Методы мотивации труда на предприятиях общественного питания на примере ресторана «Сибирская Корона»

БОУ ООО СПО «Омский колледж профессиональных технологий»

Мотивация труда в общественном питании на примере ООО «СК Омск-3» ресторан «Сибирская Корона»

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Экономика отрасли»

Выполнила:

студентка 331 группы Митрюхина Яна Николаевна Руководитель курсовой работы:

Сидорова Елена Васильевна Омск- 2012

1. Мотивация. Виды и типы мотивов. Теории мотивации

1.1 Мотивация и виды мотивации

1.2 Теории мотивации

2. Виды поощрений. Анализ оплаты труда. Методы управления мотивацией персонала

2.1 Положение о премировании работников

2.2 Виды поощрений

2.3 Методы управления мотивацией персонала. Характеристика предприятия Заключение Список литературы

Проблемы мотивации не оспариваются наукой, но от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно — правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Целью моей работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков.

Как следствие, предметом исследования и анализа является труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности.

Предметом исследования является — процесс мотивации человека.

Объектом моего исследования является — мотивация труда на примере ООО «СК Омск 3» ресторан Сибирская Корона.

Задачи:

· Изучение научной литературы

· Выработка рекомендаций трудовой мотивации

· Дать характеристику основных методов мотивации Для написания работы были использованы следующие источники: Волосский А. А Мотивация и стимуляция труда.

В книге сделана попытка рассказать просто о сложном: разъяснен механизм трудовой мотивации человека. Книга состоит из двух частей, первая часть отдана рассмотрению вопросов трудовых предпочтений, а вторая — вопросам эффективного поощрения. Эта книга адресована руководителям организаций и менеджерам по персоналу, но так же она может быть интересна и более широкой аудитории.

Потуданская В.Ф.

В монографии проанализированы вопросы трудовой мотивации, раскрыты структурные элементы, так же определены факторы, влияющие на мотивацию работника. Книга адресована студентам, изучающим экономику труда, так же этой книгой могут пользоваться руководители и специалисты производственных организаций.

Шапиро С. А Мотивация Эта книга дает нам возможность разобраться в современных методах управления персонала. В этой книге рассмотрены такие понятия как стимулы, мотивы. Так же прописаны теории мотивации, с помощью которых мы можем понять, как происходит процесс мотивации, и как выстраиваются отношения между сотрудниками организации. Показаны различные схемы расчета, которые нужно прогнозировать при планировании расходов на организационные мероприятия, которые связаны с управлением персонала и его мотивацией.

Глава 1. Мотивация. Виды и типы мотивов. Теории мотивации

1.1 Мотивация и виды мотивации

Мотивация — побуждение к действию, управляет поведением человека, его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания. Например: жажда — это потребность, желание утолить жажду — это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется — это цель.

Виды мотивации:

· Внешняя мотивация — этот вид мотивации не связан с содержанием определенной деятельности, но обусловлен внешним, по отношению к субъекту обстоятельствами.

· Внутренняя мотивация — такая мотивация, связанна не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

· Положительная мотивация — основана на положительных стимулах.

· Отрицательная мотивация — основана на отрицательных стимулах. Мотивацию, можно представить в виде последовательных этапов:

· Первый — возникновение потребностей.

· Второй — поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить.

· Третий — определение целей действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.

· Четвертый — исполнение действия. Человек затрачивает свои силы, для того что бы осуществить действия, с помощью которых у него появляется возможность приобретения того, что необходимо для устранения его потребности. На этом этапе может происходить изменение целей, потому что процесс работы оказывает влияние на мотивацию.

· Пятый — получение вознаграждения за реализацию действия. Сделав определенную работу, человек получает то, что он может применить для устранения потребности, либо то, что он может поменять на желаемое для него. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

· Шестой — устранение потребностей. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Виды и типы мотивов.

· Биологические мотивы сопоставляют с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон). Например, для того чтобы человек удовлетворил чувство голода, он должен сделать определенную работу, для того чтобы заработать деньги и купить себе на них еды. Но в тоже время первично его подвигает к труду и биологический мотив.

