Организационная культура в ООО «Мавр»

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА, ЗАНЯТОСТИ И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

(ГАОУ ВПО НГТТИ) Факультет менеджмента Кафедра Менеджмента и маркетинга Курсовая работа по дисциплине «Теория организации»

Тема: «Организационная культура в ООО „Мавр“»

Выполнил: студент гр.511-О Бурганова А.Р.

Проверил: ассистент кафедры МиМ Ахметгареева А.А.

г. Набережные Челны 2012/ 2013 уч. год

Содержание Введение

1. Теоретические основы организационной культуры

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

1.2 Структура и типы организационной культуры

1.3 Основные методы исследования организационной культуры

2. Анализ современного состояния организационной культуры ООО «Мавр»

2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Мавр»

2.2 Анализ организационной культуры ООО «Мавр»

2.3 Достоинства и недостатки организационной культуры ООО «Мавр»

3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Концепция организационной культуры получила сегодня широкое распространение в теории и практике управления. Организационная культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. В организационной культуре заложен мощный потенциал развития организации, поэтому вопросы исследования, формирования и развития организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. Именно с этой сферой многие исследователи, занимающиеся проблемами управления, связывают возможности выживания и завоевания лидерских позиций организаций на рынке в сложных экономических условиях.

Современная ситуация в сфере труда в России многими теоретиками и практиками оценивается как кризисная. Результаты многочисленных исследований, проведенных в начале 21 столетия, показали, что изменилась структура мотивов труда, изменились и ценности персонала: старая система ценностей разрушена, а новые ценности рыночной экономики еще не полностью укоренились в массовом сознании. Ситуацию усугубляет тот факт, что проводимые социально-экономические преобразования зачастую противоречат традиционным нормам национальной культуры, что препятствует успешности этих преобразований. Поэтому формирование новой организационной культуры на отечественных предприятиях должно осуществляться путем выяснения традиционных ценностей российской культуры и их ориентации в направлении рыночного развития экономики и демократизации общества.

Исследование культурных сторон трудового поведения имеет не только методическое, но и практическое значение, поскольку позволяет преодолеть существенный недостаток, присущий современным теориям организационной культуры — слабую связь с проблемами практического управления персоналом отечественных организаций.

Цель курсовой работы — разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр».

Поставленная цель предопределила решение следующих задач:

— изучить теоретические основы организационной культуры;

— провести анализ современного состояния организационной культуры ООО «Мавр»

— разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр».

Объектом исследования является предприятие ООО «Мавр»

Предмет исследования — организационная культура ООО «Мавр».

Методологической базой исследования явились общенаучные методы познания, анализ и синтез, наблюдение, изучение документов, опрос.

Курсовая работа состоит из трех разделов, заключения и списка использованной литературы.

В первом разделе рассматриваются понятие, сущность, структура, типы и методы исследования организационной культуры Во втором разделе автор приводит краткую характеристику деятельности, анализ, достоинства и недостатки организационной культуры ООО «Мавр»

В третьем разделе автор дает рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр». Также автор приводит обоснование предлагаемых документов.

Основу курсовой работы составил богатый в содержательном смысле теоретический и практический материал ученых, внесших существенный вклад в разработку проблем организационной культуры: И. Базылева, С. П. Бараненко, К. Кравченко, В. Н. Сидоровой, Л. Туриновой, А. Д. Чанько и др.

1. Теоретические основы организационной культуры

1.1 Понятие и сущность организационной культуры Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Организационная культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с миссией компании. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой. Только сильная организационная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность коммерческому предприятию и приверженность ее сотрудников.

Роль организационной культуры состоит в формировании системы внешних и внутренних коммуникаций с тем, чтобы решить задачу совпадения или максимального сближения основных целей организации с целями ее членов и контрагентов. Это является основой для анализа и формирования общего уровня взаимодействия и решения проблем, чтобы процесс сотрудничества привел к взаимовыгоде и взаимопониманию.

Значение организационной культуры для развития любой компании определяется рядом обстоятельств:

— она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой компании и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности;

— значение основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;

— внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве образцов для подражания.

В качестве одной из методологических сложностей при изучении понятия «организационная культура» является отсутствие единого понимания ее содержания.

Так, Эдгар Шейн, имя которого наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как совокупность основных убеждений — сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

Согласно Г. Н. Литвину, организационная культура — это ощущение или климат, который создается внутренним пространством организации, а также манера общения членов организации с заказчиками и аутсайдерами.

