Организационное проектирование системы управления персоналом

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ Національний аерокосмічний університет ім. М.Є. Жуковського

«Харківський авіаційний інститут»

Кафедра менеджменту

КУРСОВА РОБОТА

з Управління персоналом

на тему: «Організаційне проектування системи управління персоналом для ПП «Любимец»

Студента 4 курсу 641 м групи

напряму підготовки 6.30 601 — «Менеджмент»

Шубко В.В.

Керівник к.т.н., доцент

Виходець Ю.С.

Національна шкала

Кількість балів: Оцінка: ECTS

Члени комісії

Виходець Ю.С.

Мартиненко І.О.

Харків — 2014 рік

1. ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ПРОЕКТИРОВАНИЯ

2. ОПИСАНИЕ ПРОЦЕССА СБОРА ИНФОРМАЦИИ ДЛЯ АНАЛИЗА

3. АНАЛИЗ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ РЕШЕНИЙ В ОТНОШЕНИИ ПОДСИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

4. ОТЧЕТЫ ПО ЭЛЕКТРОННОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ МОДЕЛИ

4.1 Перечень классификаторов существующей модели

4.2 Проекции модели «как есть»

5. ПРЕДЛАГАЕМЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

6. РЕКОМЕНДАЦИИ

ВЫВОДЫ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

Цель организационного проектирования в курсовом проекте — построить жизнеспособную систему управления персоналом для организации или подразделения (можно для направления деятельности). В процессе работы необходимо создать видение рационального распределения функций между организационными звеньями, разработать подсистемы мотивации и отбора и найма персонала

Управление персоналом предусматривает разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленная на реализацию целей стратегического развития и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию работников, занятых на предприятии. Всего в управлении персоналом понимается систему взаимосвязанных организационно-экономических, социальных и психофизиологических мероприятий по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала работников на уровне организации

В функциональном отношении под управлением персоналом понимается комплекс взаимосвязанных мероприятий в области персонала (например, подбор персонала, его использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение). В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, которые несут ответственность за работу с персоналом (например, руководители, отдел кадров, производственные совещания, профсоюзы).

Суть управления персоналом проявляется в ее цели, которая заключается, в повышении эффективности организации в целом системы и ее подсистемы «управление персоналом» на основе оптимизации взаимодействия ее элементов, согласованности и упорядоченности производственной деятельности работников. При определении сущности управления персоналом исходят из того, что его объектом в общем виде есть процесс целенаправленного воздействия на работников в трудовой деятельности организации как открытой системы, которая ориентируется на потребителя. Поэтому управление персоналом заключается в формировании эффективной деятельности персонала, оптимизации его функционирования, актуализации роли личности работника, изучении его потребностей и мотивационных установок, их организации и направления в соответствии с целями и задачами, а также целенаправленной взаимодействии и взаимовлиянии руководителя и подчиненных.

Целью данной курсовой работы является построение конкурентоспособной системы управления персоналом (подсистема отбора и найма, подсистема мотивации).

Научно обоснованное формирование организационных структур управления — актуальная задача современного этапа адаптации хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых условиях необходимо широко использовать принципы и методы проектирования организации управления на основе системного подхода.

Без развития методов проектирования структур управления затрудняются совершенствование управления и повышение эффективности производства в силу ряда причин: в новых условиях в целом ряде случаев нельзя оперировать старыми организационными формами, которые не удовлетворяют требованиям рыночных отношений, создают опасность деформации самих задач управления; в сферу хозяйственного управления невозможно переносить закономерности управления техническими системами. Комплексный подход к совершенствованию организационного механизма во многом был подменен внедрением и использованием автоматизированных систем управления (АСУ) — работой исключительно важной, но не единственной в развитии управления на всех уровнях. Создание автоматизированных систем управления нередко ведется в отрыве от улучшения структуры управления, недостаточно связано с организационными факторами; создание структуры должно опираться не только на опыт, аналогию, привычные схемы и, наконец, интуицию, но и на научные методы организационного проектирования; проектирование сложнейшего механизма — механизма управления — должно возлагаться на специалистов, владеющих методологией формирования организационных систем.

Важной особенностью современной науки является стремление представить проблему формирования и совершенствования производственных систем как научную задачу организационного проектирования.

В самом общем виде организационное проектирование можно определить как процесс упорядочения организационно-структурных характеристик системы для достижения или улучшения их эффективности, адаптивности и результативности.

