Теории мотивации. 
Мотивация трудовой деятельности за рубежом

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

• — Содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
• — Процессуальные теории (Врум и др.);
• — Теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей. (см. рисунок 1):

• — Физиологические потребности (уровень 1);
• — Потребность в безопасности (уровень 2);
• — Социальные потребности (уровень 3);
• — Потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
• — Потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 1. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• — Потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
• — Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• — После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей, власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности (См. рисунок 2).

С точки зрения МакКлелланда, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения. (См. рисунок 3):

• — Потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
• — Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
• — Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
• — Для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Рис. 3 Теория Ф. Герцберга

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 4. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.

Рис. 4. Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т. е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. (См. рисунок 5). Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Рис. 5. Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

• — От природы ленив, не хочет работать;
• — Не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
• — Не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

• — Существует естественная потребность в работе;
• — Стремится к ответственности;
• — Творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Теория трудовых установок А. Гастева была разработана в 20-е годы XX века. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества.

• — Активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
• — Количественное ограничение числа работников кружка (3−13 человек);
• — Добровольность вхождения в кружок;
• — Работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
• — Формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
• — Принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
• — Соревновательный характер групп;
• — Наличие системы поощрений;
• — Политика взаимного обучения, обогащения знаниями.