Интересен подход к определению понятия организационной культуры, предложенный Грошевым И. В.: «Культура организации, ярко выраженная или скрытая абсолютна во всех организациях, является тем контекстом, фундаментом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации, т. е. при осуществлении того или иного управляющего воздействия, происходит неизбежное столкновение с культурой организации, которая оказывает влияние на способ применения любой из управленческих концепций».

Автор считает, что наиболее полным и емким определением, которое мы примем за основополагающее, является определение, данное О. А. Тушевой: «Организационная культура — это система формальных и неформальных норм в организации, определяющих отношение сотрудников организации друг к другу, к клиентам и партнерам, характеризующаяся:

— совокупностью поддерживаемых организацией идей, ценностных и этических стандартов поведения, убеждений, верований и ожиданий, априори воспринимаемых абсолютным большинством челнов трудового коллектива, формирующих направления из деятельности и стандартизирующих механизм взаимодействия и согласованность различных звеньев системы управления организацией;

— ставшими рутинными особенностями поведениями и коммуникативного взаимодействия во внутренней и внешней среде организации;

— обычаями, традициями, нравами, ритуалами, особым языком, лозунгами".

Таким образом, роль организационной культуры состоит в формировании системы внешних и внутренних коммуникаций с тем, чтобы решить задачу совпадения или максимального сближения основных целей организации с целями ее членов и контрагентов. В современной научной литературе имеется множество определений понятия «организационная культура», не всегда созвучных друг другу. Автор будет опираться на определение О. А. Тушевой, согласно которой организационная культура — это система формальных и неформальных норм в организации, определяющих отношение сотрудников организации друг к другу, к клиентам и партнерам.

1.2 Структура и типы организационной культуры Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Исследуя структуру организационной культуры необходимо разграничить внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни организационной культуры. К внешнему уровню относят: систему коммуникаций (тип используемой коммуникации внутри организации: устный, письменный, электронный; используемые технические средства), документы, в которых описаны действующие в организации законы и ценности, внешний вид здания, сотрудников, символика организации. Второй уровень (внутренний) включает в себя идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия работниками окружающего мира.

Первой категорией является миссия организации, которая представляет собой цель существования организации, вырабатывающую коллективное сознание, устанавливающую ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса организации, направленную на достижение корпоративных целей и задающую значимость деятельности организации в социальном аспекте. Миссия включает в себя: а) идеологию, или основные принципы деятельности организации; б) имидж — образ, который организация создает и поддерживает для внешней среды. Еще один документ — стратегическая программа развития — система прямых (через организацию) и косвенных (через социально-психологические компоненты) ответных действий, увязываемых с социальной динамикой и направляемых на реализацию миссии, достижение конкурентного преимущества.

Система коммуникаций — каналы формального и неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах. При этом на практике можно, пожалуй, выделить две тенденции [15, c.204].

1. Неформальный обмен мнениями зачастую оказывается более быстрым и достоверным, чем формальный. Недаром его значение сегодня как бы открыто заново и теперь его развитию частично способствуют даже официально.

2. Устная информация и обмен мнениями, как правило, оказывается намного более эффективными, чем письменные объявления, циркуляры, предписания и учебные плакаты.

Следующим атрибутом понятия организационной культуры является символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Под символами понимается объект, действие или событие, имеющее значение для других. Относящиеся к организационной культуре символы несут в себе значение наиболее важных ценностей данной организации. К числу символов можно отнести девиз, атрибутику, а также церемонии и традиции, которые организация выбирает и приветствует.

Лозунги, даже если они обладают изысканной примитивностью, часто позволяют составить довольно полное представление о том, какие основные ценности выдвигаются на первый план предприятием, либо о том, какое впечатление, иногда абсолютно независимо от реальности, оно стремиться произвести на других.

Развитые организационные культуры быстро вырабатывают довольно разнообразную мифологию, существующую в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют в организации. Эти истории рассказывают о том, как была создана компания, какими мотивам руководствовался её создатель. В принципе, через мифологию могут быть объяснены все важнейшие проблемы деятельности предприятия: вознаграждение, контроль, дифференциация статусов и т. д. Передаваемые от одного к другому легенды зачастую в скрытой форме отражают напряжённость, возникшую при столкновении различных ценностных ориентации и неназванных принципиальных установок.

К структурному элементу внешний вид здания и сотрудников можно отнести не столько какие-то дизайнерские решения, сколько такие моменты как отдельные столовые и места для стоянки автомобилей руководителей, одежда и знаки различия, возможности изменения кабинетов и символов и др., затрудняемые сложившейся системой организации труда, эгоизмом, да и просто привычкой. Все это влияет на отношения между управляющими и наемными работниками.

Образцы поведения (обряды, ритуалы, обычаи и традиции). Обряды — это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей.

