Определение наиболее эффективных стимулов в работе с персоналом

Дипломная работа На тему:

«Определение наиболее эффективных стимулов в работе с персоналом»

Содержание Введение

1. Теоретические основы мотивации персонала в достижении целей организации

1.1 Мотивационный процесс

1.2 Теории мотивации

1.3 Методы и способы мотивации

1.4 Зарубежный опыт

2. Анализ финансовохозяйственной деятельности ОАО СМУ-100

2.1 Характеристика предприятия СМУ-100

2.2 Анализ финансового положения предприятия за 2007 год

2.2.1 Анализ источников средств

2.2.2 Анализ размещения средств предприятия

2.2.3 Анализ доходности предприятия ОАО СМУ — 100

2.3 Анализ показателей по труду предприятия ОАО СМУ — 100

2.4 Мероприятия по стимулированию труда, используемые на предприятии СМУ — 100

3. Совершенствование системы мотивации на предприятии СМУ — 100

3.1 Совершенствование системы оплаты труда на предприятии СМУ — 100

3.2 Планирование деловой карьеры Заключение Список литературы Приложение

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Главные рычаги мотивации — стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др. мотивация персонал стимулирование труд Целью дипломной работы является определение подходов к выработке наиболее эффективных стимулов в работе с персоналом.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

· исследование теоретического материала по проблемам мотивации;

· оценка и анализ финансового и экономического положения объекта исследования;

· выявление недостатков в стимулировании персонала на предприятии;

· разработка мероприятий и предложений по улучшению мотивационного и кадрового менеджмента.

Объектом исследования является Открытое Акционерное Общество Строительное Монтажное Управление 100, на котором автор выпускной квалификационной работы проходил производственную практику. Для данного предприятия тема дипломной работы является актуальной, так как ОАО СМУ — 100 находится в сложном положении и необходимы действенные меры для повышения заинтересованности работников в более эффективной и плодотворной работе.

В дипломной работе использованы методы опроса, наблюдения и экономического анализа, исследовано значительное количество литературных источников по вопросам управления персоналом и мотивации

1. Теоретические основы мотивации персонала в достижении целей организации

1.1 Мотивационный процесс Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую — теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, то есть то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа — теорий процесса мотивации.

Основные задачи мотивации:

· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

· обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

· формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

· процесса мотивации в организациях;

· индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется и зависимости между ними;

· изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель предприятия должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для реализации целей организации.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Рис. 1.1 Основные стадии процесса мотивации персонала предприятия Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какието шаги для ее устранения.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действияЧеловек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

· что я должен получить, чтобы устранить потребность;

· что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

· в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

· насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей — при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

1.2 Теории мотивации Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда.

а) Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

В основе поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

Рис 1.2

· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в воде, в еде, в отдыхе и т. д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

· социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувстве «локтя» и поддержке;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

· потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

б) С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т. д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

в) Теория мотивации Ф. Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Таблица 1 Двухфакторная модель Герцберга

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: Маслоу, рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения, т. е. после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать. Герцберг же, напротив, считает, что рабочий начнет обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, теория справедливости и теория или модель Портера — Лоулера.

а) Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений, а руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

б) Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой — на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого — другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т. п.

в) Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости.

В этой модели, показанной в приложении 1, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Рассмотрим механизм мотивации.

Согласно модели результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень усилий (3) в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в существование связи между затратами и вознаграждением (2).Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы и т. д.) (7 а), а также внешние вознаграждения (7б). Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости и вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — результат внешних и внутренних вознаграждений (7а, б) с учетом их справедливости, именно оно является мерилом, насколько ценно вознаграждение. Эта оценка будет влиять на восприятие человека будущих ситуаций.

1.3 Методы и способы мотивации Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в несколько самостоятельных направлений:

а) Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

б) Цели являются вторым по «силе» средством повышения трудовой мотивации работника.

Цели:

· концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;

· могут служить нормативом, с которым сравнивают результаты;

· механизм для обоснования затрат ресурсов;

· влияют на структуру организационных систем;

· отражают глубинные мотивы индивида и организации.

Проведенные исследования выявили ряд результатов:

· при проведении конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;

· при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;

· трудные цели обладают сами по себе мотивирующим эффектом, необходимо, правда, соблюдение условия, что цель будет принята индивидом;

· совокупность целей с денежным вознаграждением усиливает эффект.