Предметом организационного проектирования в низовом звене народного хозяйства — на предприятии, в учреждении — является система организации производства, труда и управления в организации в целом, в ее подразделениях или отдельных видах деятельности.

Целью организационного проектирования в этих условиях становится разработка новых организационных систем или предложений по изменению существующих систем, а результатом — комплект технической, организационной и планово-экономической документации, необходимой для создания и осуществления на практике организационной, производственной системы.

Продуктом курсового проекта является электронная информационная модель системы управления персоналом на примере магазина светодиодной продукции «Люмен ЛТД», пояснительная записка к курсовому проекту, презентация для защиты курсового проекта.

Формат: программно-методический комплекс «ОРГ — Мастер».

ОРГ-МАСТЕР — это система бизнес — моделирования нового поколения, обладающая уникальными возможностями по описанию и оптимизации деятельности компаний и групп.

ОРГ-МАСТЕР относится к средствам моделирования корпоративной архитектуры (Enterprise Architecture Modeling Tool), т. е. моделирования организационного устройства компании на всех уровнях, выпуска организационных регламентов, настройки информационных систем.

Система ОРГ-МАСТЕР создает архитектурное описание компании: от корпоративных стратегических целей до систем, структур, процессов. Именно целостное описание организации, где каждое решение вытекает из принятых ранее, и позволяет добиться оптимальной конструкции компании, а, следовательно, и достижения максимальной ее эффективности.

Конструктор бизнес-моделей — программа ОРГМАСТЕР входит во все комплекты поставки БИГ-Мастера. Как универсальный конструктор, программа может существовать самостоятельно («пустая оболочка»), предоставляя ее пользователю возможность конструирования любых бизнес-моделей в соответствии со своими представлениями о способах описания бизнеса (так ее используют, например, в «Открытом Университете Великобритании»). Исключительно средствами «Оргмастера» реализуется построение базовой организационно-функциональной модели состоящей из иерархически упорядоченных классификаторов функций-процессов, организационных звеньев, ресурсов и документов, также отношений между ними. Это позволяет провести первичный управленческий анализ организационных аспектов деятельности предприятия.

Результатом работы программы является формирование стандартного набора базовых организационных документов: Положения об организационной структуре; Положения о контурах управления и бизнес-процессах компании. Положения о подразделениях (службах, отделах); Таким образом, программа дает возможность реализации начального этапа постановки регулярного менеджмента в компании.

1. ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ПРОЕКТИРОВАНИЯ

Частное предприятие «Любимец».

Юридический адрес: 25 009, город Кировоград, улица Яновского дом 86.

Сфера деятельности реализация одежды, обуви для собак, игрушки, корм, лежаки для котов и собак.

Банковские реквизиты: № счета 26 000 301 098 683, банк получателя — Отделение № 566 АО «УкрСиббанк», МФО — 322 948.

ЧП «Любимец» учреждено одним лицом, то он и является директором фирмы, который регулирует деятельность предприятия. Часть основателя в уставном фонде 21 000 тысяча гривен.

Цель бизнеса — удовлетворение потребностей клиентов и их любимцев.

Открыть магазин и продавать качественную одежду, корм, игрушки, лежаки для питомцев. Получать прибыль.

Предприятие только начинает свою деятельность поэтому своей истории не имеет.

Предлагаемая продукция Корм для собак один из важнейших факторов, от которого зависит развитие, рост и самочувствие питомца. Поэтому Ваш домашний любимец нуждается в правильном, полноценном питании, и крайне важно правильно подобрать корм для собак, в состав которого будут входить все необходимые для животного витамины, минералы и полезные вещества.

ЧП «Любимец» предлагает большой ассортимент кормов для собак и котов только самого высокого качества для различных возрастов, размеров и пород животных, лечебные корма и заменители сучьего молока.

В нашем зоомагазине Вы можете купить корм для собак, максимально соответствующий потребностям Вашего домашнего питомца, потому что на у нас собраны лучшие производители кормов: Royal Canin, Brit Care, Josera Eukanuba, Dog Chow, Eukanuba, Hill’s, Nutra Gold, Happy Life, ANF, Brit Care.