Ритуалы представляют собой систему обрядов. В повседневной жизни организации ритуалы выполняют двойную функцию: они могут укреплять структуру предприятия, а с другой стороны, за счёт затушевывания истинного смысла совершаемых действий — ослаблять. В последнем случае взаимосвязь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. В этом случае ритуалы превращаются в излишнюю, чопорную и в конечном итоге смешную формальность, при помощи которой стараются убить время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации.

Обычай — это воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношения людей, которая воспроизводится в определённом обществе или социальной группе и является привычной для его членов. Обычай состоит в неуклонном следовании воспринятым из прошлого предписаниям. Обычай — это неписанное правило поведения.

Традиции — элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определённом сообществе в течение длительного времени. Традиции функционируют во всех социальных системах и являются необходимым условием их жизнедеятельности.

И, наконец, фундаментальные принципы, ценности, нормы и система контроля, вырабатывают коллективное сознание, устанавливающее сбалансированные взаимоотношения и контакты между работниками, образцы поведения по отношению к объектам корпоративного интереса и задают значимость деятельности фирмы в социальном аспекте.

Выше отмеченные элементы организационной культуры позволяют говорить об общей схеме структуры организационной культуры. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять, интерпретировать организационную культуру для необходимой ситуации и действовать в соответствии с предписанными в ней ценностями.

Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.

Эдгар Шейн, американский исследователь, выделяет объективную и субъективную культуру.

Объективная организационная культура связывается с физическим окружением фирмы: здание, его внешний вид, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера, удобства, кафетерии, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды и т. д.

Субъективная организационная культура включает в себя разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои организации, истории и мифы о лидерах и организации, обряды, язык и стиль общения). Субъективная организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.

Американский исследователи К. Камерон и Р. Куинн считают, что существуют следующие типы организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная.

Организации с клановой культурой фокусируют внимание на гибкости в принятии решений внутри организации, заботе о людях, добром чувстве к потребителям, лидеры — воспитатели. Организация объединяется за счет преданности и традиций. Высокое значение придается моральному климату, сплоченности коллектива. Успех определяется добрым чувством к потребителям и заботе о людях.

Организации с адхократическим типом культуры фокусируют внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подхода к людям. Люди готовы идти на риск, лидеры-новаторы. Связывает организацию преданность экспериментированию и новаторству. Успех означает производства уникальных новых продуктов. Поощряется личная инициативы и свобода.

Иерархическая культура характерна для организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. В организациях с иерархической культурой формализованное и структурированное место работы. Лидеры — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Успех определяется в выполнении календарных графиков, низких затратах. Управление персоналом сосредоточено на гарантии занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Организации с рыночной культурой акцентируют внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Главной заботой организации является выполнение поставленной задачи и достижение цели. Лидеры — твердые руководители и жесткие конкуренты. Организацию связывает желание побеждать. Пристальное внимание уделяется репутации и успеху фирмы. Успех определяется долей рынка, степенью проникновения на рынок.

По характеру развития можно выделить также «мужские» и «женские» культуры.

Мужские культуры обеспечивают связь и адекватную и своевременную реакцию на изменения во внешней среде, производят обмен информацией с нею. Мужские культуры тяготеют к динамичности, постоянному обновлению, стремлению к изменениям. При доминировании мужского начала в культуре организации будут стремиться к постоянному внедрению инноваций, качественным преобразованиям. Женские культуры обеспечивают устойчивое функционирование организации, стремятся к сохранению, упрочению, расширению достигнутых результатов и существующих порядков. При преобладании женской культуры в организации основные усилия управляющего воздействия будут направлены на усиление и сохранение старого. Обе культуры взаимодополняемы и необходимы для нормального функционирования организации, так как в разных условиях различные культуры оказываются более целесообразными.

Таким образом, организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. В настоящее существует большое разнообразие типов организационных культур. Разнообразие типологий обусловлено тем, что организационная культура компании определяется не одним или двумя факторами, а достаточно большой совокупностью взаимосвязанных элементов и характеристик.

1.3 Основные методы исследования организационной культуры Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие:

— интервью и анкетирование;

— косвенные методы;

— изучение документов;

— изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

— изучение сложившейся практики управления [23, c.30].

1. Интервью и анкетный опрос.