Целевой метод (метод управления по целям) занимает значительное место в менеджерской практике. Однако необходимо учитывать ряд характеристик целей:

цели должны быть измеримыми; реальными; контролируемыми; поддержаны организацией; их результаты должны быть однозначны; должны существовать точные сроки выполнения поставленных целей; а также система их ранжирования.

в) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

· субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

· продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

· полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

· предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

· предоставление права пользования транспортом фирмы;

· оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

г) Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

· предоставление права на скользящий график работы;

· предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

· более ранний выход на пенсию.

д) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

е) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Образование различных неформальных, функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

ж) Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.

1.4 Зарубежный опыт В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых — дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы — возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) — в учреждении, 25% (10 часов в неделю) — в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома за компьютером, называется телеработой. Основной ее недостаток — изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что к 2000 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается, будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

Один из действенных методов мотивации — создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

2. Анализ финансовохозяйственной деятельности ОАО СМУ — 100

2.1 Характеристика предприятия СМУ — 100

Акционерное общество открытого типа СМУ — 100учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», другими правовыми актами в 1997 г. Группой физических и юридических лиц.

Полное фирменное наименование общества на русском языке: открытое акционерное общество Строительное Монтажное Управление 100. Сокращенное наименование ОАО СМУ — 100.

Местонахождение общества: г. Санкт-Петербург ул. Карла Маркса, д. 14.

Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, действующим законодательством Российской Федерации, Уставом и локальными нормативными актами Общества. Общество имеет печати со своим наименованием, расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.

Учредителем Общества является Комитет по управлению гос. имуществом Санкт-Петербурга.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а так же извлечение прибыли.

Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления им следующих видов деятельности:

· строительство крупномасштабных объектов;

· реконструкция сложных объектов;

· производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения;

· производство и реализация строительных материалов.

Общество может осуществлять внешнеэкономическую деятельность и другие виды деятельности, не запрещенные законом.

Уставный капитал Общества, гарантирующий интересы его кредиторов, составляет 1 000 000 рублей и разделен на 10 000 именных акций номинальной стоимостью 100 рублей каждая. При учреждении Общества все его акции размещаются среди учредителей, которые оплачивают их по номинальной стоимости. Размещение дополнительных акций проводится по решению Совета Директоров в пределах количества объявленных акций. Общество вправе проводить открытую подписку на выпускаемые акции в установленном порядке с учетом требований Федерального Закона «Об акционерных обществах» и других правовых актов. Общество может проводить закрытую подписку на свои акции. Количество акционеров Общества не ограничено. Сведения о размещении акций по состоянию на 1.07.2007 приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Размещение акций ОАО СМУ — 100 по состоянию на 1.07.2007 года

Имущество Общества. Имущество Общества состоит из уставного капитала, а также фондов, образуемых из предусмотренных законом поступлений.

Резервный фонд формируется путем обязательных ежегодных отчислений до тех пор, пока его размер не достигнет 25% от размера Уставного Капитала Общества. Ежегодные отчисления в резервный фонд составляют не менее 5% от чистой прибыли. Резервный фонд может использоваться лишь в целях, предусмотренных законом.

Отчисления в другие фонды осуществляются в размерах и порядке, устанавливаемом Генеральным Директором.

Имущество Общества образуется за счет:

· доходов от реализации продукции, работ, услуг;

· кредитов банков;

· безвозмездных, благотворительных взносов физических лиц и организаций;

· иных не запрещенных законом поступлений.

Открытое акционерное общество СМУ — 100 в 2007 году осуществляло функции генподрядной строительной организации, так же выполняло субподрядные работы, занималось производством бетона, реализацией строительных материалов, сдавало в аренду производственные площади.

Основные технико-экономические показатели предприятия представлены в таблице 2.2

Таблица 2.2 Основные технико-экономические показатели ОАО СМУ — 100

Выполненный объем по основной деятельности составил за отчетный период 15 084 522 рубля, за прошлый год за данный период составил 6 971 387, увеличение составило 216%, снизился и процент себестоимости на рубль товарной продукции, что дало уменьшение убытков по сравнению с прошлым годом на 17%.

2.2 Анализ финансового положения предприятия за 1998 год

2.2.1 Анализ источников средств а) Общая оценка источников средств предприятия. Источниками формирования имущества любого предприятия, вне зависимости от организационно — правовых видов и форм собственности, служат собственные и заемные средства. Для их предварительной оценки по данным пассива баланса составим таблицу 2.3.

