Порядок подачи заявки на инновацию следующий:
ШАГ 1: работник оформляет письменное заявление в установленной форме и подает в рабочую группу. Предложение регистрируется и в двухнедельный срок проходит предварительное рассмотрение, в ходе которого делается расчет ожидаемого от использования предложения эффекта, а также составляется план мероприятий для внедрения. ШАГ 2: Рабочая группа рассматривает предложение с учетом критериев применимости и значимости для предприятия и принимает решение о дальнейшем использовании данного предложения. ШАГ 3: Разработка и принятие к практической реализации. ШАГ 4: Практическое использование предложения. За внедрение предложений, создающих положительный эффект, который может быть оценен в денежном выражении, инициатору будет выплачивается премия. Размер премии зависит от величины экономического эффекта, полученного в результате внедрения предложения, и может составлять от 5% до 10% от расчетной суммы годового экономического эффекта. Выплата премии будет производится двумя частями:
1-я часть в размере 50% расчетной дополнительной единовременной премии выплачивается через 3 месяца от начала использования предложения;
2-я часть в размере 50% расчетной дополнительной единовременной премии выплачивается через 12 месяцев от начала использования предложения. Премия работнику за рационализаторское предложение, создающее положительный эффект, который не может быть оценен в денежном выражении определяется в зависимости от объема использования предложения, сложности проведенного организационного (технического) мероприятия и от степени участия во внедрении самого работника и может составлять до 40 тыс. рублей. Начисление и выплата премии работнику в этом случае производятся через два месяца после подписания протокола о начале использования предложения. Опишем внедрение следующего мероприятия — введение оплаты за питание. Сейчас уже сложно представить серьезную организацию, которая не предоставляла бы работникам какие-нибудь льготы, называемые еще «социальным пакетом». В нашем случаи целесообразно не проводить организацию доставки питания или столовой на территории ООО «Спецствор», т.к. это потребует значительных капитальных затрат, да и не целесообразно, ввиду наличия вблизи предприятия большого числа заведений общественного питания.
Предлагается, ввести дополнительную месячную доплату на питание одного сотрудника в размере 2000 руб. к окладу. Начисляться данные средства будут в общий фонд оплаты труда сотрудника. Следующее мероприятия — ввести оплату сотовой связи. Из средства роскоши мобильный телефон давно превратился в заурядный офисный атрибут. Этому способствовало снижение стоимости как самих аппаратов, так и услуг мобильной связи. Для ООО «Спецствор», которое имеет очень широкий круг контактов по всей России, очень важно постоянно поддерживать оперативную связь со всеми организациями, с которыми она имеет контакты. Естественно это требует постоянных расходов на телефонную связь, причем достаточно большая их часть приходится на рядовых сотрудников предприятия, которые не имеют постоянного доступа к стационарным телефонам ООО «Спецствор». Именно поэтому предлагается ввести в ООО «Спецствор» статью оплаты труда на каждого из сотрудников в размере 500 руб.
в месяц. При этом, размер доплаты определялся исходя из мониторинга среднего числа звонков по профессиональным вопроса на одного сотрудника. Предлагается также внедрить в ООО «Спецствор» страхование по добровольному медицинскому страхованию (ДМС) в струкутуру оплаты труда. Включение полиса добровольного медицинского страхованияв соцпакет предприятия — сильное конкурентное преимущество на рынке труда. Добровольное медицинское страхованиепростой, доступный и, благодаря налоговым льготам, экономически выгодный для предприятия способ обеспечения сотрудников качественной медицинской помощью. Экономический фактор включает:
Налоговые льготы;
Оптимизацию затрат по больничным листам;
Улучшение производственных показателей. С введением ДМСв оплаты труда сотрудников ООО «Спецствор»
происходит сокращение финансовых расходов в части заработных плат. Вместо повышения заработной платы и увеличения расходов по этой статье, заключается договор по Добровольному медицинскому страхованию. В ООО «Спецствор»
будут заключаться договора по ДМС с компанией на годовую сумму в размере 20 000 руб. на каждого из сотрудников через отдел кадров. Структура заработной платы — это соотношение отдельных составляющих заработной платы в общем ее объеме. В России в современных условиях по разным причинам удельный вес тарифных ставок в заработной плате в среднем составляет 65−70%, что является одним из проявлений кризиса в организации труда, в соответствии дополнительная заработная плата должна составлять 30−25%, другие компенсационные выплаты — 5%. Для определения направлений оптимизации заработной платы необходимо определить ее структуру за анализируемые годы (таблица 3.5−3.6). Перестройка организации заработной платы на предприятии в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение следующих задач: оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, дефицитности определенных видов рабочей силы на рынке труда, а также влияния различных работников на достижение конечных результатов оказанных услуг.
повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов роста эффективности своего труда при выключении возможности получения дополнительных денег;
устранения случаев уравниловки в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы от индивидуальных конечных результатов труда. Таблица 3.5Структура заработной платы в ООО «Спецствор» Показатели, тыс. руб. Значение в соответствующем году201 220 132 014
Фонд оплаты труда135 371 856 415 968 В том числе:
Основной заработной платы7 817 100 449 016
Фонд дополнительной заработной платы466 460 125 004
Другие поощрительные и компенсационные выплаты105 625 081 948
Доля фонда основной заработной платы к общему, %577 554 105 646
Доля фонда дополнительной заработной платы к общему, %344 532 393 134
Доля других поощрительных и компенсационных выплат в фонде оплаты труда, %7 813 511 220
Таблица 2.7- Оптимизация структуры заработной платы в ООО «Спецствор» Показатели, тыс. руб. Значение в соответствующем году201 220 132 014
Фонд оплаты труда135 371 856 415 968 В том числе:
Основной заработной платы91 375 125 307 107 776
Фонд дополнительной заработной платы372 275 105 143 912
Другие поощрительные и компенсационные выплаты6 769 928 279 843.
2 Применение новой формы оплаты труда и расчёт эффективности от предложенного мероприятия
Проведем расчет эффеткивности введения системы грейдов в ООО «Спецствор»
табл. 3.
7. Таблица 3.7 — Исходные данные для расчета эффективности мероприятия по изменению организационной структуры
ПоказателиЕд.измерения
Значение показателя1. Количество дней учета выручки в году
Дней3652
Средний дневной объем выручки фирмы3. Относительный прирост среднедневного объема выручки
Т.р.%26 767
Можно рассчитать эффективность от мероприятия, которая будет выражена в приросте выручки. ∆V3 = V ср дневн x β x Д 100 где: Д — количество дней учета выручки в рекламном периодеVср.дневн.
средний дневной объем выручки ООО «Спецствор» β - относительный прирост среднедневного объема выручки, %Увеличение объема реализации услуг в результате предложенных мероприятий можно рассчитать по формуле.∆V1 = (2676*365*7)/100 = 68 371,8 тыс. руб. Далее произведем расчет эффективности мероприятий по материальному стимулированию инноваций — таблица 3.
8.Таблица 3.8 — Исходные данные для расчета эффективности мероприятий по материальному стимулированию инноваций
ПоказателиЕд.измерения
Значение показателя1. Количество дней учета выручки в году
Дней3652
Средний дневной объем выручки фирмы
Т.р.
Относительный прирост среднедневного объема выручки%5,0Увеличение объема реализации услуг в результате внедрения новых (дополнительных) видов услуг, реализации сопутствующих товаров и т. п. можно рассчитать по формуле.∆V2 = (2676*365*5,0) 100 = 48 837 тыс. руб. Расчет эффективности мероприятий по оплате питания, сотовой связи и ДМС. Согласно проведенных расчетов, исходные данные для расчета этого мероприятия будут такими, как это представлено в табл. 3.
9.Таблица 3.9 — Исходные данные для расчета эффективности мероприятий по нематериальному стимулированию
ПоказателиЕд.измерения
Значение показателя1. Количество дней учета выручки в году2. Средний дневной объем выручки фирмы3. Относительный прирост среднедневного объема выручки
ДнейТ.р.%36 526 764,8 ∆V3 = (2676 *365*4,8) 100 = 46 883 (тыс.
руб.)Далее проведем расчет влияния показателей эффективности предлагаемых мероприятий на результат хозяйственной деятельности 1. Рассчитаем суммарный прирост выручки от реализации продукции и услуг: Σ ∆ V= ∆V1 + ∆V2 + ∆V3 + ∆V4 Σ ∆ V= 68 371,8 + 48 837 + 46 883 = 164 091,8 тыс. руб.
2. Рассчитать планируемую выручку от реализации услуг и продукции Vпланир.= Vотч. + Σ ∆ V Vпланир.= 976 740 + 164 091,8 = 1 140 831,8 тыс. руб. Где Vотч. — выручка за последний отчетный год; Vпланир. — выручка по проекту 3. Рассчитывается производительность труда одного работающего как отношение выручки от реализации услуг и продукции к численности сотрудников.Vпроизв.