К социальным можно отнести:

· Коллективизм (потребность быть в коллективе);

· Личное самоутверждение характерно для большинства числа работников;

· Мотив самостоятельности присущ таким работникам, которые готовы пожертвовать стабильностью и высокими заработками;

Типы мотивов.

«Инструменталист» Мотивация работника ориентирована на голый заработок, который желательно получать наличными и незамедлительно. К этому типу относятся грузчики, которые могут объединяться в бригады, и другие люди, занимающиеся частным извозом.

«Профессионал» К этой группе относятся люди, которые занимаются творчеством в разных направлениях — музыканты, программисты, композиторы, художники, ученые.

«Патриот» Основа его мотивации к труду высокие идеологические и человеческие ценности. Главной целью людей, находящихся в этой группе, является — принесение людям добра и гуманизма. К этому типу относятся: преподаватели вузов и учителя школ, доктора, военнослужащие, то есть все те, a кто работает ради того дела и считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

«Хозяин» Мотивация такого типа основана на достижении и росте богатства, имущества. Нужды таких работников практически не ограниченны. Это предприниматели, то есть люди, которые идут на риск, чтобы выиграть и повысить собственное богатство, но при всем этом приносят пользу обществу, путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.

Согласно теориям мотивации, существование потребностей, как правило, обнаруживается в поведении людей. Они поведением демонстрируют недостаток чего-либо, когда в неё физиологически или психологически нуждаются.

1.2 Содержательные теории мотивации

«Иерархия потребностей» А. Маслоу Физиологические потребности — являются самыми необходимыми для жизни. Они включают в себя нужду в еде, питье, убежище. С точки зрения мотивации труда их можно рассматривать как материальные, к которым относим надобность в постоянной заработной плате, и других денежных наградах. Удовлетворение нужд этой группы допустимо методами материального стимулирования.

Потребность в безопасности — это потребность в защите от физических и психологических опасностей, которые могут поступать со стороны окружающего мира и уверенность в том, что материальные потребности будут удовлетворены в будущем.

Потребность в принадлежности и любви — потребность проявляется в долголетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Нередко, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

Потребность в уважении содержит в себе потребности в самоуважении, своих успехов, уважении со стороны окружающих людей.

Потребность в самовыражении — это потребность в осуществлении своих допустимых возможностей и росте как личности. По Маслоу, главным ключом человеческой деятельности, поступков — является непрерывная склонность человека к самовыражению.

Созданная Дэвидом МакКлелландом модель мотивации опирается на нужды высших уровней. Дэвид МакКлелланд выделял три потребности: власть, успех, самовыражение.

Потребностью во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей.

Потребность в успехе проявляется в стремлении к достижению поставленных целей, умение их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление.

Социальные потребности проявляются в стремлении человека к любви, привязанности, дружескими отношениями с окружающими.

Мотивация труда — стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.

Функции мотивов трудовой деятельности:

· Ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

· Смыслообразующая функция, определенна результатом, отражает смысл поведения работника;

· Мобилизирующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

· Оправдательная функция, отражающая в мотиве поведения отношение работник к общепринятому и установленному образцу поведения.

Функция мотивации состоит в том, что она оказывает влияние на коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к результативному труду, общественного воздействия, совместных и личных поощрительных мер. Показанные формы воздействия улучшают работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Суть мотивации заключается в том, что бы персонал ресторана осуществлял работу согласно с должностными ему правами и обязанностями, считаясь с принятыми управленческими постановлениями.

Поэтому прибегают к основным видам положительной и отрицательной мотивации. К положительной относятся: материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это, прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

Глава 2. Виды поощрений. Анализ оплаты труда. Методы управления персоналом

2.1 Положение о премировании работников

мотивация персонал управление поведение Как уже давно знакомо, ничто так не содействует увеличению эффективности труда работников, как материальный интерес. Вследствие этого работодатели временами стремятся поощрять работников, которые добросовестно выполняют свои обязанности.

Ежемесячная премия при выполнении плановой выручки, при отсутствии дисциплинарных взысканий, вручается в размере 20% от заработной платы любому сотруднику предприятия.

