Оплата труда как инструмент управления воспроизводством кадров на предприятии автомобильного сервиса ООО «Ремонтно-транспортная компания» Реал

Министерство образования и науки Российской Федерации КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Дипломная работа Оплата труда как инструмент управления воспроизводством кадров на предприятии автомобильного сервиса ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ»

Казань 2013

• Введение
• 1. Экономическая сущность оплаты труда в условиях рыночной экономики
• 1.1 Оплата труда: понятие, сущность и формы
• 1.2 Значение и роль оплаты труда в системе управления предприятием
• 2. Анализ системы оплаты труда на предприятии ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ»
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
• 2.2 Анализ действующей системы оплаты труда в предприятии ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ»
• 2.3 Анализ расходов на оплату труда и оценка эффективности использования трудовых ресурсов
• 3. Совершенствование системы оплаты труда в ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ»
• 3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» за счет совершенствования оплаты труда
• 3.2 Разработка регламентов реализации предложений по использованию материальных методов повышения мотивации персонала
• 3.3 Оценка предполагаемого эффекта от внедрения предложений по совершенствованию оплаты труда в предприятии
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что проблемы совершенствования оплаты труда занимают одно из основных мест в деятельности любого коммерческого предприятия. В связи с изменениями в экономике труда особо важна организация оплаты труда персонала предприятия и ее совершенствование.

Несмотря на многообразие точек зрения на трудовую мотивацию, не следует отрицать тот факт, что компенсация (оплата труда) играет особо значимую роль в привлечении, мотивировании и сохранении рабочей силы. Из этого следует, что система оплаты труда осуществляет несколько функций, однако основную роль играет мотивационная.

Оплата — самый важный из факторов, воздействующих на готовность работников к эффективному труду и вместе с тем основной фактор расходов. Именно по этой причине известные и крупные предприятия находят решение проблемы системы оплаты труда и формируют ее таким образом, чтобы она:

экономила трудовые затраты в рамках возможных экономических показателей;

оказала содействие мотивированию работников;

выполняла функцию средства управления действиями персонала в достижении целей организации.

Неправильно выбранная система оплаты труда может вызвать у сотрудников недовольство, что обязательно приведет к снижению производительности труда. С другой стороны, эффективная система оплаты труда мотивирует персонал трудиться более продуктивно, чем раньше, приводя к увеличению эффективности трудовых ресурсов, достижению всех целей предприятия.

Каждая организация формирует свою собственную систему оплаты труда, которая отражает поставленные перед ней цели и задачи, управленческую философию руководства, традиции, обычаи, а также учитывает находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

На сегодняшний день для российских организаций и предприятий достаточно актуальной проблемой является создание рациональной и эффективной стимулирующей системы оплаты труда при том, что средства ограничены, необходимо достичь максимальных конечных результатов деятельности, уровня рентабельности предприятия. Несмотря на то, что в мировой и отечественной практике существует достаточно большое количество моделей формирования системы оплаты труда, они могут стать только альтернативными вариантами, которые требуют «примерки и подгонки» для определенного предприятия. Бездумное подражание или применение без подробного анализа может привести к негативным последствиям. Система оплаты из мотивирующей модели может превратиться в демотивирующую.

В современных научных изданиях, авторами которых являются В. Б. Бычин, Н. А. Волгин, Н. М. Воловская, В. А. Гага, А. Л. Жуков, Ю. Кокин, Л. А. Масленникова, Г. Г. Мягкова, Е. Б. Пошерстник, С. Ю. Рахманова, С. Г. Шепеленко, Р. Яковлев и др., вопрос компенсации работников достаточно хорошо отражен. Имеют место различные подходы и взгляды, объясняющие преимущества и недостатки предложенных систем. Вместе с тем, опыт использования российскими предприятиями введения альтернативных систем оплаты труда, изучен и отражен недостаточно.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем оплаты труда, используемых российским менеджментом в современных экономических условиях России.

Предметом данного исследования является оплата труда как инструмент управления воспроизводством кадров на предприятии.

Объектом исследования выступает предприятие автомобильного сервиса — техцентр «АвтоРеал» .

оплата труд мотивация персонал Цель данного исследования заключается в проведении анализа действующей системы оплаты труда в предприятии автомобильного сервиса — техцентре «АвтоРеал», выяснение ее недостатков и выявление путей ее совершенствования.

