Методы управления персоналом

Функции управления кадрами реализуются посредством определенных методов, т. е. способов их осуществления.

Методы управления — способы, приёмы управленческой деятельности, с помощью которых работа трудового коллектива, отдельных исполнителей направляется на достижение целей, стоящих перед объектом управления. Они являются средствами практической реализации требований экономических законов, их изучение и использование необходимо для практического обоснования каждого управленческого решения, достижения конкретной цели управления. С их помощью воздействуют на работников управления, а через них и с их участием — на производство или другую сферу деятельности. Методы управления характеризуются совокупностью способов и приёмов воздействия на объект управления. Методы управления, применяемые директором или на более высоких уровнях управления и, скажем, начальника цеха различны, также будут различны методы управления при руководстве технической и экономической службами предприятия, строительным и ремонтным хозяйством и т. д. Вместе с тем всем им присущи одни и те же способы воздействия на производственные коллективы или отдельных работников, все они в рамках правовых норм оказывают существенное влияние на выполнение ими поставленных целей и задач [41, с.102].

Следует исходить из того, что в конкретном методе управления определённым образом сочетаются и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим методы управления персоналом можно классифицировать следующим образом:

• — по признаку принадлежности к общим методам управления;
• — по признаку принадлежности к общим функциям управления.

По признаку принадлежности к общим методам управления относят:

• — организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• — экономические, обусловленные экономическими стимулами;
• — социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Система методов управления персоналом представлена на рисунке 1.7.

Рисунок 1.7 — Система методов управления персоналом Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Административные методы основаны на власти, дисциплине, ответственности, базируются не на волевом подходе, а на требованиях экономических законов и экономических расчетов/ Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, культура деловой деятельности. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любые регламентирующие и административные акты подлежат обязательному исполнению. Административные методы должны соответствовать правовым нормам, актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы можно сгруппировать в два блока [32, c. 155]:

• 1. Организационные (регламентирование, нормирование, инструктирование);
• 2. Распорядительные (приказ, постановления, распоряжения, указания).

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Особенности административных методов:

• — оказывают прямое воздействие на волю подчиненного;
• — не предусматривают стимулирования персонала;
• — требуют системы контроля за исполнением.

Основные преимущества административных методов:

• — позволяют обеспечивать производственную дисциплину;
• — эффективны в проблемных ситуациях.

Основные их недостатки:

• — ограничивают развитие творчества у персонала;
• — приводят к концентрации власти;
• — зачастую негативно оцениваются персоналом.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложно взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Экономические методы — способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия — свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

Для достижения поставленных целей необходимо определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Требования к экономическим методам управления [31, c. 214]:

• 1. Индивидуализация, то есть каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам своего труда;
• 2. Наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений на всех уровнях управления.

Экономическая мотивация персонала имеет три составляющие:

• — прямое материальное вознаграждение, включающее заработную плату, премии, участие в прибылях (акционерном капитале);
• — социальные выплаты, включающие: аренду оборудования предприятия в личных целях по льготным ценам (компьютер, автотранспорт и так далее); субсидии и питание; покупку товаров своего предприятия по внутренним ценам; частичную или полную оплату образования работникам и членам их семей; обучение на курсах предприятия; льготные кредиты; членство в клубах (спортивных, культурных); предоставление страховок и медицинского обслуживания; дополнительный оплачиваемый отпуск; пенсионное обеспечение;
• — штрафные санкции.

Суть экономических методов состоит в том, чтобы активизировать деятельность каждого работника в нужном направлении и в то же время способствовать наращиванию экономического потенциала предприятия, в целом используя экономические стимулы.

Отличительной чертой их развития на современно этапе является связь с рыночным механизмом. Рынок с присутствующими ему элементами должен стимулировать снижение индивидуальных затрат производителей, усиливать побудительные мотивы к повышению качества продукции и ресурсосбережению, использованию результатов научно-технического прогресса, снижению издержек производства и удовлетворению платёжного спроса покупателей. Появление новых форм собственности, совершенствование производственных отношений позволяют устранить отчуждение работника от средств производства и на этой основе заинтересовать как государственные органы, так и трудовые коллективы, каждого работника в достижении высоких конечных показателей при наименьших затратах [16, c. 111].

Используя экономические методы управления, необходимо не допускать в управлении предприятием экономического волюнтаризма — произвольного подхода к решению экономических проблем, не опирающегося на научно обоснованные приёмы и критерии, реальные условия и возможности, а определяемые субъективной волей и произвольными решениями лиц, осуществляющих управление.

Экономические методы управления имеют ведущее значение, поскольку отражают требование законов, составляющих базис всего общества, повторяющиеся взаимосвязи в экономике, отношения людей по поводу производства, распределения, обмена и потребления материальных благ.

Достоинства экономических методов:

• — стимулируется проявление инициативы,
• — реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей.

Недостатки экономических методов: остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию.

Таким образом, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [25, c. 84].

Социальные методы способствуют созданию творческой атмосферы в коллективе; участию работников в управлении; удовлетворению культурных и духовных потребностей; установлении социальных норм поведения; управлении сплоченности коллектива.

К использованию социологических методов можно отнести социологические исследования, проводимые в коллективе, общение, соревнование, партнерство, переговоры.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, — получение необходимой информации. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи [34, c.109].

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

К психологическим методам относят [3, c. 92]:

• 1. Гуманизацию труда посредством уменьшения монотонности труда; учета эргономических факторов; оборудования рабочих мест с учетом психологических особенностей личности; подбора музыки и цветовой гаммы, соответствующей психологическим особенностям личности;
• 2. Управление поведением работников путем психологического воздействия посредством поощрения творчества, инициативы, самостоятельности, способности обосновано рисковать и принимать нестандартные решения; убеждения, способного изменить мировоззрение сотрудника;
• 3. Удовлетворение профессиональных интересов работников путем горизонтальной и вертикальной мобильности внутри фирмы; повышения творческого содержания труда;
• 4. Профессиональный отбор и обучение персонала для более эффективного, соответствующего способностям и наклонностям работников, использования их потенциала на основе психологического тестирования и развития у них необходимых психологических качеств через составление психограмм и профессиограмм;
• 5. Комплектование команд для решения наиболее актуальных проблем исходя из максимального использования возможностей каждого сотрудника и психологической их совместимости.

Среди психологических методов можно выделить психологическое планирование, формирование эффективного психологического соответствия и совместимости работников, формирование личной мотивации сотрудников, минимизацию межличностных конфликтов.

Особое место в психологических методах управления персоналом занимает метод убеждения, поскольку в настоящее время, когда растут интеллект, профессиональные знания и навыки персонала, руководителю все труднее реализовать власть, основываясь на принуждении, материальном вознаграждении, традициях, компетенции и харизме. От умения убедить подчиненных о многом определяется успех в достижении целей на предприятии [14, c. 82].

Достоинства социально-психологических методов:

• 1) включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей;
• 2) практически не требуются материальные затраты.

Недостатки социально-психологических методов:

• 1) не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей;
• 2) трудно прогнозировать результаты.

Таким образом, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

При выборе тех или иных методов управления надо руководствоваться тем, что их применение:

• — должно быть направлено на достижение целей предприятия;
• — реализуется в соответствии с социально-правовыми нормами и имеющимися ресурсами;
• — представляет собой единую систему;
• — предполагает возможность изменения методов при изменении ситуации;
• — обеспечивает достижение максимального экономического и социального результата.

Наиболее эффективной работа менеджера будет при комплексном использовании всех групп методов.