Анкета — методическое средство для получения первичной социологической и социально-психологической информации по теме исследования, оформленное в виде набора вопросов и самостоятельно заполняемое опрашиваемым по указанным в нём правилам. На сегодняшний день анкетирование — наиболее распространенный и популярный метод исследования организационной культуры. Достоинством анкетирования является относительная дешевизна и большой охват опрашиваемых. Анкеты, используемые при диагностике организационной культуры, бывают самых различных видов, размеров и форм в зависимости от проблем конкретной организации или отдельных ее подразделений. Существуют также стандартизированные вопросники, основанные на определенной концепции (модели) исследования [29, c.31].

2. Косвенные методы Очень богатую информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся оргкультуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты. Использование косвенных методов позволяет работникам организации лучше понять сложившуюся организационную культуру и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала.

3. Анализ документов Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства — причем реальные, а не декларируемыеотносительно процесса управления. Насколько забюрократизированной является организация? Есть ли расхождение между словом и делом — между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Какие ценности отражены в документах? Отношение к людям? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию оргкультуры? Ответы на эти и другие вопросы помогут сделать первый шаг на пути создания такой оргкультуры, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации [20, c.66].

4. Изучение сложившихся в организации правил и традиций.

Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный — руководитель, одежды, профессионального жаргона и т. п. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто «высовывается», устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива [11, c.35].

Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы: например, торжественное награждение ветеранов, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т. п.

5. Изучение сложившейся практики управления Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о преобладающей организационной культуре. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений), преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации — все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие организационной культуры [16, c.65].

Таким образом, диагностика организационной культуры организации может быть проведена с помощью различных методов, среди которых интервьюирование и анкетирование, косвенные методы, изучение документов, изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов, изучение сложившейся практики управления.

2 Анализ современного состояния организационной культуры ООО «Мавр»

2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Мавр»

Общество с ограниченной ответственностью «Мавр» осуществляет свою деятельность в г. Набережные Челны с 2003 года.

Компания осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами.

Предприятие имеет фирменное наименование, круглую печать и штампы.

Основными направлениями деятельности ООО «Мавр» являются:

— предоставление услуг по продаже, ремонту и аренде строительного оборудования и электроинструмента:

— электромонтажные работы;

— торговля запасными частями;

— транспортные перевозки.

Миссия компании ООО «Мавр» — ответственность перед клиентами и партнерами на всех этапах сотрудничества, гарантии качества предоставляемых транспортных услуг, выполнение электромонтажных работ любой сложности на самом высоком профессиональном уровне, используя при этом постоянно обновляющиеся технологии и развивая потенциал работников, поддержка положительного имиджа и высокой репутации организации.

Цель компании ООО «Мавр» — достойное служение интересам общества, предоставление клиентам продукции и услуг высочайшего качества по доступным ценам, что позволяет зарабатывать прибыль, необходимую для роста фирмы.

Партнерами ООО «Мавр» являются предприятия и организации г. Набережные Челны, а также частные лица.

Для бухгалтерского, юридического и другого сопровождения на предприятии имеется комплект необходимой оргтехники для возможности безналичных расчётов, заключения договоров, оформления документов; использования интернета для связи, поиска необходимой справочной информации и заказа необходимых материалов.

На рисунке 2.1 представлена организационная структура ООО «Мавр».

Рисунок 2.1 — Организационная структура ООО «Мавр»

Из рисунке 2.1 видно, что организационная структура ООО «Мавр» является линейно-функциональной. Такая структура характерна для небольших компаний.

Предприятие возглавляет директор, который действует на принципе единоначалия и несет ответственность за последствия своих действий в соответствии с федеральными законами и иными правовыми актами Российской Федерации.

Предприятие возглавляет директор, который действует на принципе единоначалия и несет ответственность за последствия своих действий в соответствии с федеральными законами и иными правовыми актами Российской Федерации.

В обязанности директора ООО «Мавр» входит:

— руководство всеми видами деятельности предприятия;

— организация работы и эффективного взаимодействия производственных подразделений предприятия;

— утверждение штатов, заключение трудовых договоров с работниками предприятия, применение к этим работникам мер поощрения и наложение на них взыскания;

— издание приказов и дача указаний, обязательных для исполнения всеми работниками предприятия;

— принятие мер по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по созданию благоприятных и безопасных условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды и др.

Эффективность деятельности ООО «Мавр» определяется его финансово-экономическими показателями (см. таблицу 2.1).

Таблица 2.1 — Финансово-экономические показатели деятельности ООО «Мавр» в 2009;2011 гг.

Источник: Отчеты о деятельности ООО «Мавр.» за 2009;2011 гг.

Из таблицы 2.1 видно, что за 2009;2011 гг. экономические показатели деятельности ООО «Мавр» имеют отрицательную динамику. Так, выручка компании в 2011 году снизилась на 2% относительно 2010 года. Значительно уменьшилась чистая прибыль предприятия. В 2011 году данный показатель снизился более чем на 30%.