Исходя из представленных целей, можно сформировать задачи:

выявить понятие, сущность оплаты труда, рассмотреть ее основные виды;

изучить основные формы и системы оплаты труда;

определить значение и роль оплаты труда в системе управления предприятием;

рассмотреть методы оценки влияния изменения оплаты труда на эффективность деятельности предприятия;

провести анализ хозяйственно-экономической деятельности техцентра «АвтоРеал»

охарактеризовать действующую систему оплаты труда на предприятии и выявить актуальные проблемы в организации оплаты труда и стимулирования персонала ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» ;

провести анализ расходов на оплату труда и осуществить оценку эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» ;

разработать рекомендации по повышению эффективности деятельности ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» за счет совершенствования оплаты труда;

оценить предполагаемый эффект от внедрения предложений по совершенствованию оплаты труда в предприятии.

Для решения вышеперечисленных задач была использована годовая бухгалтерская отчетность ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» за 2009, 2010 и 2011 годы, штатное расписание, расчетно-платежные документы, статистическая отчетность предприятия. При проведении данного анализа были использованы следующие приемы и методы: анализ коэффициентов (относительных показателей), сравнительный анализ, индексный метод, факторный анализ и др.

Практическая значимость данной дипломной работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» с целью совершенствования системы оплаты труда. Результаты проведенного анализа позволят выявить негативные моменты в деятельности техцентра, вовремя их предупредить, выявить скрытые резервы экономии расходов на оплату труда работников предприятия.

Источники информации: официальные законодательные и нормативные документы, ведомственные нормативные документы, научные труды, учебно-методическая литература.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Во введении была определена актуальность темы исследования и практическая значимость, сформулирована цель и задачи исследования. Первая глава данного исследования включает в себя выявление экономической сущности оплаты труда в условиях рыночной экономики, в частности, ее понятия, значения, роли, видов и форм. Во второй главе дипломной работы был проведен анализ системы оплаты труда на предприятии ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ», выявлены ее положительные и отрицательные стороны. Также эта глава содержит анализ расходов на оплату труда и оценку эффективности использования трудовых ресурсов техцентра. Третья глава дипломного исследования посвящена поиску и разработке мер и мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ». После определения рекомендаций по повышению эффективности деятельности ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» за счет совершенствования оплаты труда, была осуществлена оценка предполагаемого эффекта от внедрения рекомендованных предложений. В заключении были сделаны выводы по всей проделанной работе и отражены рекомендации и пожелания по улучшению системы управления с помощью совершенствования системы оплаты труда.

Список использованных источников

содержит в себе наименования учебных пособий, монографий, статей из журналов и газет, а также из источников Интернет, которые были использованы в ходе дипломного исследования.

1. Экономическая сущность оплаты труда в условиях рыночной экономики

1.1 Оплата труда: понятие, сущность и формы

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением, установлением и осуществлением работодателя выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством и иными нормативными, правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Под заработной платой обычно понимают вознаграждение за выполненную работу, труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основными нормативно-правовыми актами по оплате труда в России являются: Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ), Налоговый Кодекс, а нормативными документами в предприятии — трудовой и (или) коллективный договор.

ТК РФ устанавливает и гарантирует работникам: величину минимального размера оплаты труда (МРОТ), величину минимального размера ставки работы оклада работников бюджета, ограничение размеров по зарплате, по распоряжению работодателя.

В основном, заработную плату выдают в денежной форме в рублях. Однако 20% из общей суммы зарплаты может выдаваться и в натуральной форме. Все это заранее должно найти отражение в коллективном или трудовом договоре.

Трудовой договор служит для согласования всех прав и обязанностей как работника, так и работодателя, всех условий работы в данном предприятии, в частности заработной платы, в том числе оклада, надбавок, премии и других вознаграждений. Вся система оплаты труда, действующая в конкретном предприятии, отражается в коллективном договоре, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, и другими нормативно-правовыми актами трудового законодательства.

Руководство предприятия при установлении заработной платы работнику должно учитывать трудовой вклад каждого отдельного работника, качество, сложность и особенности работы, так как именно от всего этого напрямую зависит, сколько должен получать работник за свой труд.

По ТК РФ, предприятия вправе сами выбрать и установить определенную систему оплаты труда, которая соответствовала внутренним требованиям организации. Выбранные системы, виды и формы оплаты труда, также система премирования должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия.

В экономике выделяют два вида оплаты труда — это основная и дополнительная заработная плата (см. приложение А).

В состав основной зарплаты входят следующие выплаты [13, с.171−172]:

оплата за отработанное время, отработанный объем работы независимо от формы оплаты труда;

доплаты за вредные или опасные условия работы, за работу ночью, по праздникам или в выходные дни, также за работу сверхурочно и др.;

оплата за простои не по вине работников;

оплата премии, надбавок и т. д.

В дополнительную оплату труда относят все выплаты за не проработанное время, которые предусмотрены ТК РФ и другими нормативно-правовыми актами трудового права, также коллективным договором предприятия. Это может быть:

оплата отпускных;

оплата перерывов для кормящих женщин;

оплата льготного времени несовершеннолетних;

оплата выходного пособия при увольнении и т. д.