Таблица 2.3 — Источники средств предприятия

Данные таблицы 4 показывают, что общий прирост источников в 2007 году составил 51,20%. Этот прирост получен за счет роста привлеченных источников на 71,01%, а также несущественного увеличения собственного капитала. Значительные изменения произошли и в структуре источников в сторону уменьшения доли собственных средств предприятия. Наглядно структура источников средств предприятия на начало года и на конец года продемонстрирована в приложениях 2 и 3.

К числу основных показателей, характеризующих структуру источников средств, относятся коэффициент независимости, коэффициент финансовой устойчивости, коэффициент финансирования.

Коэффициент независимости определяется как отношение собственных средств предприятия к валюте баланса. Он важен как для инвесторов, так и для кредиторов предприятия, поскольку характеризует долю средств, вложенных собственниками в общую стоимость имущества предприятия.

На предприятии СМУ — 100 коэффициент независимости равен:

· на начало2007 года: 33,79%;

· на конец 2007 года: 25,13%.

Данные бухгалтерского баланса анализируемого предприятия свидетельствуют о невысоком значении коэффициента независимости (менее 40%) и тенденции к его снижению. Уменьшение коэффициента означает, что предприятие теряет свою экономическую самостоятельность и становится зависимым от своих кредиторов. Долги предприятия не обеспечены собственными средствами.

Коэффициент финансовой устойчивости (стабильности) можно определить как отношение собственных средств предприятия и долгосрочных заемных к валюте баланса. Значение этого коэффициента показывает удельный вес тех источников финансирования, которые предприятие может использовать в своей деятельности длительное время.

Поскольку по данным бухгалтерского баланса анализируемое предприятие не имело долгосрочных кредитов, значение коэффициента финансовой устойчивости будет совпадать с рассчитанным ранее коэффициентом независимости.

Коэффициент финансирования равен отношению собственных средств предприятия к заемным. Этот коэффициент показывает, какая часть деятельности предприятия финансируется из собственных средств, а какая — из заемных. Чем выше этот коэффициент, тем надежнее для банков и кредиторов финансирование. На предприятии Открытое Акционерное Общество Строительное Монтажное Управление 100 коэффициент финансирования равен:

· на начало 2007 года — 0,51;

· на конец 2007 года — 0,33.

Величина коэффициента финансирования меньше единицы (большая часть имущества предприятия сформирована из заемных средств), это свидетельствует об опасности неплатежеспособности, и затрудняет возможность получения кредита.

б) Анализ собственных источников. К собственным средствам в первую очередь относятся:

· уставный капитал — стоимостное отражение совокупного вклада учредителей в имущество предприятия при его создании;

· резервный капитал — источник собственных средств, создаваемый предприятием в соответствии с законодательством путем отчислений от прибыли;

· добавочный капитал, возникает в результате прироста стоимости по переоценке, от безвозмездно полученных ценностей, эмиссионного дохода;

· фонды накопления и фонд социальной сферы образуются за счет отчислений от прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;

· нераспределенная прибыль — часть чистой прибыли, которая осталась в распоряжении предприятия и не была распределена на дату составления баланса.

Для анализа собственных источников предприятия по данным бухгалтерского баланса составим таблицу 2.5.

Таблица 2.5 — Собственные источники предприятия СМУ — 100

По данным таблицы 2.5 можно сказать, что в 2008 году произошло увеличение добавочного капитала на 17,77%, что вызвало рост его удельного веса с 69,94 до 73,27%.

Особое внимание при оценке структуры источников имущества предприятия должно быть уделено способу их размещения в активе. Считается оптимальным, если за счет собственных источников (собственного капитала) сформированы основные средства и часть оборотных.

С этой целью рассчитывается показатель инвестирования — отношение собственного капитала к основному. На анализируемом предприятии показатель инвестирования равен:

· на начало 2007 года 1,12 (4908: 4398);

· на конец 2007 года 1,05 (5518: 5269).

Такое положение считается идеальным, так как собственные средства покрывают весь основной капитал и небольшую часть оборотных средств.

Коэффициент обеспеченности собственными средствами характеризует наличие собственных оборотных средств у предприятия, необходимых для его финансовой устойчивости. Этот коэффициент определяется как отношение разности между источниками собственных средств, то есть собственным капиталом (итог раздела IV пассива баланса), и фактической стоимостью внеоборотных активов (итог раздела I актива баланса) к фактической стоимости находящихся в наличии у предприятия оборотных средств в виде производственных запасов, незавершенного производства, готовой продукции, денежных средств, дебиторской задолженности и прочих оборотных активов (итог раздела II актива баланса).