Падение основных финансово-экономических показателей компании ООО «Мавр» за 2009;2011 гг. соответственно повлияло и на среднемесячную заработную плату, которая за рассматриваемый период упала более чем на 33%. Главными причинами снижения прибыли компании является растущая конкуренция и рост прочих операционных и внереализационных расходов.

Ключевым ресурсом ООО «Мавр» является персонал предприятия.

В таблице 2.2 представлена количественная и качественная характеристика персонала ООО «Мавр» в 2009;2011 гг.

Таблица 2.2 — Анализ персонала ООО «Мавр» в 2009;2011 гг.

Источник: Отчеты о деятельности ООО «Мавр.» за 2009;2011 гг.

Из таблицы 2.2 видно, что численность персонала в рассматриваемый период увеличилась на 6 человек. Однако в 2011 году численность снизилась на 4 человека. Такая тенденция связана с увольнением работников с предприятия.

Основную долю персонала составляют мужчины, средний удельный вес которых в 2009;2011 гг. составил 73%.

Анализируя состав сотрудников ООО «Мавр» по возрасту, можно сделать вывод о том, что большая часть сотрудников приходится на возраст от 31 до 40 лет. В среднем за рассматриваемый период их доля составила 39%. Наименьший удельный вес занимает персонал свыше 50 лет.

Образовательный уровень персонала выглядит следующим образом: наибольший удельный вес приходится на работников со средне-профессиональным образованием. За анализируемый период в среднем их доля составила 45%. Высшее образование в среднем имеют 31% работников.

Все руководители компании имеют высшее образование, квалификационные требования к персоналу выдержаны.

Таким образом, компания ООО «Мавр» создана в 2003 году. Основными направлениями деятельности предприятия являются предоставление услуг по продаже, ремонту и аренде строительного оборудования и электроинструмента, электромонтажные работы, торговля запасными частями, транспортные перевозки. Прибыль ООО «Мавр» за 2009;2011 гг. снизилась по причине роста конкуренции, а также высоких затрат компании

2.2 Анализ организационной культуры ООО «Мавр»

Одним из важнейших аспектов управления ООО «Мавр» является формирование и поддержание организационной культуры.

В число используемых методов исследования организационной культуры ООО «Мавр» вошли следующие:

— наблюдение;

— устный опрос членов производственной группы;

— анализ производственной документации, отражающей нормы организационной культуры.

Культура ООО «Мавр» начала формироваться в тот момент, когда создавалась компания.

Организационная культура компании подразумевает обязательное наличие нормативных документов.

В компании приняты следующие локальные нормативные акты, относящиеся к организационной культуре (см. таблицу 2.3).

Таблица 2.3 — Локальные нормативные документы ООО «Мавр» содержащие нормы организационной культуры компании

Как видно из таблицы 2.3, все локальные документы, содержащие нормы организационной культуры ООО «Мавр» являются обязательными с точки зрения трудового законодательства.

Организационная культура ООО «Мавр» характеризуется множеством элементов. В ее состав входят миссия, цели, задачи и ценности компании, логотип, символика, система коммуникации, стиль взаимоотношений, традиции, ритуалы, система стимулирования, имидж компании и сотрудников, характер взаимоотношений между подразделениями и др.

Ядром организационной культуры ООО «Мавр» являются ценности, которые разделяют все сотрудники компании.

Ценности ООО «Мавр»:

— работа может быть выполнена только на «отлично»;

— интересы потребителя превыше всего;

— успех компании — это мой успех;

— настрой на взаимопомощь и поддержание хороших взаимоотношений с товарищами по работе;

— не конкуренция, а сотрудничество на работе, направленное на достижение общей цели.

Место расположение компании тоже относится к организационной культуре.

На территории офиса ООО «Мавр» имеются информационные щиты фирмы, где речь идет об истории компании, ее услугах и целях, о ценностях, нормах, правилах, традициях, принятых в компании. Кроме этого на стенах приемной вывешены грамоты, сертификаты, предметы искусства. На дверях кабинетов имеются таблички с указанием наименования компании и отдела.

Наличие этих элементов создает информационную базу организации.

Организационная культура рассматриваемой компании проявляется также во внешнем виде сотрудников.

Административный персонал компании ходит на работу в офисном стиле. Рабочие снабжаются комплектом спецодежды в зависимости от времени года на которой нанесено название организации ООО «Мавр».

В компании неприемлемым считается излишек парфюмерии, обилие косметики, броские массивные украшения, мини-юбки, спортивная одежда, неопрятная прическа.

