Оценка веса фактора

Оценка веса (значимости) фактора осуществляется в зависимости от степени его важности для конкретной компании. Для нашей компании значимость фактора варьирует от 1 (наименьшая значимость) до 5 (максимальная значимость). Мри подсчете учитывается как уровень сложности по данному фактору, так и значимость этого фактора для должности. Таким образом, суммарный балл для должности генерального директора 200, для должности заместителя директора по персоналу — 163, для финансового директора — 172. Точно так же рассчитывается суммарный балл по всем другим должностям.

На рис. 5.1 представлена методика расчета количества баллов для каждой должности.

Рис. 5.1. Методика расчета количества баллов.

Распределение баллов по грейдам. Все должности по результатам подсчетов выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от суммарного балла, после чего пирамида разбивается на грейды. Должности объединяются в грейды по принципу получения примерно одинакового количества баллов, с учетом выполняемых трудовых функций и в зависимости от степени важности данной позиции для компании. Например, в нашей виртуальной компании все должности объединены в восемь грейдов.

В восьмой грейд вошли должности, набравшие от 176 до 200 баллов, в седьмой — от 151 до 175 баллов, в шестой — от 126 до 150 баллов, в пятый — от 100 до 124 баллов, в четвертый — от 75 до 99 баллов, в третий — от 50 до 74 баллов, во второй — от 25 до 49 баллов, в первый — от 8 до 24 баллов.

Установление должностных окладов и расчет «вилок» окладов.

На предпоследнем этапе определяются размеры должностных окладов по результатам подсчета баллов и отнесения должностей к определенным грейдам. «Вилка» окладов устанавливается для всего грейда, а не для конкретной должности, поскольку должностной оклад отражает ценность должности, а не эффективность трудовой деятельности конкретного работника. При установлении должностных окладов следует собрать информацию о сложившемся уровне оплаты различных видов работ на рынке труда, что дает возможность сопоставлять заработные платы специалистов данной компании с заработными платами специалистов того же уровня у конкурентов.

Диапазоны «вилки» должностного оклада задают его верхний и нижний уровень (рис. 5.2).

Рис. 5.2. Диапазоны «вилки» должностного оклада.

Воспроизведение графика и анализ результатов. Полученный результат возможно представить графически, объединив все должности в единое целое и выстроив иерархическую структуру в единую систему координат (рис. 5.3).

Рис. 5.3. График грейдов.

Следует отметить, что обязательным условием построения графика грейдов является их пересечение. Места пересечения — это перспектива профессионального роста работников и повышения их должностных окладов. При получении данных сводной таблицы и перенесении их на график возможно определить, на каких рабочих местах и в каких подразделениях имеется несоответствие в оплате труда.

В качестве наглядного примера мы поставили на графике виртуальные точки 1 и 2. Очевидно, что эти точки «выпадают» из общего коридора начисления должностных окладов. Так, например, точка 1 говорит о том, что требуемые этой должностью знания, полномочия, ответственность небольшие, а оплата за них определена значительная. Соответственно, эта должность переоценена по шкале должностного оклада и недооценена по балльной шкале.

Что касается точки 2, то видно, что здесь все с точностью до наоборот. Этой должности мы дали большие полномочия, но оплату определили несоразмерную низкую с нагрузкой. Следовательно, эта должность переоценена по балльной шкале и недооценена, но шкале должностного оклада.

В таких случаях необходимо эти несоответствия пересмотреть и устранить повторным перерасчетом.

Если же все должности попадут в «недеформированный коридор», который называется диапазоном эффективного определения должностных окладов, то подсчеты были достоверны и объективны.