труда = 1 987 015/429 = 2659,3 тыс. руб. 4. Рассчитывается среднегодовая заработная плата одного работающего. Для этого используются данные о среднегодовой заработной плате за последний отчетный год, которые корректируются на определенный коэффициент, значение которого должно быть не ниже планируемых темпов инфляции, но и не выше темпов роста производительности труда одного работающего. V среднегодовая зар. плата =299,08+ 8,6% = 323 тыс. руб. 5. Рассчитывается фонд заработной платы как среднегодовой заработной платы одного работающего на численность сотрудников предприятия. Vфонд зар.
платы = 412,68* 17 = 138 569,7 тыс. руб. Проведем анализ фонда оплаты труда на основе показателей эффективности использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда (таблица 3.10)Таблица 3.10 — Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
ООО «Спецствор»
после совершенствования оплаты труда Показатели
ГодыТемп изменения2013проектабс.
относит.Среднесписочная численность работников, чел.
429 429 109,81123,63Фонд оплаты труда, тыс. руб.
128 304 138 569,710265,7108
Прибыль, тыс. руб.
137 365 145 000 186,60105,6Выручка, тыс. руб.
9 765 901 140 831,8164241,8116,8Продолжение табл. 3.
8.Средняя заработная платагод, тыс. руб.;299,832 323,92108месяц, руб.
24,92 326,91,98 108
Производительность труда, тыс. руб.:
2276,432 659,3382,9116,8Прибыль в расчете на 1 работника, тыс. руб.;320,20 323,02,81,009Зарплатаемкость, тыс. руб.
0,130,110,284,6Зарплата отдача, тыс. руб.
7,618,140,53 106,96Коэффициент эффективности зп1,071,100,3 102,8На основе данных таблицы 3.8 заметно, что по проекту произойдут следующие изменения показателей. Фонд заработной платы персонала в проектируемом году возрастет по сравнению с фактическим на 10 265,7 тыс. руб., темп прироста 8%. Среднегодовая зарплата одного работающего вырастет на 23,92 тыс. руб. и составит в проектируемом году 323 тыс. руб. Производительность возрастет на 382,9 тыс. руб., темп прироста 16,7%. Заключение
Обобщая мировой опыт стимулирования труда, можно выделить основные принципы, на которых базируется оплата труда на предприятиях:
зависимость оплаты от количества и качества труда;
— дифференциация заработной платы по квалификации работника, условиям труда и отраслевой принадлежности предприятия;
— систематическое повышение реальной заработной платы;
— превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
— предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда, но не отказ государства от регулирования оплаты труда. Важная роль в материальном стимулировании работников отводится системам социальных выплат и участию в прибылях предприятия. В развитых странах чаще всего применяется повременная форма оплаты труда. Она способствует производству продукции высокого качества, улучшает психологический климат в коллективе, позволяет работодателю экономить на оплате труда при неполной занятости работников. Однако все более активной становится тенденция к индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг и фактической квалификации работника, то есть на способностях работника не только выполнять свои обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. В российской практике большинство организаций предпочитают сдельную форму оплаты труда в связи с необходимостью наращивать объемы производства. Существует ряд объективных проблем в сфере организации оплаты труда в России:
несоответствие уровня прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда;
— низкий по сравнению с развитыми странами уровень средней заработной платы (в России — 250 долл. США, в развитых странах — на порядок выше)-значительная доля теневой оплаты труда (по разным данным от 30 до 40%) — периодические задержки выплат в Северных и Восточных регионах страны.
высокая дифференциация заработной платы по отраслям, регионам и категориям населения (децильный коэффициент приближается к 30) Эти проблемы в большинстве своем носят макроэкономический характер. Поэтому важно осознание на государственном уровне необходимости реформирования систем оплаты труда. Анализ зарубежного опыта позволяет разрабатывать новые походы к оплате труда, адаптированные к нашей действительности. В современных условиях хозяйствования оплата труда была и всегда будет одним из главных мотивирующих факторов работников к эффективной деятельности и экономического роста предприятия. Для создания инновационно-инвестиционной модели развития экономики необходим рост основных макроэкономических показателей, но переходное состояние оплаты труда, незавершенность ее реформирования может стать серьезным препятствием на пути такого движения. Низкий уровень оплаты труда тормозит процесс экономического роста и благосостояния населения, снижает качество рабочей силы, усиливает вес физиологических потребностей человека, сужает внутренний рынок, разрушает трудовой потенциал, способствует развитию теневой экономики оттоку квалифицированных талантливых молодых людей в поисках трудоустройства за границу. Экономика России попадает в сети массовой бедности, из которых трудно выбраться. Понятие оплаты труда представляет собой сложное многомерное экономическое явление, отражает взаимосвязь многих экономических процессов и является одним из главных элементов общественного воспроизводства и развития системы рыночных отношений. Она является инструментом рыночных преобразований и объектом реформирования, умелое использование которого обеспечит создание высокоэффективной социально-ориентированную экономику на макроуровне и станет основой реализации основных стратегических целей предприятия. Таким образом, радикальное реформирования системы оплаты труда в системе управления предприятиями и учереждениями в России это не только необходимость, но и залог достижения стратегической цели и текущих стратегических целей. Перестройка организации заработной платы на предприятиитруда ООО «Спецствор»
в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение следующих задач: оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, дефицитности определенных видов рабочей силы на рынке труда, а также влияния различных работников на достижение конечных результатов оказанных услуг.
повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов роста эффективности своего труда при выключении возможности получения дополнительных денег;
устранения случаев уравниловки в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы от индивидуальных конечных результатов труда. Продвижение работников труда ООО «Спецствор»
должно осуществляться с учетом следующих принципов: последовательное, непрерывное перемещение работников от низшей к высшей ступени профессионального роста, квалификации; планирование трудовой карьеры таким образом, чтобы на следующей работе лучше использовались приобретенные знания, навыки с предыдущей работы; непрерывный процесс обучения, повышения общекультурного уровня и профессионального опыта, сохранение здоровья работников. первоочередное продвижение работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте. оказывать предпочтение работникам сложной работы своего предприятия. информировать работников о перспективах их продвижения и о реальном перемещении. материальная и моральная заинтересованность работников в своем профессиональном росте. Подбор руководителя или продвижение специалиста на руководящую должность труда ООО «Спецствор»
должны проводиться целенаправленно, а не спонтанно в связи с неожиданной вакансией появилась в организации. ООО «Спецствор»
следует возродить собственные лучшие традиции советских времен. В тесной взаимосвязи с нравственным аспектом корпоративной культуры необходимо сформировать знаково-символическую составляющую: знаки фирменного стиля предприятия, его символы, обряды. Например, проводить торжественные церемонии чествования победителей внутрифирменного трудового соперничества, конкурсы по профессиям, юбилеи фирмы и юбилеи ведущих структурных подразделений предприятия, ежегодное торжественное празднование Дня автомобильного транспорта и другие. На предприятии должна работать социальная программа: путевки в санатории для сотрудников и их детей, материальная помощь на лечение. Стимулирование позволяет эффективно и экономно использовать все виды ресурсов и обеспечить необходимые рынки качества и цену услуг. Чтобы этого достичь руководитель предприятия должен уметь осуществлять следующие мероприятия:
Расположить к себе людей и вызывать у них чувство доверияВлиять на мнение и поведение работника, не вызывая при этом у него обиды или раздраженияПерсонифицировано и дозировано применять методы материального и нематериального стимулирования. Чтобы верно оценить каждого сотрудника необходимо знать его индивидуальные особенности и потребности, знать его желания и проблемы, разделять его интересы. Для этого желательно о анкетировать всех работников. Также целесообразно ввести для предприятия программу гуманизации труда. Гуманизация труда обеспечит:
Лучшее приспособление материально-технической базы производства к человеку;
— Создание благоприятных условий труда;
— Широкую и активное участие работников в решении производственных задач. На основе внедрения программы гуманизации труда ставится задача создания новой, «синтетической» модели организации стимулирования эффективности производства. При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда окончательный результат деятельности выше, чем сумма отдельных результатов. Оценка кадровой политики на ее соответствие условиям, состоящие на предприятии в работе с персоналом, воспринимается коллективом достаточно спокойно. В результате анализа системы оплаты труда ООО «Спецствор» были выявлены такие недостатки:
установления должностных окладов не учитывает такие показатели оценки должности как: компетенции специалистов, уровень образования, опыт, сложность выполняемой работы и ответственность за результаты подразделения и компании в целом, система дополнительного материального стимулирования работников в виде выплаты премий не идеальна, так как размер выплат не связан с четкими количественными показателями деятельности (выручка/прибыль) за достижение высоких результатов, определение размера премий остается на усмотрение руководителя отдела и генерального директора, периодичность выплат премий (месячных, квартальных, годовых, к наступлению определённых событий) производиться не регулярно, а от случая к случаю. Предлагается совершенствование производить по следующим направлениям:
система премирования должна включать инновационный компонент, сотрудники должны получать вознаграждение за разработку инноваций и получать дополнительные бонусы в случае ее успешной коммерциализации.