Выделяют три основных элемента, определяющих систему оплаты труда — это тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда. Все они взаимосвязаны и взаимозависимы между собой.

В экономике труда применяются различные формы и системы оплаты труда, к основным из которых относятся повременная и сдельная формы оплаты труда.

В случае повременной формы оплата труда зарплата выплачивается за отработанное время. При всем этом не учитывается объем выполненных работ, сложность работы, ее качество и т. д. Расчет зарплаты осуществляется следующим образом: она равна произведению часовой или дневной тарифной ставки на число отработанных часов или дней. Обычно при повременной оплате труда для работающих устанавливают нормированных заданий. В данном случае число отработанных дней каждого отдельного работника фиксируется в табели рабочего времени, который служит основание начисления заработной платы в последующем.

Различают простую повременную и повременно-премиальную форму оплаты труда.

В случае первой, то есть простой повременной форме зарплата рассчитывается умножением тарифной ставки на число отработанных дней или часов [38, с. 190]:

(1.1)

где З_повр — простая повременная заработная плата, в руб.,

С_i — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб.;

Т_ф — количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.

Если зарплата работника состоит из месячного должностного оклада, то поступают следующим образом. Когда работник отработал все рабочее время, то зарплата будет состоять из установленного ранее оклада. Однако если месяц отработан не полностью, то зарплату вычисляют с помощью деления оклада на число рабочих дней, и потом умножения полученного результата на количество отработанных дней работником [38, с. 191].

В повременно-премиальной форме оплаты труда к окладу прибавляют еще и премию. Премии выплачивают на основании положения о премировании, утвержденном в предприятии. В этих документах устанавливают обязательные и конкретные премии в определенном процентном соотношении от оклада, подробно рассматриваются условия премирования и случаи, когда работников могут лишить премии. К таким условиям можем отнести обязательное выполнение установленных производственных заданий, оптимизация и экономия различных ресурсов, повышение производительности труда, улучшение качества продукции и т. д.

Следующая группа форм оплаты труда — это сдельная форма зарплаты. В данном случае заработная плата работников зависит от объема проделанной работы, объема произведенной продукции, объема реализованных товаров или оказанных услуг и т. д. в соответствии с качеством, сложностями и условиями труда. Применяя сдельную форму оплаты труда, предприятия разрабатывают документы о выработке, к которым могут относиться наряд на сдельную работу, где содержатся норма выработки и ее фактическое выполнение, также положение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание и т. д. Во всех этих документах установлены расценки по зарплате — это разряды работы, тарифные ставки и нормы выработки или времени. В целом на расценки по сдельной форме оплате абсолютно не влияют такие факторы, как время выполнения работы, то есть не важно когда работник выполнит работу — днем, ночью, в выходные или праздники [22, с.84−85].

В составе сдельных систем оплаты труда отдельно выделяют прямую сдельную форму, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и косвенно-сдельную форму.

Самая простая форма сдельной оплаты труда — это прямая сдельная, где зарплата работника будет рассчитываться путем умножения установленной сдельной расценки на число произведенной продукции, реализованных товаров, оказанных услуг и т. д.:

(1.2)

где N_i — фактический объем выполненных работ i-го вида за месяц;

n — число видов работ, выполняемых рабочим.

Сдельная расценка (Р_сд), определяется по одной из следующих формул:

или (1.3)

где С_i - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, в руб.;

Н_выр — сменная норма выработки продукции работника, в ед. (шт.);

Т_{шт. -} норма времени, установленная на единицу выполняемой работы.

В случае применения сдельно-премиальной формы оплаты труда, кроме основных расценок устанавливаются еще и премии за перевыполнение плана или нормы, также за хорошее качество выполняемой работы и др. условий в фиксированных суммах или в процентах от основной сдельной зарплаты по расценкам.

При сдельно-прогрессивной форме происходит повышение зарплаты за выработку сверх установленной нормы с каждым процентом этого перевыполнения, то есть чем больше выполненной работы (произведенной продукции, реализованных товаров, оказанных услуг), тем выше расценки за работу.

В предприятиях, где имеется обслуживающее и вспомогательное производство, обычно применяют для обслуживающего и вспомогательного персонала косвенно-сдельную форму оплаты труда. У этих работников зарплата напрямую зависит от зарплаты персонала в основном производстве, и она устанавливается в процентах от зарплаты.

Также можно выделить аккордную систему оплаты труда, которая необходима для установления зарплаты членам бригады, то есть это бригадная форма оплаты труда. Зарплата каждого отдельного работника в бригаде зависит от его личного вклада.