Игрушки для собак являются очень важным повседневным атрибутом для домашнего питомца. Изготовленные из различных материалов они предназначены для решения широкого спектра задач. В нашем магазине «Любимец» Вы найдете игрушки для собак, которые предназначены для обучения и дрессировки, для массажа десен и удаления налета на зубах, для игр на свежем воздухе и на воде. У нас представлен огромный ассортимент игрушек для собак из различных материалов: резины, латекса, винила, каучука, хлопка, нейлона, дерева и пластика. Особой любовью у Вашего питомца будут пользоваться игрушки с пищалкой или колокольчиком внутри, а также игрушки в виде животных с оригинальным звуком. А для того, чтоб надолго занять своего питомца Вы найдете специальные обучающие игрушки для собак, внутрь которых кладется лакомство, которое предстоит извлечь Вашему четвероногому другу.

И помните: у каждой собаки должны быть ее любимые игрушки, иначе она будет грызть и слюнявить все, что ей попадется на глаза, будь то обувь, одежда или мебель.

В магазине представлены игрушки таких производителей: Moderna, Savic, Trixie, Premier, Vip Products, Hagen, Sentry, Collar

Лежак или уютный домик для кота или собаки. Для того, что бы не приучать питомца к сну на Вашей постели, приобретите ему свою кроватку.

В магазине представлены лежаки таких производителей: Ferplast, Comfy, Природа, Trixie, Puppy Angel, Savic, Hunter.

Обозначения размеров одежды для собак исчисляются длиной по позвоночнику от основания шеи до начала хвоста. Стандартные размеры: XSmall (до 20 см), Small (20−30.5 см), Medium (30.5−40.5 см), Large (40.5−51 см). Чтобы одежка была максимально комфортной, необходимо снять точные мерки, то есть измерить обхват шеи, длину спины и обхват груди. При снятии мерок собака должна стоять, сантиметр не должен быть ни свободным, ни пережимать ее тело и слегка проворачиваться влево-вправо. Необходимы две мерки спины: в выставочной стойке и в свободном положении стоя (когда собака стоит расслабленно). Это позволит определить длину мерки спины без ошибки. Длина спины определяется расстоянием от холки (место, где только начинается подъем, переходящий в шею, место, где максимально низко может располагаться ошейник) до основания хвоста (самый конец спины и начало хвоста). Обхват груди измеряется за передними лапами, это наиболее широкая часть. Обхват шеи измеряется в месте обычного расположения ошейника. Если хотите модель свободную, нужно прибавить до 3 см к обхвату груди. Как и у людей, размеры одежды от разных производителей могут отличаться, а поэтому лучше обсудить этот момент с продавцом.

Поводки, рулетки — для выгула собак и даже котов. У нас Вы найдете рулетки таких производителей: Flexi, Trixie, Hagen, Premier.

2. ОПИСАНИЕ ПРОЦЕССА СБОРА ИНФОРМАЦИИ ДЛЯ АНАЛИЗА

Организационная структура управления — совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Графически чаще всего изображается в виде иерархической диаграммы, показывающей состав, подчиненность и связи структурных единиц организации.

Организационная модель — это принципы формирования подразделений, делегирования полномочий и наделения ответственностью. По сути, организационная модель показывает, как сформировать подразделение.

Термин «организационная структура» сразу же вызывает в нашем воображении двумерную древовидную схему, состоящую из прямоугольников и соединяющих их линий. Эти прямоугольники показывают выполняемую разделение труда в организации. Относительное положение прямоугольников и соединяющие их линии показывают степень подчинения.

Сбор информации для анализа проводился на самом предприятии при содействии сотрудников. Была рассмотрена действующая организационная структура предприятия, отображенная на рисунке 2.1

Рис 2.1 Организационная структура Суммарная заработная плата составляет за месяц 10 400, и за год 124 800.

Принятое количество рабочих составляет:

— директор (высшее образование обязательно);

— кассир-продавец (высшее образование обязательно);

— уборщица (высшее образование не обязательно).

Функциональные обязанности работников.

Директор

1. Оптимизация и контроль расходной части бюджета магазина

2. Решение вопросов с арендодателями

3. Правильное ведение всей документации магазина

4. Контроль и обеспечение бесперебойной работы программного обеспечения и торгового оборудования

5. Координация и организация деятельности предприятия

6. Анализ результатов продаж, разработка мероприятий по повышению качества торговли

7. Ведение переговоров с поставщиками Кассир-продавец

1. Обслуживает клиентов на кассе и ведет кассовые документы.

2. Обеспечивает сохранность денежных средств.

3. После закрытия магазина для клиентов сверяет наличные в кассе.