Автор выяснил, что в компании отсутствует какой-либо документ, регламентирующий внешний вид сотрудников, однако требования к офисному стилю сотрудников административного персонала присутствуют в негласных правилах, исходящих от директора ООО «Мавр».

Неотъемлемой частью имиджа компании является атрибутика.

Автор в ходе анализа выявил, что данный элемент организационной культуры в ООО «Мавр» отсутствует. В компании нет собственной символики, логотипа, отсутствуют визитки, фирменные бланки с атрибутикой компании.

Важным компонентом организационной культуры ООО «Мавр» является система коммуникаций внутри компании.

В компании очень хорошо развита организация каналов коммуникации между всеми подразделениями. Для внутренних коммуникаций в компании используются электронная почта, совещания, возможности интернет, деловая переписка, мини-АТС. Внутренняя информация компании строго конфиденциальна, она предназначена исключительно для внутреннего использования. Права доступа к тем или иным сведениям, содержащим коммерческую тайну, для каждого работника определяются индивидуально.

Для оценки удовлетворенности системой коммуникации внутри компании автор провел опрос сотрудников компании, в котором приняло участие 45 человек, что составляет 80% персонала. Автор задавал вопрос «Регулярно ли предоставляется информация о происходящих в компании событиях?». Результаты опроса представлены на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 — Оценка респондентами регулярности предоставления информация о происходящих в компании ООО «Мавр» событиях, чел.

Как видно из рисунка 2.2, большинство опрашиваемых респондентов (64%) считают, что информация о происходящих в компании событиях предоставляется регулярно. 29% опрашиваемых отметили, что информация в системе коммуникаций компании предоставляется нерегулярно. 7% респондентов затруднились ответить на поставленный вопрос.

Результаты проведенного опроса показывают, что большинство работников ООО «Мавр» удовлетворены системой коммуникации компании и регулярно получают необходимую информацию о происходящих в ней событиях.

В ООО «Мавр» приобщение к организационной культуре начинается сразу после приема на работу.

Адаптация новых сотрудников в ООО «Мавр» включает знакомство со следующими элементами организационной культуры компании:

1) история компании;

2) сведения о взаимоподчинении сотрудников внутри организации;

3) система коммуникаций;

4) декларируемые нормы поведения;

5) мотивационные программы.

Локальный документ, описывающей процесс адаптации новых работников в ООО «Мавр» отсутствует.

В исследовании был проведен выборочный устный опрос сотрудников ООО «Мавр» на предмет того, какие именно факторы организационной культуры оказали наибольшее влияние на адаптацию. В опросе приняло участие 25 человек, имеющих стаж работы в компании от 1 года до 3-х лет. В итоге была получена следующая иерархия (см. рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 — Факторы организационной культуры ООО «Мавр», оказавшие влияние на адаптацию новых сотрудников Из рисунка 2.3 видно, что наибольшее влияние на процесс адаптации нового сотрудника в ООО «Мавр» оказал человеческий фактор, а именно обучение, личное участие опытного работника. Такого мнения придерживается 56% опрошенных работников (14 человек). 32% респондентов отметили фактор «понятные нормы и правила поведения». Наименьшую долю на процесс вхождения нового сотрудника в коллектив ООО «Мавр» оказал фактор «истории, традиции» компании. Удельный вес данного фактора составляет 9% от числа опрошенных работников. Таким образом, приоритетность человеческих ресурсов (названная респондентами) определяет доминирующее влияние в адаптационном механизме.

С целью выявления стиля управления в компании ООО «Мавр» автор проекта провел опрос. В опросе приняло участие 45 человек, что составляет 80% персонала. Автор спрашивал респондентов как бы они охарактеризовали стиль управления руководителя по отношению к сотрудникам. Результаты опроса изображены на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 — Опрос респондентов о стиле управления в ООО «Мавр»

Из рисунка 2.4 видно, что большинство респондентов (42%) считает, что в компании сложился демократичный стиль управления.

Организационная культура ООО «Мавр» предполагает нормированный рабочий день, в компании четко соблюдается трудовое законодательство.

Работники компании обеспечены всеми правами и льготами, предусмотренными законодательством Российской Федерации, зафиксированными в локальных нормативных актах.

Таким образом, в целом анализ организационной культуры ООО «Мавр» позволил автору оценить ее как среднеэффективную. Организационная культура в компании имеется и выполняет регулирующую, мотивирующую и коммуникационную функции. В компании сложился демократический стиль управления.