оплата питания;
— оплата сотовой связи;
— внедрение ДМС.
Список литературы
Акимова, Е. В. Оплата труда работников / Е. В. Акимова // Бухгалтерский учет. — 2011.
— № 8. — С. 105−108.Алиев И. М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда. — М.: Юрайт, 2011. — 672 с. Артемонов О. Ю., Арихипова Н.
И., Ермакова И. Н., Овчинникова Н. В. Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие. РГГУ — 2007
Вильховченко Э. Постиндустриальные модели труда: социоорганизационный прогресс на рубеже XXI в. // Мировая экономика и международные отношения — № 3 — 2003 — С. 47−58.Владимирова Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. — М.: Дашков и К, 2009. -
348 с. Волгин Н. А., Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004 — 508 с. Волков О. И., Скляренко В. К. Экономика предприятия: Курс лекций. — М.: Инфра-М, 2004. — 280 с. Волкова О. И. и доц. Девяткина О. В. Экономика предприятия (фирмы).
М.: ИНФРА — М, 2005
Гейц И. В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. М.: Дело и Сервис, 2009. -224с.Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — М.: Норма, 2009. — 416 с. Горфинкель В. Я, Швандер В. А. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2007
Грязнова А.Г. и Юданова А. Ю. Микроэкономика. Теория и российская практика. Финансовая академия при Правительстве РФ-7-е изд. — М.: КНОРУС, 2007 -624с.Гущина К. О., Курышева Н. С., Сумская Е. Г., Трошина Т. А. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы.
— М.: Дашков и Ко, 2009. — 248 с. Демидова, Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие / Н.
В. Демидова. — Москва. — Саратов: Дашков и К: Вест Кей, 2012.
— 222 с. Захаров Н. Л. «Загадка русской души» или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом — № 22 — 2004 — С. 35−37.Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и Труд — № 12 — 2003 — С. 45−52Камаева В.Д., Лобачевой Е. Н Экономическая теория.
М., Юрайт-Издат, 2006 — 557с. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности //Вопросы экономики — № 4 — 2004 — С. 66−89.Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов.
— М:: ИНФРА-М, 2010. — 582 с. Логвинов С. А., Павлова Е. Г., Стратегическое планирование.
Фин. акад. при Правительстве РФ, 2002 г. Любицкая, В. А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде / В. А.
Любицкая // Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2011. — N 1.
— С. 99 — 102. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2003. 367с. Нацентова, Е. Е.
Мотивы и стимулы для производительного труда: модель мотивации и стимулирования труда персонала организации в системе «РОСТ» / Е. Е. Нацентова // Российское предпринимательство. -
2009. — N 4, вып. 1. — С. 90 — 95. Панфилова Н. Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, ч.
3. Екатеринбург: ООО «Издательство УМЦ УПИ», 2002. 88с. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. — М.: Кнорус, 2009. -
320 с. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. — М.: Кнорус, 2009. -
320 с. Прошкин, Б. Г. Мотивация труда: управленческий аспект / Б. Г. Прошкин. — Новосибирск: Издательство СО РАН, 2008. -
376 с. Радько С. Г., Афанасьева А. И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. для вузов. — СПб.: Филиал изд-ва «Просвещение», 2003 — 358 с. Рожков А. А. Методические рекомендации по разработке предпроектной и проектной документации по созданию новых рабочих мест. М., 2001 г. — 108 с. Самойлович В. Г., Телушкина Е. К. Экономика предприятия.
— М.: Академия, 2009. — 224 с. Сафронов Н. А Экономика организации (предприятия). 2-е изд. перераб. и доп. -
М.: Экономистъ, 2005 — 618 с. Соболевская А. А. Новые тенденции в оплате труда в США // Трудовое право — N12 — 2004 — С. 34−49.Туровец О. Г., Бухалков М. И., Родинов В. Б. и др. Организация производства и управления предприятием: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008
Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. — 2011. — № 7.Фигурнова Н. П. Международная экономика: учебное пособие. М.: «Омега-л», 2007 — 304с. Чечевицына Л. Н., Чечевицына Е. В. Экономика предприятия.
— Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. — 384 с. Чингес Питер Т. Оплата по результату.
Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. — 416 с. Экономика предприятия / Под ред. А. Е. Карлика, М. Л. Шухгалтер. — СПб.: Питер, 2009.
— 464 с. Экономика труда / Под ред. Н. А. Горелова. — СПб.: Питер, 2007.
— 704 с. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2010. — 736 с. Сайт Госкомстата РФ
http://www.gks.ru