4. Помогает покупателям при выборе товара, дает консультации покупателям по ассортименту товаров, предлагаемых к продаже в магазине, по потребительским свойствам и особенностям товаров.

5. Следит за наличием достаточного количества товара в торговом зале и при необходимости пополняет его.

Уборщица

1. Осуществляет уборку служебного помещения.

2. Собирает мусор и относит его в установленное место.

3. Следит за наличием моющих средств и приспособлений.

4. Проводит регулярное мытье окон и витрин.

В магазине происходят следующие бизнес-процессы:

1. Заказ и поставка товара от поставщика в магазин

2. Оформление документации.

3. Качественное обслуживание и своевременная помощь клиентам.

4. Контроль стоимости оказываемых услуг, соблюдение ценовой политики.

5. Удовлетворение потребительского спроса

6. Обеспечение помощи в решении конфликтных ситуаций «клиент-сотрудник», «сотрудник — сотрудник».

7. Обеспечение своевременной реакции на обращения клиентов.

8. Построение конкурентоспособной системы деятельности магазина

9. Соблюдение требований документированных процедур и рабочих инструкций.

3. АНАЛИЗ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ РЕШЕНИЙ В ОТНОШЕНИИ ПОДСИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

Важнейшим фактором результативности работы сотрудников является их мотивация к полноценному труду. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Сегодня мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение во всех странах с развитой рыночной экономикой.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Внутреннее вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. Внешнее вознаграждение — это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Характер мотивации (мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность) обуславливается особенностями этапов профессионально становления субъекта — профессионального самоопределения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, переподготовки.

Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Особое место в формировании социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

Профессиональная мотивация — это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией.

Основным направлением мотивации сотрудников является поддержание ими исключительно высокого качества продукции, следование технологии производства, а также ведение, исследовательской инновационной деятельности, которая сможет увеличить эффективность производства.

Мотивация — это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимым и выгодным другому.

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

— объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.

— регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие;

— социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе;

— корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов. Естественно, что такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер (является научной абстракцией), так как в реальности нет столь явного разграничения этапов и некорректно предполагать, что относительно каждого отдельно взятого работника по поводу каждого из одновременно совершаемых им действий существует обособленный процесс мотивации. Но если необходимо показать то, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель, представлена на рисунке 3.1.

Рис. 3.1 Схема мотивационного процесса

Знание логики протекания процесса мотивации не обеспечивает менеджеру решающих преимуществ, когда он попытается сознательно управлять этим процессом у своих подчиненных (для повышения активности их деятельности и в иных целях).

Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Один из них ѕ не очевидность мотивов: можно лишь догадываться, какие мотивы движут деятельностью каждого конкретного человека при нейтрализации сходных потребностей, но в явном виде определить эти мотивы по поведению человека нельзя. Очень непросто выявить, какие мотивы являются основными, доминируют в осуществлении человеком действий в конкретных условиях.

Другой фактор — трансформируемость мотивационного процесса, его характер каждый раз зависит от того, какие потребности его инициировали. Сами потребности при этом зачастую находятся в сложном взаимодействии между собой, а нередко прямо противоречат одна другой.

Даже при самом тщательном изучении мотивационной структуры человека невозможно предсказать непредвиденные изменения в его деятельности и его реакцию на воздействия внешнего мотивирования

В разработке системы мотивации встречается такое понятие как вознаграждение.

Вознаграждение — все то, что представляет для работника ценность или может оказаться ему ценным.

Вознаграждение бывает внутренним и внешним.

Для предприятия предлагается гибкая прогрессивная система начисления заработной платы с вариативной частью, зависящей от индивидуальных достижений в различных сферах деятельности.

Формула для определения денежного вознаграждения:

1. Количество правильно обслуженных клиентов = +(кол-во нарушителей (%)*33%*оклад).

2. Соблюдение регламента = +10%*оклад.

3. Систематические опоздания, прогулы = -15%*оклад.

4. Количество обработанных документов за отчетный период = (кол-во документов *5%*оклад)

5. Привлечение новых клиентов = +17%*оклад*процент привлеченных клиентов.

6. Соблюдение чистоты и порядка в магазине = +15% *оклад.

управленческий решение мотивация информационный

4. ОТЧЕТЫ ПО ЭЛЕКТРОННОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ МОДЕЛИ

4.1 Перечень классификаторов существующей модели

Ключевые бизнес-процессы:

1. Заказ и поставка товара от поставщика в магазин

2. Оформление документации.