В современном мире многие крупные и средние компании применяют тарифную систему оплаты труда — это своего рода совокупность нормативов. При их помощи происходит регулирование уровня зарплаты в предприятии работников разных должностей, квалификации, категории и т. д., учитывая при этом особенности выполняемой работы — ее сложность, характер, значимость, качество, также факторов и условий работы.

Тарифная система оплаты труда содержит следующие основные элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

В тарифно-квалификационном справочнике можно найти подробное описание всех видов работ в предприятии, к каждому из которых имеются свои требования, в частности квалификация исполнителя этой работы. Эта квалификация определяется разрядом работника. Чем выше разряд у рабочих, тем больше зарплаты они получат.

Под тарифной сеткой необходимо понимать таблицу с почасовыми или дневными тарифными ставками. На сегодняшний день существуют шестиразрядные тарифные сетки.

Тарифная ставка — это размер заработной платы за труд определенного характера, выполненный за определенное количество времени, то есть за час, день или месяц. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и увеличивается в зависимости роста разряда.

Под разрядом понимают показатель, который характеризует сложность работы и уровень квалификации работника. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда определяется при помощи тарифного коэффициента, который первого разряда равен единице.

В настоящее время появились новые формы и системы оплаты труда. К одной из этих можем отнести систему плавающих окладов. В данном случае считается, что в конце каждого месяца после выполнения работ, необходимо сформировать новые должностные оклады на будущий месяц. Эта система преследует цели стимулирования персонала, роста производительности труда и повышения качества работ. Ведь на следующий месяц оклад может быть не только выше, но и ниже, чем в настоящем — все зависит от результатов работ.

Еще одна новая форма оплаты труда — это комиссионная форма. В данном случае зарплата работников состоит из процентов от объема продаж (выручки).

1.2 Значение и роль оплаты труда в системе управления предприятием

Значение и роль оплаты труда в системе управления предприятием огромно, ведь руководство организации может разработать максимально точные планы, находить оптимальные производственные и организационные структуры, применять совершенную технику, оборудование и технологии; но все это не принесет тех результатов, которых добивается организация без правильно подобранной и эффективной системы оплаты, мотивации и стимулирования труда персонала (см. приложение Б).

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологий. Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя — частью затрат на производство продукции или услуг (см. приложение В).

В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложений больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и определяет сложность проблемы заработной платы.

Заработная плата выполняет ряд функций, важнейшими из которых, по мнению большинства авторов, являются [17, с.62−67]:

воспроизводственная — это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т. д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины». Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы;

измерительная — оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда, а производстве продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;

регулирующая — средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 — го разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;

социальная — устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы социальных групп, работающих как на данном предприятии, так и в конкретном регионе;

стимулирующая — материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают измерение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.

Стимулирующая функция и стимулирующая роль — понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы направляет интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя» стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить.

Готовность работника качественно сделать свою работу считается одним из самых главных факторов для достижения успеха хозяйственной деятельности любой организации, в том числе и сервисной, к которым также относятся предприятия автомобильного сервиса. Правильный подход к эффективному управлению персоналом проходит через выявление и понимание мотивов работника. Только в случае определения побуждения и мотива, который руководит тем или иным поведением работника, есть возможность разработки эффективной системы форм и методов управления им. Для этого нужно хорошо знать, что побуждает человека к определенному труду, какие конкретные мотивы лежат во главе его определенных действий, как формируются или появляются те или иные мотивы, как и каким образом, с помощью каких методов мотивы могут быть задействованы, каким образом происходит мотивация и стимулирование персонала. По этим причинам вопросы мотивации труда работников в системе оплаты труда все больше и больше привлекают внимание, как научных исследователей, так и практических работников, менеджеров, руководителей.

Мотивация — это механизм воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям при помощи пробуждения в нем каких-либо мотивов. Это одна из основных и важнейших составляющих системы управления персоналом. От правильной мотивации работников зависит эффективность всей системы управления работниками.

Мотивация персонала напрямую связана с результатами работы организации. Ее значение и роль намного больше, чем когда-либо, так как сейчас работники намного требовательнее к своим работодателям, руководителям и условиям работы. Им хочется быть всегда в курсе того, что происходит в организации, принимать активное участие в жизни компании.

Если работники довольны своей трудовой деятельностью, то и работать они будут намного лучше, производительнее, быстрее, качественнее и эффективнее. Когда руководство недостаточно мотивирует свой персонал, это может негативно отразиться на работе по всей организации, например, сразу может возрасти число прогулов, персонал больше времени будет тратить на личные телефонные разговоры и ненужные беседы, увеличатся задержки на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за нехватки заинтересованности и внимания будет снижаться качество работы, производительность труда и т. д.