Во-первых-Это очень удобно. Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

Во-вторых — наличие положения о премировании, в котором указаны показатели, размеры премии и сроки, является стимулирующим воздействием на работников. В таком случае работники заранее знают, что если работа выполняется без замечаний, то они вправе рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Положение о премировании отвечает на четыре главных вопроса, относящихся к премиальным выплатам работников:

· кому?

· когда?

· сколько?

· и за что?

Иначе говоря, главной задачей данного акта является определение:

· круга работников получающих премию;

· сроков выдачи премий;

· размер премий;

· критериев/показателей, по которым будет определяться необходимость выдачи премии.

В положении о премировании необходимо

· отобразить последовательность выдачи премии

· показать, кто вправе принимать решение о выдачи премии Проанализировав все вышесказанное, получается следующая структура положения о премировании работников:

· общие положения;

· виды премий и условия/показатели премирования;

· размер премий;

· порядок премирования;

· депремирование;

· заключительные положения;

· общие положения;

Положения о премировании работников представляются руководителями структурных подразделений на рассмотрение Генеральному директору организации. В представляемом Генеральному директору предложении о премировании работников структурного подразделения должны быть указаны основания премирования и предполагаемый размер премии по каждой предложенной кандидатуре. Самостоятельно формирует предложения о премировании заместителей Генерального директора, руководителей структурных подразделений, главного бухгалтера. Утверждает приказ о выплате премий. В Положении о премировании работников необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.

Основанием депремирования может быть нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

· Прогул;

· Опоздание;

· невыполнение распоряжения непосредственного руководителя;

· появления на работе в состоянии алкогольного опьянения;

· утрата или повреждение имущества работодателя;

Совершенно очевидно, что нарушения, предусмотренные в первых двух пунктах, являются основанием для привлечения работника, соответственно, к дисциплинарной ответственности. Объединив эти два пункта, можно сформулировать соответствующий фрагмент Положения следующим образом. При этом не следует рассматривать депремирование как один из видов дисциплинарного взыскания. Их, согласно ТК РФ, всего три:

· замечание

· выговор

· увольнение по соответствующим основаниям, Но сам факт совершения дисциплинарного проступка может являться основанием как для привлечения к дисциплинарной ответственности, так и для депремирования в случае, если это будет прямо предусмотрено в положении о премировании работников.

2.2 Виды поощрений

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономию средств организации, продолжительную и безупречную работу, своевременное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие виды поощрений:

· объявление благодарности

· выдача премии

· награждение ценным подарком

· повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Заработная плата также относится к виду поощрения работников, так как основной её функцией является стимулирование работников к эффективному труду.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в объединении размеров заработной платы, которая, с одной стороны стимулирует работников к эффективному труду, а с другой — должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

Есть тарифные и бестарифные системы базовой оплаты труда. Тарифные устанавливают базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы. Подобными нормативами являются тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

Бестарифная система оплаты труда — это индивидуальные разработки отдельных фирм.

В ресторане «Сибирская Корона» действует бестарифная система оплаты труда, действующая только на этом предприятии.

2.3 Методы управления мотивацией персонала

Административный метод — характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения, как сознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

· Организационно-стабилизирующие методы (указы, уставы, правила)

· Методы организационного воздействия (инструкции, организационные схемы), которые действуют внутри организации.

· Дисциплинарные методы — применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами) Экономические методы — осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы — элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями. Эти методы основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Характеристика предприятия.

Режим работы ресторана по будням с 9.00 до 24.00,по выходным с 11.00 до 24.00.^. На предприятии занято 30 работников, из них 9 официантов, 10 поваров, 2 бармена, кладовщик, директор, 3 менеджера, 3 мойщицы и охранник. «Сибирская корона» относится к типу пивных ресторанов с небольшой площадью в 100 м^2. Зал разделён на 2 зоны-для курящих и для некурящих. В общей сложности в зале располагается 18 столов, в том числе 4 мягкие зоны на 5−6 человек, 2 шестиместных стола и остальные на 4 человека.