3. Качественное обслуживание и своевременная помощь клиентам.

4. Контроль стоимости оказываемых услуг, соблюдение ценовой политики.

5. Удовлетворение потребительского спроса

6. Обеспечение помощи в решении конфликтных ситуаций «клиент-сотрудник», «сотрудник — сотрудник».

7. Обеспечение своевременной реакции на обращения клиентов.

8. Построение конкурентоспособной системы деятельности магазина

9. Соблюдение требований документированных процедур и рабочих инструкций.

Должности:

1. Директор

2. Кассир-продавец

3. Уборщица Функции:

1. Оптимизация и контроль расходной части бюджета магазина

2. Решение вопросов с арендодателями

3. Правильное ведение всей документации магазина

4. Контроль и обеспечение бесперебойной работы программного обеспечения и торгового оборудования

5. Координация и организация деятельности предприятия

6. Анализ результатов продаж, разработка мероприятий по повышению качества торговли

7. Ведение переговоров с поставщиками

8. Обслуживает клиентов на кассе и ведет кассовые документы.

9. Обеспечивает сохранность денежных средств.

10. После закрытия магазина для клиентов сверяет наличные в кассе.

11. Помогает покупателям при выборе товара, дает консультации покупателям по ассортименту товаров, предлагаемых к продаже в магазине, по потребительским свойствам и особенностям товаров.

12. Следит за наличием достаточного количества товара в торговом зале и при необходимости пополняет его.

13. Осуществляет уборку служебного помещения.

14. Собирает мусор и относит его в установленное место.

15. Следит за наличием моющих средств и приспособлений.

16. Проводит регулярное мытье окон и витрин.

Показатели результативности:

1. Подписание новых договоров с зарубежными поставщиками

2. Правильное оформление бухгалтерских документов

3. Увеличение ассортимента предлагаемых товаров

4. Контроль качества работы сотрудников

5. Обеспечение притока клиентов

6. Увеличение прибыли за счет продаж

7. Увеличение постоянных клиентов

8. Отсутствие жалоб клиентами

9. Соблюдение чистоты и порядка в магазине Методы контроля результативности

1. Анализ отчетной документации

2. Проверка работы сотрудников начальством

3. Отзывы в книг жалоб и предложений в магазине

4. Количество удовлетворенных клиентов

5. Степень увеличения прибыли

6. Проверка чистоты и порядка в магазине Документы и источники информации для контроля результативности:

1. Книга жалоб и предложений

2. Отчет о финансовых показателях магазина

3.

Заключение

директора о работе каждого сотрудника

4. Статистические отчеты База для определения денежного вознаграждения:

1. Финансовые результаты магазина

2. Привлечение новых клиентов

3. Количество правильно обслуженных клиентов

4. Соблюдение регламента

5. Количество обработанных документов за отчетный период

6. Соблюдение чистоты и порядка в магазине Формула для определения денежного вознаграждения:

1. Количество правильно обслуженных клиентов = +(кол-во нарушителей (%)*33%*оклад).

2. Соблюдение регламента = +10%*оклад.

3. Систематические опоздания, прогулы = -15%*оклад.

4. Количество обработанных документов за отчетный период = (кол-во документов *5%*оклад)

5. Привлечение новых клиентов = +17%*оклад*процент привлеченных клиентов.

6. Соблюдение чистоты и порядка в магазине = +15% *оклад.

Периодичность расчета и выплаты вознаграждения:

1. Ежеквартальная премия

2. 13я зарплата

3. Отпускные Ответственный за мероприятия по обеспечению персонала:

1. Директор магазина Форма повышения квалификации:

1. Тренинги.

2. Внутренне обучение.

Источники персонала:

1. Рекрутинговые агентства

2. Выпускники высших учебных заведений Мероприятия по обеспечению персоналом:

1. Собеседования

2. Поиск персонала с помощью интернет сайтов

3. Учредитель магазина

4.2 Проекции модели «как есть»

Проекции существующей модели представлены с помощью отчета, сформированного в программном продукте Орг-Мастер:

База для определения денежного вознаграждения:

1. 1. Финансовые результаты магазина Документы и источники информации для контроля результативности:

* 2. 2. Отчет о финансовых показателях магазина

2. 2. Привлечение новых клиентов Документы и источники информации для контроля результативности:

* 3. 3.