Исходя из этого, можно утверждать, что результаты работы организации во всех своих аспектах достаточно тесно взаимосвязаны с эффективной системой оплаты труда и мотивацией. Сотрудники, которых мотивируют и при этом достаточно хорошо, — это люди продуктивные, желающие и стремящиеся делать то, что от них требует руководство и организация в целом. Таким образом, если менеджеры хотят выполнения намеченных целей и задач, экономические, финансовые и другие результаты деятельности организации только улучшались, они должны правильно подобрать и применить методы управления мотивации персонала.

В системе управления персоналом существует большое разнообразие методов мотивации работников, которые зависят от проработанности всей системы управления персоналом в организации и его стимулирования.

В целом, все методы мотивации по влиянию на определенные потребности можно разделить на три большие группы (см. рисунок 1.1):

организационно — распорядительные (или организационно — административные),

экономические,

социально — психологические.

Данная классификация, основанная на мотивационной ориентации методов управления, считается самой распространенной в управлении персоналом. Оплата труда относится к экономическим методам управления. Экономические методы управления персоналом — это методы на основе экономических стимулов. Эти методы направлены на материальную мотивацию работников и воздействуют на определенные потребности и интересы.

Рисунок 1.1 — Методы управления персоналом

Здесь ориентация идет на побуждение работников к выполнению конкретных действий и определенных работ, за материальное вознаграждение и материальные поощрения (премии, бонусы, проценты, оплата питания и транспорта, предоставление кредитов, льгот, скидок и т. д.)

Предполагается, что после выполнения каких-либо заданий, работник вознаграждается соответствующим образом. Чем лучше, эффективнее, качественнее, быстрее выполнит работу, тем больше материального вознаграждения он получит. Применение экономических методов взаимосвязано с разработкой плана деятельности персонала, контролем за его реализацией, также экономическим стимулированием работы персонала. Это значит, что экономические методы ориентированы на обеспечение эффективной и рациональной и системы оплаты труда работников, которая представляет собой систему поощрений персонала за выполнение определенного количества качественной работы, также санкций за невыполнение ранее установленных заданий, за некачественное или несвоевременное выполнение [26, с.29−30].

Надо отметить, что если в советское время применялись, в основном, организационно-административные методы управления персоналом, сейчас же используются экономические методы. Это связано, с тем что, в России продолжается совершенствование рыночной экономической системы. Ожидается, что экономические методы мотивации персонала, и в дальнейшем будут развиваться, увеличится их эффективность и результативность, а это, в свою очередь, даст возможность создать для всех работников такие экономические условия, в которых намного лучше и полнее сочетаются личные интересы и рабочие цели. Но надо заметить, что нельзя делать акцент только на экономических методах управления, так как из-за этого снижается внимание к социально-психологическим аспектам, характеризующим внутреннюю мотивацию работников. В общем, чем понятнее и справедливее для сотрудников организации будут принципы системы управления персоналом, управления мотивацией, оплаты труда, тем успешнее будет применение экономических методов мотивации и стимулов.

1.3 Методы оценки эффективности использования затрат на оплату труда

Себестоимость и расходы являются очень важными показателями в хозяйственной деятельности каждого коммерческого предприятия. Размер себестоимости напрямую влияет на размер прибыли предприятия, а прибыль — в свою очередь, является конечным финансовым результатом, ради чего и функционируют коммерческие организации. Любое коммерческое предприятие ставит перед собой цель получения максимальной прибыли. Этой цели лучше добиться при одновременном снижении затрат и увеличении объема производства и продаж. Затраты формируют себестоимость продукции. При этом они могут как увеличиваться, так и снижаться. Все зависит от объема используемых трудовых и материальных ресурсов, совершенства техники, организации производства и других факторов. Чем ниже себестоимость продукции, тем выше прибыль и наоборот.

С помощью учета и анализа затрат и себестоимости продукции можно правильно оценить уровень показателей прибыли и рентабельности. Вообще себестоимость продукции показывает практически все стороны хозяйственной деятельности предприятий. Себестоимость считается одним из главных факторов образования прибыли, одной из самых важных аспектов деятельности предприятия, и потому одним из основных элементов управления. При помощи сокращения расходов и снижения себестоимости можно увеличить прибыль, соответственно, рентабельность, увеличить денежные накопления, достичь экономического эффекта. Поэтому все коммерческие предприятия должны уделить особенное внимание анализу и управлению себестоимости продукции или услуги.

Эффективная хозяйственная деятельность предприятия может быть достигнута только с помощью правильного, своевременного и детального анализа всех показателей, в частности расходов предприятия.