2.3 Достоинства и недостатки организационной культуры ООО «Мавр»

Достоинствами организационной культуры ООО «Мавр» можно назвать развитые каналы коммуникаций, проведение корпоративных праздников, эффективная информационная база, включающая внешний вид сотрудников, оформление офиса компании. Внутренние связи в компании сильнее, чем внешние. Большое значение имеют неформальные связи сотрудников внутри компании. Компанию можно назвать интровертной организацией, замкнутой «на себе».

Анализ организационной культуры в ООО «Мавр» позволил выявить и недостатки в данной сфере компании.

Нет сомнения в том, что определенная организационная культура в компании существует, однако она практически не сформулирована в локальных документах.

Документы, отражающие нормы организационной культуры которые существуют в компании ООО «Мавр», являются обязательными по трудовому законодательству. Однако они полностью не отражают все элементы организационной культуры.

В компании ООО «Мавр» отсутствуют такие важные элементы организационной культуры как логотип, символика.

Считается, что фирма без символики просто не существует. Сегодня на рынке невозможно отыскать ни одной успешной компании, которая не имела бы своих фирменных бланков, буклетов, одежды для персонала и прочей продукции с фирменной символикой.

Логотип также является неотъемлемой частью образа компании, с чем всегда будет ассоциироваться фирма. Чем лучше логотип, проще, лаконичнее и яснее он сделан, тем выше вероятность, что потребители его запомнят.

Логотип, без преувеличения, можно назвать лицом фирмы. Ведь именно с ним потребители ваших товаров и услуг столкнутся в первую очередь, и от того, насколько качественно логотип выполнен, будет зависеть лояльность потребителей.

Таким образом, хороший логотип — это уверенный шаг по направлению к успеху.

Отсутствие логотипа и символики компании связано, прежде всего, с недостатков денежных средств у компании. Однако необязательно вкладывать большие денежные средства в данные элементы организационной культуры. Это могут быть небольшие календари, ручки, пакеты и т. д., не требующие больших финансовых средств, но привлекающих к себе внимание и подчеркивающих статустность, деловую репутацию и имидж компании на рынке.

Адаптация новых работников к организационной культуре в ООО «Мавр» имеет следующие проблемы.

Во-первых, знакомство с организационной культурой предприятия ограничивается поверхностным уровнем (уровнем «артефактов»). Вместе с тем, для нового работника в большей степени интересна именно скрытая, «незримая» часть айсберга, называемого организационной культурой: отношение работников организации к корпоративным стандартам и обязательность следования им; круг тем, которые принято обсуждать с коллегами, и круг тех вопросов, на которые наложены табу; манера поведения на корпоративном мероприятии; особенности празднования событий личной жизни с коллегами по работе и т. д.

Во-вторых, адаптация к организационной культуре компании является формализованной в большей степени в отношении общей ориентации (введение в организацию), нежели специализированной части программы адаптации (введение в подразделение, в должность). Предполагается, что работник, за которым закреплены соответствующие функции (руководитель подразделения или наставник), сам должен решить, как, когда и в какой форме познакомить нового сотрудника с особенностями субкультуры подразделения. Приспособление к организационной культуре в рамках действующих программ адаптации носит фрагментарный характер.

Компания ООО «Мавр» довольно молодая, а организационная культура формируется на протяжении длительного времени и отражает тот опыт, который персонал усвоил в процессе своей жизнедеятельности в организации. Поэтому процесс формирования организационной культуры компании продолжается и чем старше будет компания и чем больше в ней преданных работников, тем сильнее будет организационная культура и тем более мощное сопротивление могут вызвать внедряемые изменения.

Таким образом, главными достоинствами организационной культуры ООО «Мавр» автор считает развитые каналы коммуникаций, проведение корпоративных праздников, эффективная информационная база. Недостатками организационной культуры являются отсутствие нормативных актов, регламентирующих организационную культуру, символики Слабо организован процесс адаптации новых сотрудников. Современное состояние организационной культуры компании можно назвать неоднородным: в ней присутствуют лишь отдельные элементы, не образующие целостной системы. Причины проявлений низкой организационной культуры следует искать в отсутствии целенаправленной работы по созданию современной модели организационной культуры компании.

логотип символика сотрудник адаптация

3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр»

Проведенный автором анализ существующей организационной культуры ООО «Мавр» позволяет говорить о необходимости совершенствования данной сферы компании. При построении эффективной организационной культуры ООО «Мавр» может достигнуть высоких и положительных результатов своей деятельности.

В результате проведенного анализа организационной культуры ООО «Мавр» автор предлагает в течение 2011 года внедрить Программу по совершенствованию организационной культуры.

Совершенствование организационной культуры ООО «Мавр» позволит создать эффективную организационную культуру компании.