Заключение

директора о работе каждого сотрудника

* 4. 4. Статистические отчеты

3. 3. Количество правильно обслуженных клиентов Документы и источники информации для контроля результативности:

* 1. 1. Книга жалоб и предложений

* 3. 3.

Заключение

директора о работе каждого сотрудника

4. 4. Соблюдение регламента Документы и источники информации для контроля результативности:

* 3. 3.

Заключение

директора о работе каждого сотрудника

5. 5. Количество обработанных документов за отчетный период Документы и источники информации для контроля результативности:

* 2. 2. Отчет о финансовых показателях магазина

* 3. 3.

Заключение

директора о работе каждого сотрудника

* 4. 4. Статистические отчеты

6. 6. Соблюдение чистоты и порядка в магазине Документы и источники информации для контроля результативности:

* 1. 1. Книга жалоб и предложений

* 3. 3.

Заключение

директора о работе каждого сотрудника Должности:

1. 1. Директор Мероприятия по обеспечению персоналом:

* 3. Учредитель магазина Методы контроля результативности

* 1. 1. Анализ отчетной документации

* 3. 3. Отзывы в книг жалоб и предложений в магазине

* 5. 5. Степень увеличения прибыли Показатели результативности:

* 1. 1. Подписание новых договоров с зарубежными поставщиками

* 2. 2. Правильное оформление бухгалтерских документов

* 3. 3. Увеличение ассортимента предлагаемых товаров

* 4. 4. Контроль качества работы сотрудников Функции:

* 1. 1. Оптимизация и контроль расходной части бюджета магазина

* 2. 2. Решение вопросов с арендодателями

* 3. 3. Правильное ведение всей документации магазина

* 4. 4. Контроль и обеспечение бесперебойной работы программного обеспечения и торгового оборудования

* 5. 5. Координация и организация деятельности предприятия

* 6. 6. Анализ результатов продаж, разработка мероприятий по повышению качества торговли

* 7. 7. Ведение переговоров с поставщиками

2. 2. Кассир-продавец Мероприятия по обеспечению персоналом:

* 1. Собеседования Методы контроля результативности

* 2. 2. Проверка работы сотрудников начальством

* 4. 4. Количество удовлетворенных клиентов Показатели результативности:

* 5. 5. Обеспечение притока клиентов

* 6. 6. Увеличение прибыли за счет продаж

* 7. 7. Увеличение постоянных клиентов

* 8. 8. Отсутствие жалоб клиентами Функции:

* 8. 8. Обслуживает клиентов на кассе и ведет кассовые документы

* 9. 9. Обеспечивает сохранность денежных средств.

* 10. 10. После закрытия магазина для клиентов сверяет наличные в кассе.

* 11. 11. Помогает покупателям при выборе товара, дает консультации покупателям по ассортименту товаров, предлагаемых к продаже в магазине, по потребительским свойствам и особенностям товаров.

* 12. 12. Следит за наличием достаточного количества товара в торговом зале и при необходимости пополняет его.

3. 3. Уборщица Мероприятия по обеспечению персоналом:

* 2. Поиск персонала с помощью интернет сайтов Методы контроля результативности

* 3. 3. Отзывы в книг жалоб и предложений в магазине

* 6. 6. Проверка чистоты и порядка в магазине Показатели результативности:

* 8. 8. Отсутствие жалоб клиентами

* 9. 9. Соблюдение чистоты и порядка в магазине Функции:

* 13. 13. Осуществляет уборку служебного помещения.

* 14. 14. Собирает мусор и относит его в установленное место.

* 15. 15. Следит за наличием моющих средств и приспособлений.

* 16. 16. Проводит регулярное мытье окон и витрин.

Ключевые бизнес-процессы:

1. 1. Заказ и поставка товара от поставщика в магазин Должности:

* 1. 1. Директор

2. 2. Оформление документации.

Должности:

* 1. 1. Директор

* 2. 2. Кассир-продавец

3. 3. Качественное обслуживание и своевременная помощь клиентам.

Должности:

* 2. 2. Кассир-продавец

4. 4. Контроль стоимости оказываемых услуг, соблюдение ценовой политики.

Должности:

* 1. 1. Директор

5. 5. Удовлетворение потребительского спроса Должности:

* 1. 1. Директор

* 2. 2. Кассир-продавец

6. 6. Обеспечение помощи в решении конфликтных ситуаций «клиент-сотрудник», «сотрудник — сотрудник».