Важное и значимое место принадлежит заработной плате работников, фонду оплаты труда. Дело в том, что расходы на оплату труда, особенно в автомобильном сервисе, занимают большую часть в составе всех затрат предприятия.

Правильный анализ расходов на оплату труда работников дает возможность оптимизировать фонд оплаты труда, сэкономить в будущем. Данные анализа применяются в составлении различных планов финансово-хозяйственной деятельности предприятия, ведь с его помощью проводят разного рода расчетов по планированию.

Анализ расходов на оплату труда работников позволяет:

контролировать ход выполнения планов по оплате труда и других показателей по труду,

выявить как положительные, так и отрицательные стороны работы в предприятии,

разработать меры по устранению выявленных недостатков,

совершенствовать систему оплаты труда в предприятии с помощью современных подходов и т. д.

В целом, заработная плата работников должна мотивировать и стимулировать к работе, а не наоборот. Поэтому она должна полностью учитывать все факторы выполненных работ.

Важность и значение экономического анализа в деятельности предприятия несомненна. Экономический анализ в качестве комплексного изучения и исследования финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия помогает оценить эффективность работы предприятия, выявить проблемные стороны, резервы повышения эффективности, разработать мер и мероприятий по снижению затрат и повышению доходов и прибыли, по росту рентабельности предприятия. Очень большую и значительную долю в общей сумме затрат предприятия занимают расходы на оплату труда. Здесь экономический анализ применяется с целью совершенствования организации оплаты труда, оптимизации фонда заработной платы, выявления мотивирующих и стимулирующих факторов для роста производительности.

Основная цель анализа использования фонда оплаты труда заключается в том, чтобы проверить обоснованность планирования и оперативного управления организацией зарплаты. В ходе анализа определяют соответствие фактического объема заработной платы ее плановым показателям в зависимости от категории, квалификации, должностей персонала, также выявляются причины отклонений и резервы экономии заработной платы. Анализ проводят в соответствии с количественными и качественными показателями экономической деятельности предприятия, а также средней зарплаты на рынке труда данного региона [40, с.29−30].

В процессе анализа использования фонда оплаты труда решаются следующие основные задачи:

выявление уровня обоснованности используемых форм и систем заработной платы в предприятии;

разработка мер и мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда, выбор эффективной системы и их экономическое обоснование;

анализ и оценка динамики средней зарплаты персонала по отдельным категориям и должностям;

постоянный контроль отклонений фактических расходов на оплату труда работников от плановых показателей в целом по предприятию, в том числе и по отдельным отделам, секциям, категориям, бригадам, должностям и т. д. работников;

определение причин всех отклонений от плана, как в абсолютном, так и в относительном измерении;

анализ и сравнение темпа роста производительности труда с темпом роста средней зарплаты в предприятии;

выявление важности и необходимости каждого отдельного фактора, который вызвал отклонения от плана, вне зависимости от того, какие они были — положительные или отрицательные;

разработка мер и мероприятий по применению положительных факторов и устранению отрицательных факторов на изменение фонда оплаты труда;

анализ и оценка динамики численности персонала;

анализ и оценка темпа роста заработной платы и производительности труда;

обеспечение опережающего темпа роста производительности труда в сравнении с темпом роста средней заработной платы;

выявление экономической эффективности используемых форм и систем премирования в данном предприятии;

определение резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда работников.

Анализ использования фонда оплаты труда должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основные его этапы представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 — Этапы анализа использования фонда оплаты труда

Для достижения эффективного анализа расходов на оплату труда работников необходимо иметь следующие источники информации, то есть документы и материалы:

данные за отчетный период (месяц, квартал, год) о численности персонала, об объеме производства или реализации, производительности труда, средней заработной плате, фонда оплаты труда;

данные за отчетный период о применении фонда оплаты труда по его составным (структурным) элементам;

данные о состоянии технического нормирования на предприятии;

данные о доплатах за отклонение от нормальных условий труда;

материалы оперативного контроля, которые характеризуют состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и работников;

материалы, которые доказывают законность всех производимых выплат и доплат в данном предприятии;

материалы оперативного контроля, которые касаются правильности учета производительности труда персонала и т. д.

Повышение эффективности оплаты труда заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом. Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. В последнее время на практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы — коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:

(1.4)

где К_зп — коэффициент зарплатоемкости продукта;

ФОТ — фонд оплаты труда;

П — величина общественного продукта, национального дохода или ВНП.

Таким образом, после изучения теоретических основ оплаты труда работников, мы пришли к следующим выводам.