По мнению автора, внедрение мероприятий по улучшению организационной культуры обеспечит решение следующих задач:

1) повысить мотивацию персонала компании;

2) поднять морально-психологический климат;

3) повысить престиж и имидж компании на рынке, обеспечить ее конкурентоспособность.

Основными направлениями совершенствования организационной культуры ООО «Мавр» являются следующие.

1. Мероприятия по внедрению и разработке логотипа и символики компании.

Внедрение логотипа и символики в практику деятельности ООО «Мавр» позволит:

— обеспечить доверие к компании со стороны клиентов;

— выразить свою индивидуальность;

— с ощутимо меньшими затратами выводить на рынок предоставляемые услуги;

— повысить эффективность рекламы;

— снизить затраты на формирование коммуникаций: как вследствие повышения эффективности рекламы, так и за счет универсальности его компонентов;

— достичь нужного единства не только рекламы, но и многих других средств маркетинговых коммуникаций фирмы;

— повысить корпоративный дух сотрудников, объединить их и выработать чувство того, что они занимаются общим делом;

— положительно влиять на эстетичность и внешний вид фирмы.

Предлагается использовать логотип и символику ООО «Мавр» на фирменных бланках, конвертах, печати, документации, визитных карточках, рекламе, буклетах, грамотах, вывесках, фирменной одежде и пр.

2. Совершенствование процесса адаптации новых сотрудников.

Адаптация человека к должности и организации в ООО «Мавр» предполагает:

— максимально быстрое достижение им рабочих показателей;

— привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;

— освоение основных требований организационной культуры и правил поведения;

— уменьшение стартовых издержек фирмы;

— снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

— сокращение текучести кадров;

— экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

— развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

В компании необходимо разработать «Инструкцию по осуществлению адаптационного процесса новых сотрудников».

3. Проведение мероприятий по сплочению различных субкультур компании.

В целях укрепления связей между подразделениями компании, устранения барьеров общении и более продуктивной и эффективной работы сотрудников необходимо регулярно проводить мероприятия, в которых принимают участие работники всех отделов и подразделений.

Формами проведения мероприятия по сплочению различных субкультур компании являются:

— игры;

— тренинги;

— круглые столы и др.

Мероприятия по сплочению различных субкультур компании должны проводиться с регулярностью один раз в квартал.

Внедрение предлагаемых мероприятий по совершенствованию организационной культуры в практику деятельности ООО «Мавр» потребует определенных ресурсов.

В первую очередь необходимы временные ресурсы, поскольку реализация предложенных мероприятий состоять из определенных стадий.

1. Подготовка, согласование и утверждение приказа для внедрения мероприятий по совершенствованию организационной культуры.

2. Составление, согласование и расчет необходимых средств.

3. Составление, согласование и подписание договоров с различными сторонними организациями (разработка логотипа, символики и др.).

5. Контроль за реализацией мероприятий по совершенствованию организационной культуры.

6. Составление ежеквартального отчета по выполненным работам по совершенствованию организационной культуры директору компании.

Для реализации предлагаемых мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр» необходимы финансовые ресурсы. Однако в настоящее время финансовые показатели компании находятся на низком уровне, поэтому автор считает, что пока компании можно обойтись только разработкой логотипа и символики.

Произведем расчет всех необходимых затрат для реализации предлагаемых мероприятий.

1.

Заключение

договора на заказ дизайна и разработку логотипа компании — 8 000 руб.

2.

Заключение

договора на заказ и разработку символики компании — 12 000 руб.

Итого затраты на изготовление логотипа и символики составят 20 000 руб.

Финансирование затрат на реализацию мероприятий совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр» производится из чистой прибыли компании.

Автор считает, что использование логотипа и символики компании поможет компании увеличить прибыль.

Предполагается, что дополнительная прибыль предприятия в 2013 году от внедрения мероприятий по совершенствованию организационной культуры составит 85 000 руб.

Исходя из этого, экономический эффект от внедряемых мероприятий составит:

руб.

В результате затрат на организационную культуру предполагается, что ООО «Мавр» улучшит свои финансово-экономические показатели деятельности, повысит имидж на рынке, конкурентоспособность и обретет новых клиентов.

Заключение

В результате изучения теоретических аспектов организационной культуры автором были сделаны следующие выводы.

1. В современной научной литературе имеется множество определений понятия «организационная культура», не всегда созвучных друг другу. Автор в работе использовал определение О. А. Тушевой, согласно которой организационная культура — это система формальных и неформальных норм в организации, определяющих отношение сотрудников организации друг к другу, к клиентам и партнерам.

2. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

3. Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других. В настоящее существует большое разнообразие типов организационных культур.