В ресторане имеется меню 3 видов:

· Меню завтраков;

· Меню бизнес-ланча;

· Основное меню.

Дизайн ресторана выполнен в русском стиле, столы, стулья и декоративные сооружения выполнены из дерева, лампы с приглушённым светом создают уютную, домашнюю обстановку, позволяя посетителям расслабиться и удачно отдохнуть.

Заключение

Не смотря на современные условия конкуренции многие рестораны сохранились и работают эффективно. Одной из таких причин «выживаемости» является стимулирование и мотивация труда, эффективное управление персоналом. Когда у работника пропадает интерес к труду, это может привести к потери текучести кадров. Мотивация является одной из основных функций управления.

Для создания положительного климата в коллективе, необходимо учитывать типологию характеров работников. От этого и зависит эффективность работы, которую выполняет персонал. Для выявления характера следует проводить тесты, еще при приеме на работу. В том случае если методы мотивации неэффективны, то следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, которая опирается на желания работников, интересы и потребности.

В наше время достичь успеха, презирая проблему мотивации персонала, нельзя. Проведение программ стимулирование труда требует немалых затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше.

Сотрудники являются важным ресурсом любой компании. Для достижения наивысших результатов работы ресторана, надо находить такие мотивы, которые бы двигали каждым сотрудником в его трудовой деятельности.

При соблюдении следующих правил, можно повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:

· Нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые

· Постоянное внимание со стороны руководства к работнику

· Не должно ущемляться самоуважение работников

· Лучше награждать маленькими и частыми подарками большее количество работников

· В организации должна присутствовать внутренняя конкуренциядух соревнования, который способствует дальнейшему прогрессу.

Основная литература:

1. Амабиле Т. Как мотивация и эмоции влияют на желание сотрудников работать еще лучше. Эмоции и мотивация/ Т. Амабиле, С. Крамер // Служба кадров и персонал. — 2010. № 6. — С. 48−49. — (Практическая психология)

2. Волосский, А. А. Мотивация и стимуляция труда [Текст] / А. Волосовсский. — Москва: Техносера, 2007. — 495 с.: ил., табл.; 22 см. — (Мир экономики).

3. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учеб. Пособие: для студентов вузов, обучающихся по специальности «Упр. персоналом» / А. П. Егоршин. — 2-е изд., перераб. И доп. — Москва: ИНФРА-М, 2008. — 462,: ил., табл.; 22 см. — (Высшее образование) Дополнительная литература:

4. Грязнова, А. Г Экономическая теория/ Под ред. Грязновой А. Г, Т. В. Чечеловой. Изд-во «Экзамен» С.593

5. Документы по персоналу предприятия / Сост. М. И. Басаков. — Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2002. С. 15

6. Жадкин, Н. А мотивация персонала. Измерение и анализ/ изд-во «ФИНПРЕСС» 2010. С.272

7. Лукаш, Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы (текст): практ. рук. / Ю. А. Лукаш. — Москва: финпресс, 2007. — 207 с.: табл.; 21 см. — (книги по персоналу).

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. С. 371

9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. С. 258

10. Маслоу А. Мотивация и Личность. — СПб.: Евразия, 1999. С. 99.

11. Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации (Текст) / И. П. Пономарев; Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова, Эконом. фак. — Изд. 2-е. — Москва: 2007. — 219 с.

12. Потуданская, В. Ф. Мотивация трудовой деятельности: подходы к исследованию и управлению (Текст) / В. Ф. Потуданская, О. В. Копылова; Федер. Агенство по образованию, Гос. образоват. Учреждение высш. Про. Образования «Ом. гос. техн. ун-т «. — М.: Экономика; Омск: Изд-во ОмГТУ, 2005. — 171 с.

13. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2000. С. 108

14. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003. С. 107

15. Щур, Д. Л. Дисциплинарные взыскания. Изд-во «ФИНПРЕСС», 2009. С. 143

16. Щур-Труханович, Л. В Поощрения и награды за трудовые достижения. Изд-во — «ФИНПРЕСС», 2007. С.272