Элементы адаптационной программы и основные признаки, определяющие успех адаптации

Изучение степени успешности адаптации новых работников в организации может служить не только наблюдение за тем, как они осваиваются на работе, или опрос увольняющихся, но и опрос новичков, недавно работающих в организации (менее 1 года). Структура тех вопросов, на которые предлагается ответить новому работнику, некоторое время проработавшему в компании, для определения успешности процесса его адаптации определяется тем, в какой степени процесс адаптации способствует развитию и укреплению у работника чувства приверженности организации. Для быстрого получения должной отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процесса их адаптации к работе в организации. Основными признаками, свидетельствующими об успешности адаптации нового работника, являются: [4].

• · Овладение системой профессиональных знаний и навыков. Уровень профессиональной подготовки работника полностью соответствует требованиям, которые предъявляет к нему работа.
• · Овладение своей профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других (руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров и т. д.).
• · Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины. Отсутствуют такие негативные проявления, как опоздание, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работ и др.
• · Самостоятельность при выполнении должностных функций. Работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или товарищей по работе.
• · Удовлетворенность выполнения работой. Работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и т. п.
• · Интерес к работе. Работник видит перспективы, возможности реализации своего потенциала. Ему нравится содержание выполняемой работы.
• · Стремление к совершенствованию в выбранной профессии.
• · Информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (профессиональные функции, жизнь коллектива, профессиональные перспективы и др.).
• · Социально-психологическая адаптация, вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе.
• · Ощущение психологического комфорта и безопасности. Работа дает ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне.
• · Чувство справедливости совершаемых обменов между работником и организацией (труд, отношение к работе — получаемые в ответ вознаграждения).
• · Какой ценой дается работа: психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс.
• · Взаимопонимание с руководством.

Результаты, полученные в результате изучения процесса адаптации новых работников, позволяют внести коррективы не только в саму работу по адаптации, но и в процедуру отбора и в критерии, на основании которых были отобраны работники в организацию. Трудности адаптации могут быть обусловлены нереалистичной рекламой работы, что могло породить у работника завышенные ожидания на начальном периоде работы в организации, которые привели к горькому разочарованию, когда реальная действительность существенным образом разошлась с этими ожиданиями. [7].

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана. Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования. Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.