Субъективность при оценке персонала

Субъективность при оценке соискателей. Нужно стремиться к тому, чтобы современные методики подбора и оценки персонала при приеме на работу не были субъективными. Степень объективности зависит от :

• — психического и физического состояния проверяющего и испытуемого;
• — квалификации специалистов, которые проводят собеседования, анализируют тесты, оценивают компетенции.

Даже опытный специалист по персоналу может ошибочно воспринять кандидата. Выход здесь только один — привлекать для оценки и принятия решения не одного человека, а группу специалистов. Вот почему именно центры оценки дают наилучшую точность — от 70 до 90%, что обусловлено применением нескольких методик несколькими оценщиками. Соответственно, этот метод дорогой и применяется для топ — менеджеров, но не возбраняется принципы, взятые в нем за основу, использовать в более простых ситуациях.

Примером правильного выбора методики оценки персонала при приеме на работу будет использование таких центров для топ — менеджеров или других ответственных работников. Чтобы избежать субъективности при оценке, нужно по возможности максимально использовать профессиональные тесты — задания на 2−3 часа работы, содержание которых касается профессии.

Наиболее же подвержено действию субъективизма свободное неструктурированное интервью — наверное, самая распространенная методика. Тем не менее, оно имеет весомый положительный момент — позволяет сразу увидеть, насколько кандидат «впишется» в компанию.

В целом, оценивая кандидата, нужно ответить положительно на пять главных моментов в отношении кандидата, чтобы принятие на работу было удачным для всех:

• — Возможность выполнять работу.
• — Желание это делать.
• — Стремление работать именно в этой компании на данной должности.
• — Совместимость с руководством.
• — Безопасность и управляемость для работодателя. [ 5 ]