По данному показателю (0,06 — на начало 2007 года; 0,02 — на конец 2007 года) предприятие не укладывается в установленный норматив, равный 0,1.

в) Анализ заемных источников. К заемным источникам относятся:

· долгосрочные кредиты банков — ссуды банков, полученные на срок более одного года;

· долгосрочные займы — ссуды заимодавцев, полученные на срок более года;

· краткосрочные кредиты банков — ссуды банков, находящихся как внутри страны, так и за рубежом, полученные на срок не более одного года;

· краткосрочные займы — ссуды заимодавцев (кроме банков), полученные на срок не более одного года;

· кредиторская задолженность предприятия поставщикам и подрядчикам, образовавшаяся в результате разрыва между временем получения товарно-материальных ценностей или потреблением услуг и датой фактической оплаты;

· задолженность по расчетам с бюджетом, возникающая вследствие разрыва между временем начисления и датой платежа;

· долговые обязательства предприятия перед своими работниками по оплате их труда;

· задолженность органам социального страхования и обеспечения, образовавшаяся между временем возникновения обязательства и датой платежа;

· задолженность предприятия прочим хозяйственным контрагентам.

Для анализа целесообразно объединить заемные средства в родственные группы, приведенные в таблице 2.6.

Таблица 2.6 — Заемные источники предприятия СМУ — 100

Данные таблицы 2.6 свидетельствуют, что в 2007 году на предприятии Открытое Акционерное Общество Строительное Монтажное Управление 100 произошло увеличение кредиторской задолженности на 71,01%, которое наблюдалось по всем группам, кроме задолженности по оплате труда.

Наибольший удельный вес в кредиторской задолженности предприятия занимает задолженность перед другими предприятиями. Ее рост оценивается положительно, так как сопровождается ростом запасов и ростом объемов производства. Отрицательно оценивается рост задолженности перед бюджетом и по социальному страхованию, так как этот вид задолженности является платным с первого дня просрочки.

Динамика и структура заемных источников предприятия ОАО СМУ — 100 в 2007 году продемонстрированы в приложениях 4 и 5.

2.2.2 Анализ размещения средств предприятия а) Общая оценка структуры активов предприятия. Источники средств сами по себе, их рациональная структура не гарантируют успешных результатов деятельности предприятия. Это зависит от того, насколько эффективно будут использованы эти источники.

От эффективности размещения источников зависит платежеспособность предприятия, а так же объем выпускаемой продукции и получаемой прибыли.

На первом этапе анализа рассмотрим укрупненные формы активов. Существует несколько группировок.

По направлениям использования средства предприятия подразделяются на средства, используемые внутри предприятия и за его пределами. Анализ активов по данной группировке проведем, используя таблицу 2.7.

Таблица 2.7 — Структура активов по направлениям использования

Анализируя данные таблицы 2.7 можно отметить следующее: общая сумма средств предприятия увеличилась на 33,69%, наибольшее влияние на этот рост оказала группа средств, используемых за его пределами. Однако, следует отметить, что такое отвлечение средств не приносит предприятию прибыли, так как наибольший удельный вес в данной группе средств принадлежит дебиторской задолженности.

В зависимости от степени ликвидности, то есть скорости превращения в денежные средства, активы предприятия подразделяются на следующие группы:

А1 наиболее ликвидные активы — денежные средства предприятия и краткосрочные финансовые вложения; А2 быстрореализуемые активы — дебиторская задолженность и прочие активы; А3 медленно реализуемые активы — запасы и затраты, а также долгосрочные финансовые вложения (из первого раздела актива баланса); особого подхода требует классификация незавершенного строительного производства, так как оно очень малоликвидно, его можно отнести к труднореализуемым активам; А4 труднореализуемые активы — статьи первого раздела актива баланса, за исключением статьи этого раздела, включенной в предыдущую группу, а также незавершенное строительное производство. Анализ активов по степени ликвидности сведем в таблицу 2.8.

Таблица 2.8 — Структура активов по степени ликвидности

Данные таблицы 2.8 показывают, что наибольший удельный вес в структуре активов занимает группа А4 — труднореализуемые активы (78,33% на начало года и 66,86% на конец года), наименьший А1 — наиболее ликвидные активы (0,25% и 0,17%), то есть большинство средств предприятия невозможно превратить в денежные средства за короткий период времени.

По длительности оборота активы бывают: долгосрочные и текущие. Их анализ произведем, используя таблицу 2. 9.