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением, установлением и осуществлением работодателя выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством и иными нормативными, правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. По ТК РФ, предприятия вправе сами выбрать и установить определенную систему оплаты труда, которая подошла бы ему больше всего в конкретных случаях. Выбранные системы, виды и формы оплаты труда, также система премирования должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия.

В экономике различают два вида оплаты труда — это основная и дополнительная заработная плата. В экономике труда применяются различные формы и системы оплаты труда, к основным из которых относятся повременная и сдельная формы оплаты труда.

Экономический анализ в качестве комплексного изучения и исследования финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия, помогает оценить эффективность работы предприятия, выявить проблемные стороны, резервы повышения эффективности, разработать мер и мероприятий по снижению затрат и повышению доходов и прибыли, по росту рентабельности предприятия. Очень большую и значительную долю в общей сумме затрат предприятия занимают расходы на оплату труда. Основная цель анализа использования фонда оплаты труда заключается в том, чтобы проверить обоснованность планирования и оперативного управления организацией зарплаты. В ходе анализа определяют соответствие фактического объема заработной платы ее плановым показателям в зависимости от категории, квалификации, должностей персонала, также выявляются причины отклонений и резервы экономии заработной платы.

2. Анализ системы оплаты труда на предприятии ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Объектом исследования было выбрано предприятие автомобильного сервиса — ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» .

Предприятие автомобильного сервиса ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» создано в апреле 2001 года. Юридический адрес предприятия: г. Казань, Магистральная, д. 100. Управление деятельностью предприятия осуществляется его собственником, который является генеральным директором. Генеральный директор самостоятельно определяет структуру управления предприятия и формирует штаты.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом, учредительными документами и законодательством РФ и Республики Татарстан. Оно заключает сделки (договоры, контракты) со многими предприятиями г. Казани и Республики на услуги автомобильного сервиса.

Лозунг техцентра «АвтоРеал» — «С вашим АВТОмобилем мечты станут РЕАЛьностью!». Миссия организации: «Дать людям возможность меньше думать о проблемах с автомобилем» .

Клиентам, предлагается широкий спектр услуг по обслуживанию автомобилей: слесарный, покрасочный, жестяной цеха, а также услуги мойки.

Техцентр «АвтоРеал» имеет хозяйственные связи со многими поставщиками; в частности, с магазином запчастей Exist.ru, складами компаний ПартКом и Emex, фирмами Евроколор, С-Крафт и другими.

Техцентр одновременно может обслуживать до 25 автомобилей.

Предприятие работает с 9 до 18 часов ежедневно. Средняя продолжительность рабочего дня составляет 8 часов.

Согласно штатному расписанию, в техцентре «АвтоРеал» ООО «РТК «Реал» имеются следующие должности: генеральный директор, заместитель генерального директора, финансовый директор, бухгалтер, помощник бухгалтера, мастера-приемщики, мастера цехов, помощники мастеров, кассиры, мойщики, уборщицы. Охрану в техцентре осуществляет аутсорсинговая компания.

К административно-управленческому персоналу техцентра отнесем: директора, заместителя директора, финансового директора и двух мастеров-приемщиков. Всех остальных можно отнести к производственно-обслуживающему персоналу, кроме бухгалтеров, которые являются специалистами (сотрудниками) предприятия.

На рисунке 2.1 представлена организационная структура управления предприятием ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» .

Рисунок 2.1 — Организационная структура предприятия ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ»

На предприятии работает 24 человека.

Рабочий день производственного персонала — мастеров цехов, начинается в 9.00ч и заканчивается в 20.00ч., помощники мастеров и кассиры также работают с 9.00 до 20.00ч., мойщики и уборщицы — также с 10.00 до 18.00ч. Рабочий день старшего мастера начинается в 9.00ч. и заканчивается в 18.00ч. ежедневно, кроме воскресенья. У административно-управленческого персонала и специалистов 5-тидневная рабочая неделя — с понедельника по пятницу, 8-часовым рабочим днем и обедом — с 09.00ч. до 18.00ч.

Деятельность предприятий автомобильного сервиса характеризуется, прежде всего, показателями реализации, также необходимо выделить и реализацию услуг по авторемонту. Отобразим в таблице 2.1 динамику изменения основных экономических показателей ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» с 2009 по 2011 год.

Таблица 2.1 — Основные показатели деятельности ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ», тыс. руб.

