Заключение. 
Методы управления персоналом: американский опыт и российская практика

В наше время самым важным является создание эффективной системы стимулирования и мотивации персонала. Именно эффективная система управления персонала играет важную роль в достижении целей организации и получении прибыли. Поэтому менеджеры современных компаний должны строить эффективные системы управление персоналом, уделять данному факту должное внимание и понять, что именно человеческие ресурсы являются центром функционирования и развития организации.

Таким образом, ссылаясь на теоретические разработки и анализ практических ситуаций в организациях можно говорить о важной роли стимулирования персонала как механизмы в повышении эффективности системы управления организацией.

Процесс мотивирования сотрудников разрешает ряд проблем:

• 1. снижает уровень текучести кадров, удерживает ценных работников в организации;
• 2. заметно снижает затраты на обучение и подготовку новых работников;
• 3. способствует к качественному и ответственному выполнению работы в управляющей и управляемой подсистемах;
• 4. формирует корпоративную культуру и преданность работников своей организации;
• 5. дает экономический эффект развития организации.

Нет четких универсальных методов и подходов мотиваций и стимулирование труда, которые любая компания могла взять и внедрить. Компании не могут внедрить общие принципы управления человеческими ресурсами в связи с тем, что существует специфические компании с различным национальным менталитетом сотрудников.

Руководители не должны обходить стороной имеющиеся теоретические разработки ведущих мировых психологов и топ — менеджеров, наоборот должны внедрять их в своих компаниях, также они могут воспользоваться рекомендациями консалтинговых фирм.

Проблемой российской системы управления персоналом является то, что в России нужно развивать и саму службу управления из — за отсутствия опыта у наших менеджеров. Российская кадровая служба (на примере рассмотренного ОАО «Грознефтегаз» г. Грозного) находится не на лучшем уровне, это связано, как говорилось выше, из — за отсутствия профессиональных специалистов в области управления персоналом. Обучению и подготовке таких специалистов не уделяется должного внимания.

Примером эффективной системой управления представляет можно взять систему, практикуемая в рассмотренной нами в этой работе американской корпорации General Electric.

Все новые методы стимулирования труда должны разрабатываться и внедряться постоянно и своевременно. Изменения в мотивационный механизм нужно вносить оперативно, ситуации должны регулярно контролироваться и прорабатываться для недопущения ошибок, чтобы потом не тратить время на исправления.

Нужно работать над тем, чтобы мотивация была составной частью корпоративной культуры, тогда она будет многократно усилена. Так, на предприятиях американской корпорации General Electric ведется политика развития корпоративной культуры, развития чувства принадлежности работников своей организации, как семье. В российской же практике, как правило, больше развито денежное стимулирование и слабо развито — психологическое нематериальное. Уже давно установлено, что участие сотрудников в управлении и прозрачность организации для своего персонала является одним из эффективных видов нематериального стимулирования.

Подытожив все сказанное выше, следует подчеркнуть, что создание современной системы мотивации возможно только в условиях уже сложившейся управленческой культуры. Поэтому, если организация, например, возникла из советской плановой системы, то сначала она должна избавится от родовых признаков неэффективности этой системы, а иначе система мотивации сработает неэффективно: средства будут израсходованы, а эффекта прироста не будет.

Анализ управления персоналом на ОАО «Грознефтегаз» позволил выявить ряд недостатков в управлении человеческими ресурсами на предприятии. К числу этих недостатков относятся: разрозненность функций по управлению персоналом между различными подразделениями, отсутствие должного внимания развитию и мотивации персонала на предприятии.