Таблица 2.9 — Структура активов по длительности оборота

Данные таблицы 2.9 показывают, что распределение средств между долгосрочными и текущими активами на начало года составило 36,86 и 63,14% соответственно. На конец года существенных изменений не произошло. Прирост долгосрочных активов составил 19,80%, а текущих активов 41,80%. Увеличение удельного веса текущих активов расценивается положительно, так как увеличивается мобильность активов, ускоряется оборачиваемость, то есть повышается их отдача, а следовательно и прибыль. Наглядно структура активов по длительности оборота предприятия Открытое Акционерное Общество Строительное Управление 273 на начало и на конец 2007 года продемонстрирована в приложениях 6 и 7.

Более подробно проведем анализ долгосрочных и текущих активов.

Долгосрочные активы — это вложения средств с долговременными целями в недвижимость, облигации, акции, запасы полезных ископаемых, совместные предприятия и т. п. Они отражаются в первом разделе актива баланса. Реальность их оценки очень важна для объективного отражения в балансе первоначальной стоимости (покупной цены). Это объясняется тем, что пользователям информации важно знать стоимость на момент использования информации. Кроме того, в момент анализа эта информация нужна и для определения стоимости их замещения (возмещения). К долгосрочным активам относятся и нематериальные активы. Аналитики изучают их для оценки степени риска вложения в них средств. Для анализа состава, наличия и структуры долгосрочных активов составим таблицу 2.10.

Таблица 2.10 — Состав и структура долгосрочных и нематериальных активов

Данные таблицы 2.10 показывают, что, как отмечалось выше, в отчетном году произошло увеличение долгосрочных активов на 19,80%. На этот рост наибольшее влияние оказало увеличение статьи долгосрочные финансовые вложения. Но, не смотря на это, наибольший удельный вес в структуре долгосрочных активов, как на начало, так и на конец года принадлежит основным средствам (93,20% и 90,49%).

Основные средства (часто называемые в экономической литературе и на практике основными фондами) являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий.

Для анализа состояния и движения основных фондов предприятия СМУ — 100 обратимся к информации, приведенной в приложении к бухгалтерскому балансу (форма № 5) и составим таблицы 2.11 и 2.12.

Таблица 2.11 — Структура основных фондов

Таблица 2.12 — Движение основных средств

Движение основных фондов предприятия проиллюстрировано в приложении 8.

Обобщающую оценку движения основных фондов дают коэффициенты обновления и выбытия.

Коэффициент обновления отражает интенсивность обновления основных фондов и исчисляется как отношение стоимости вновь поступивших за отчетный период основных средств и их стоимости на конец этого же периода. Данный коэффициент в 2007 году был равен 0,06%.

Коэффициент выбытия характеризует степень интенсивности выбытия основных фондов из сферы производства и рассчитывается как отношение стоимости выбывших за отчетный период основных фондов к их стоимости на начало этого же периода. В 2007 году его величина составляла 13,65%.

Анализируя данные коэффициенты можно отметить следующее: уровень коэффициента обновления очень низок и свидетельствует о том, что на предприятии СМУ — 100 не происходит ни приобретения новых основных средств, ни модернизация имеющихся. Коэффициент выбытия в отчетном году составил 13,65%. Выбытие основных фондов происходило по всем видам.

Обобщающими показателями технического состояния основных фондов являются коэффициенты износа и годности.

Коэффициент износа определяется как отношение суммы износа к первоначальной стоимости основных средств. Коэффициент годности — это отношение их остаточной стоимости к первоначальной.

Коэффициенты износа и годности рассчитываются как на начало периода, так и на конец. Чем ниже коэффициент износа (выше коэффициент годности), тем лучше техническое состояние, в котором находятся основные фонды.

По анализируемому предприятию данные о степени изношенности основных средств приведены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 — Анализ изношенности основных средств

Данные таблицы 2.13 свидетельствуют, что в отчетном году произошло уменьшение первоначальной стоимости основных средств на 1520,00 тыс.р., одновременно с этим увеличился износ за время их эксплуатации на 218,00 тыс.р. Это привело к росту степени изношенности (уменьшению степени годности) основных средств на 9,11%, что относительно оценивает ухудшение их технического состояния.

Текущие активы (оборотные средства) занимают большой удельный вес в общей сумме средств, которыми располагает предприятие. От рациональности их размещения и эффективности использования в большой мере зависит успешный результат работы предприятия. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить структуру текущих активов и эффективность их использования.