Сделаем выводы по таблице 2.1 Объем объем реализации ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» в действующих ценах вырос в 2011 году по сравнению с 2009 годом на 19,54%, тогда как себестоимость услуг — на 19,16%. Однако в сопоставимых ценах (в ценах 2009 года) объем реализации в 2011 году снизился на 6,61% по отношению к 2009 году и на 3,01% по сравнению с 2010 годом. В целом, валовая прибыль увеличилась на 19,85%. Прибыль от продаж выросла на 5,58% по отношению к 2009 году. Небольшой ее рост произошел за счет увеличения коммерческих расходов на 22,35% (то есть, тенденция роста коммерческих расходов опережает тенденцию роста валовой прибыли). Объем реализации техцентра включает продажу запасных частей, краски и материалов и реализацию услуг по ремонту. Для оценки динамики реализации составим таблицу 2.2.

Таблица 2.2 — Динамика реализации ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» за 2009;2011 гг., тыс. руб.

Итак, как видим из таблицы 2.2 и рисунка 2.2 общий объем реализации техцентра «АвтоРеал» вырос в 2011 на 19,54% по сравнению с 2009 годом, что составляет в сумме 12 360 тыс. руб. Реализация ремонтных услуг по сравнению с 2010 годом возросла на 6,21%, или на 3545,6 тыс. руб. Реализация запчастей, краски и материалов увеличилась в 2011 году на 34,61% или на 3854,4 тыс. руб. Получается, что в 2011 году темп роста реализации по запчастям, краске и материалам опережает темпы роста выручки по услугам ремонта, хотя в 2010 году наблюдалась совершенно иная ситуация — объем реализации по краске, материалам и запчастям снижался при росте реализации ремонтных услуг.

Рисунок 2.2 — Динамика объем реализацииа ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» по видам за 2009;2011 гг., в тыс. руб.

Важным показателем, характеризующим производственно-торговую деятельность техцентра «АвтоРеал», является доля в реализации услуг по ремонту автомобилей (см. таблицу 2.3).

Таблица 2.3 — Динамика удельного веса услуг по ремонту ТС в объеме реализации ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ», тыс. руб.

По ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» удельный вес услуг ремонта в общей реализации возрос в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 1,66%, а в 2011 году уменьшился по сравнению с 2010 годом на 3,50%, — таким образом, изменения незначительные, и по удельному весу ремонтные услуги занимают в эти годы от 80,17 до 83,67% объема реализации, — что является положительным фактором.

Влияние трудовых факторов на объем реализации можно проанализировать по данным таблицы 2.5.

Таблица 2.5 — Расчет влияния трудовых ресурсов на объем реализации

Как видим из таблицы 2.5, в результате увеличения численности работающих реализация предприятия увеличилась на 13 640 тыс. руб., но при этом за счет снижения производительности труда объем реализации снизился на 6240 тыс. руб. Таким образом, надо сказать, что увеличение объема реализации произошло только за счет увеличения численности работников техцентра. Все это, конечно, характеризует деятельность предприятия с отрицательной стороны. Причиной снижения производительности труда могло быть недостаточное стимулирование и неправильная неэффективная мотивация персонала, в частности производственных и обслуживающих работников. При оценке финансово-экономической эффективности деятельности предприятия особое внимание уделяется анализу прибыли и рентабельности. В таблице 2.6 представлена динамика прибыли ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» .

Таблица 2.6 — Динамика показателей прибыли и рентабельности ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» за 2009;2011 гг.

Исходя из таблицы 2.6, мы пришли к следующим выводам. Прибыль от реализации в 2011 году по сравнению с 2009 годом повысилась на 294 тыс. руб. или на 5,58% и увеличилась на 15 тыс. руб. или на 0,27% по сравнению с 2010 годом. Балансовая прибыль (прибыль до налогообложения) в динамике выросла на 244 тыс. руб. или на 4,41% по сравнению с 2009 годом, однако снизилась на 53 тыс. руб. или на 0,91% по сравнению с 2010 годом. Чистая прибыль по сравнению с 2009 годом выросла на 162 тыс. руб. или на 3,58% и снизилась на 28 тыс. руб. или на 0,59% по сравнению с 2010 годом. Как заметили, отрицательные изменения по показателям прибыли имеются, в основном, по отношению к 2010 году. Рентабельность по всем видам прибылей снижалась как в 2010 году, так и в 2011 году. Рентабельность от продаж в 2011 году снизилась на 0,98% по сравнению с 2009 годом и на 0,78% по отношению к 2010 году. Это значит, прибыль от продаж выросла меньше, чем объем реализации, а это произошло в свою очередь за счет роста уровня издержек. Рентабельность от балансовой прибыли также снизилась в 2011 году по отношению к 2009 году на 1,11% и на 0,91% по отношению к 2010 году. Причиной стало опережение темпа роста прочих расходов над темпом прочих доходов в 2011 году по отношению к 2009;2010гг. Рентабельность по чистой прибыли за 2011 год меньше на 0,96% по отношению к 2009 году и на 0,72% по сравнению с 2010 годом.