом организации, и задач, решаемых для достижения данных целей. При этом он выделяет следующие цели управления персоналом:

• — повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• — повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• — обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения основных задач управления персоналом:

• 1) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• 2) достижение обоснованного соотношения между организационнотехнической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• з) полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• 4) обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработки у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• 5) закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• 6) обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т. п.;
• 7) согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• 8) повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

По мнению Е. В. Маслова, содержательная структура управления включает в себя следующие элементы:

• — определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации;
• — формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
• — кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• — система общей и профессиональной подготовки кадров;
• — адаптация работников на предприятии;
• — оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• — оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• — система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессиональноквалификационного роста через планирование трудовой карьеры);
• — межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями;
• — деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

По нашему мнению, подобный подход к содержанию управления персоналом организации является оптимальным, облегчая анализ эффективности управления персоналом, поскольку упрощается возможность детального анализа деятельности, качества и полноты исполнения задач каждым элементом управления персоналом.

Управление персоналом, как процесс воздействия на человеческие ресурсы, находится в перманентной динамике в части организационо-экономических отношений между менеджерами и управляемым персоналом. В подтверждение этого американские ученые Дж. Химан (J.Hyman) и Б. Мэйсон (В. Mason) выделяют три основные модели управления персоналом.

• 1) Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в рабочем коллективе, — данная модель основана на социал-реформистских идеях конца XIX — начала XX века. В этой модели статус менеджера по персоналу довольно низкий — клерк, подготовленный в области социологии или психологии, призванный помочь линейным руководителям проводить эффективную политику организации среди наемных рабочих.
• 2) Менеджер по персоналу как специалист по контрактам, выполняющий функции административного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учета должностных перемещений, регулирования трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Это требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.
• 3) Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала, играющий в организации ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. В его задачу входит обеспечение организационной и профессиональной когерентности составляющих кадрового потенциала организации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в области управления человеческими ресурсами.

Данные подходы к описанию функций и задач менеджера по персоналу позволяют, на наш взгляд, проследить основные этапы эволюции управления персоналом. Последняя модель, по нашему мнению, наиболее отвечающая требованиям рыночной экономики, за рубежом вытеснила предыдущие традиционные модели в начале 80-х годов XX века. В отечественной практике управления данный подход только начинает внедряться.

Динамика менеджмента человеческих ресурсов находит подтверждение и в выдвигаемой американским ученым С. Кови теории симбиоза парадигм, которые характеризуют развитие системы взаимодействия между индивидом и организацией от восприятия наемного работника как обезличенного элемента в производственной системе до признания его целостной личностью.

Современный менеджмент персонала по-прежнему находится в постоянном развитии. Примером того является парадигма П. Друкера, дающая ответ на вопрос: как сделать труд продуктивным, а работника — ориентированным на достижения. В своих трудах автор особо подчеркивает изменения в структуре рабочей силы, обусловленные структурными сдвигами в экономике. «Основные трудности при управлении трудом и работой представляют изменившееся психологическое и социальное положение работника физического труда,… и появление умственного труда как экономического и социального центра в постиндустриальном информационном обществе».

Данная идея развивается в трудах американского ученого Э. Алленбо, акцентирующего внимание на умении менеджеров вдохновлять работников с целью раскрытия и реализации их перспективных способностей. «Хотя совершенствование технологии определенно необходимо для сохранения преимуществ, — отмечает Э. Алленбо, — элементом, оказывающим более серьезное влияние, станет использование скрытого человеческого потенциала».

Российские ученые Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин называют переход от традиционных моделей управления к современной «преобразованием процесса управления персоналом в процесс управления человеческими ресурсами», однако, на наш взгляд, вернее назвать данный переход эволюцией управления персоналом, поскольку в большинстве научных источников понятие «персонал» и «человеческие ресурсы» тождественны. Так американский ученый М. Армстронг, попытавшийся разделить понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», считает, что глубокого научного отличия между двумя данными понятиями не существует, и это скорее отражение терминологического разнообразия.

Таким образом, по нашему мнению, имеет место формирование эволюционной системы управления персоналом, для которой характерны отличительные особенности, описанные в научной работе Т. Ю. Базарова:

• -переориентация менеджмента на потребности организации в рабочей силе и, как следствие, доминирование в нем индивидуалистических ценностей;
• — более активная кадровая политика, ответственность за реализацию — возлагается на руководителей структурных подразделений, что означает интеграцию работы руководителей всех звеньев в систему управления персоналом;
• — нацеленность на повышение эффективности инвестиций в развитие персонала и улучшение условий труда;
• — акцентуация на компетентность менеджеров, являющихся ключевым элементом кадрового потенциала современной организации;
• — потребность в сильной и адаптивной корпоративной культуре.

Синергетический эффект, то есть возрастание эффективности деятельности в результате интеграции за счет системного эффекта, эволюционная модель управления персоналом дает при соблюдении следующих необходимых условий: система управления персоналом характеризуется высокими адаптивными способностями к внешним и внутренним факторам, в деятельности организации используются гибкие системы организации работ, оплата труда осуществляется с учетом профессиональной компетентности сотрудников и их личного вклада, при разработке и принятии управленческих решений в части повседневной деятельности работников учитываются их точки зрения, руководство организации практикует делегирование полномочий подчиненным, система внутриорганизационной коммуникации характеризуется наличием разветвленных многосторонних связей.

В эволюционной модели управления персоналом выделяется два подхода: рационалистический, характеризуемый высокой адаптационной способностью организации к конкурентной среде, что достигается гибкими формами контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей; Нео плюралистический (гуманистический), при котором работники сами берут на себя ответственность за создание конкурентных преимуществ организации, а их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство.

Как отмечает Т. Ю. Базаров, «традиционный подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе». Таким образом, при данном подходе активная кадровая политика нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой. Одним из условий реализации активной политики кадрового менеджмента является представительство руководителя кадровой службы в правлении организации. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится не на подчинении работников воле работодателя (менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

На предприятиях наблюдаются и новые тенденции, когда работники трансформируются в собственников предприятия, что влечет переход отношений «работодатель — наемный работник» на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне включаются также другие совладельцы (участники или акционеры), органы государственной власти, потребители. В итоге удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, а взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в деятельности организации создает в организации атмосферу сотрудничества, признание законности различных интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах предприятия, на котором они работают.

Подводя итог вышеизложенному, необходимо отметить, что формирование системы кадрового менеджмента как научно-практического комплекса детерминировано факторами социально-экономического развития общества и эволюционирования человека, как субъекта экономики, из пассивного элемента производственной системы в основной фактор повышения эффективности общественного производства. Результаты исследования подходов отечественных и зарубежных ученых свидетельствуют о многообразии дефиниций «управление персоналом» и, соответственно, концепций кадрового менеджмента. Сущность управления персоналом, по нашему мнению, заключается в целенаправленном системном воздействии на человеческие ресурсы организации при помощи комплекса организационных, экономических, технических и иных мероприятий, направленных на поддержание оптимального состава персонала при максимальном обеспечении необходимых организации навыков и умений и стимулировании желания у персонала использовать их для достижения главной цели организации.