Должности:

* 1. 1. Директор

7. 7. Обеспечение своевременной реакции на обращения клиентов.

Должности:

* 1. 1. Директор

* 2. 2. Кассир-продавец

8. 8. Построение конкурентоспособной системы деятельности магазина Должности:

* 2. 2. Кассир-продавец

* 3. 3. Уборщица

9. 9. Соблюдение требований документированных процедур и рабочих инструкций.

Должности:

* 1. 1. Директор

* 2. 2. Кассир-продавец Методы контроля результативности

1. 1. Анализ отчетной документации Документы и источники информации для контроля результативности:

* 2. 2. Отчет о финансовых показателях магазина

* 4. 4. Статистические отчеты

2. 2. Проверка работы сотрудников начальством Документы и источники информации для контроля результативности:

* 3. 3.

Заключение

директора о работе каждого сотрудника

3. 3. Отзывы в книг жалоб и предложений в магазине Документы и источники информации для контроля результативности:

* 1. 1. Книга жалоб и предложений

4. 4. Количество удовлетворенных клиентов Документы и источники информации для контроля результативности:

* 1. 1. Книга жалоб и предложений

* 2. 2. Отчет о финансовых показателях магазина

5. 5. Степень увеличения прибыли Документы и источники информации для контроля результативности:

* 2. 2. Отчет о финансовых показателях магазина

6. 6. Проверка чистоты и порядка в магазине Документы и источники информации для контроля результативности:

* 3. 3.

Заключение

директора о работе каждого сотрудника Ответственный за мероприятия по обеспечению персонала:

1. 1. Директор магазина Должности:

* 1. 1. Директор

* 2. 2. Кассир-продавец

* 3. 3. Уборщица Показатели результативности:

1. 1. Подписание новых договоров с зарубежными поставщиками База для определения денежного вознаграждения:

* 1. 1. Финансовые результаты магазина Методы контроля результативности

* 1. 1. Анализ отчетной документации

* 5. 5. Степень увеличения прибыли

2. 2. Правильное оформление бухгалтерских документов База для определения денежного вознаграждения:

* 1. 1. Финансовые результаты магазина

* 2. 2. Привлечение новых клиентов Методы контроля результативности

* 1. 1. Анализ отчетной документации

3. 3. Увеличение ассортимента предлагаемых товаров База для определения денежного вознаграждения:

* 2. 2. Привлечение новых клиентов

* 5. 5. Количество обработанных документов за отчетный период Методы контроля результативности

* 1. 1. Анализ отчетной документации

* 4. 4. Количество удовлетворенных клиентов

4. 4. Контроль качества работы сотрудников База для определения денежного вознаграждения:

* 3. 3. Количество правильно обслуженных клиентов

* 4. 4. Соблюдение регламента Методы контроля результативности

* 2. 2. Проверка работы сотрудников начальством

* 6. 6. Проверка чистоты и порядка в магазине

5. 5. Обеспечение притока клиентов База для определения денежного вознаграждения:

* 2. 2. Привлечение новых клиентов Методы контроля результативности

* 2. 2. Проверка работы сотрудников начальством

* 5. 5. Степень увеличения прибыли

6. 6. Увеличение прибыли за счет продаж База для определения денежного вознаграждения:

* 1. 1. Финансовые результаты магазина Методы контроля результативности

* 4. 4. Количество удовлетворенных клиентов

* 5. 5. Степень увеличения прибыли

7. 7. Увеличение постоянных клиентов База для определения денежного вознаграждения:

* 1. 1. Финансовые результаты магазина

* 2. 2. Привлечение новых клиентов Методы контроля результативности

* 1. 1. Анализ отчетной документации

* 5. 5. Степень увеличения прибыли

8. 8. Отсутствие жалоб клиентами База для определения денежного вознаграждения:

* 3. 3. Количество правильно обслуженных клиентов

* 4. 4. Соблюдение регламента Методы контроля результативности

* 3. 3. Отзывы в книг жалоб и предложений в магазине

* 4. 4. Количество удовлетворенных клиентов

9. 9. Соблюдение чистоты и порядка в магазине База для определения денежного вознаграждения:

* 6. 6. Соблюдение чистоты и порядка в магазине Методы контроля результативности

* 6. 6. Проверка чистоты и порядка в магазине Форма повышения квалификации:

1. 1. Тренинги.

Должности:

* 1. 1. Директор

2. 2. Внутренне обучение.

Должности:

* 2. 2. Кассир-продавец

* 3. 3. Уборщица Формула для определения денежного вознаграждения:

1. 1. Количество правильно обслуженных клиентов = +(кол-во нарушителей (%)*33%*оклад).

База для определения денежного вознаграждения:

* 1. 1. Финансовые результаты магазина

* 3. 3. Количество правильно обслуженных клиентов Должности:

* 2. 2. Кассир-продавец

2. 2. Соблюдение регламента = +10%*оклад.

База для определения денежного вознаграждения:

* 4. 4. Соблюдение регламента Должности:

* 2. 2. Кассир-продавец

* 3. 3. Уборщица

3. 3. Систематические опоздания, прогулы = -15%*оклад База для определения денежного вознаграждения:

* 4. 4. Соблюдение регламента Должности:

* 2. 2. Кассир-продавец

* 3. 3. Уборщица

4. 4. Количество обработанных документов за отчетный период = (кол-во документов *5%*оклад) База для определения денежного вознаграждения:

* 1. 1. Финансовые результаты магазина

* 5. 5. Количество обработанных документов за отчетный период Должности:

* 1. 1. Директор

5. 5. Привлечение новых клиентов = +17%*оклад*процент привлеченных клиентов.

База для определения денежного вознаграждения:

* 2. 2. Привлечение новых клиентов Должности:

* 1. 1. Директор

* 2. 2. Кассир-продавец

6. 6. Соблюдение чистоты и порядка в магазине = +15% *оклад.

База для определения денежного вознаграждения:

* 6. 6. Соблюдение чистоты и порядка в магазине Должности:

* 3. 3. Уборщица

5. ПРЕДЛАГАЕМЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

В предыдущем разделе была представлена существующая модель управления персоналом. Но для поддержания и даже для повышения конкурентоспособного положения магазина предлагается внедрить еще одну должность — швея. Сотрудник будет числится вне штата. Это позволит не нести лишние затраты на логистику, поскольку можно закупать меньший ассортимент у поставщиков. Также увеличит спрос, потому что клиенты смогут делать индивидуальные заказы одежды для своих любимцев.

В связи с этим изменятся некоторые классификаторы:

Ключевые бизнес-процессы:

1. Осуществление индивидуальных заказов

2. Закупка материалов для пошива одежды Должности:

3. Швея Функции:

1. Выполняет на швейной машине или вручную операций средней сложности по пошиву одежды для животных.

2. Выполняет индивидуальные заказы клиентов.

3. Снимает мерки с животных.

Показатели результативности:

1. Повышение конкурентоспособного положения магазина

2. Своевременное осуществление заказа на пошив одежды Формула для определения денежного вознаграждения:

1. Количество качественно и своевременно пошитой одежды = +150 грн * кол-во одежды (%)

6. РЕКОМЕНДАЦИИ

Процесс набора и отбора персонала, т. е. формирование трудового коллектива занимает ведущее место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства — труд, который создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего — эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо эффективно и в достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

Сущность планирования персонала. Необходимость планирования персонала определяется двумя аспектами:

1) сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;

2) излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только грубые данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода.

Временные перспективы планирования персонала состоят в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования персонала. Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия. Тактическое планирование определяется ходом реализации стратегических планов, преобразовывая их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Осуществляется тактическое планирование как руководителями высшего, так и среднего звена управления.

Планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии, либо за его пределами.

Из анализа модели «как есть» ЧП «Любимец» можно сделать вывод, что в целом деятельность предприятия налажена и оно работает довольно эффективно. Поскольку штатных сотрудников немного, между ними хорошо и эффективно налажены деловые контакты.

Однако для большей эффективности и для занятия предприятием высшую ступень между конкурентами, мною были предложены некоторые изменения. Они отражены в предыдущем разделе, а их отображение на модели «как есть» представлены в модели «как надо». Данную модель можно просмотреть в электронной версии с помощью программного продукта ОРГ-МАСТЕР.

ВЫВОДЫ

В данной курсовой работе исследовались основные проблемы в управлении персоналом — это грамотное планирование работы персонала, разумное распределение рабочей силы на ключевые бизнес-процессы в отделе предприятия, а так же способы расчета денежного вознаграждения и база для его начисления.

Для примера был взят магазин «Любимец», который занимается розничной торговлей одежды, аксессуаров, и т. п., для животных.

Также была проанализирована система материально-денежной мотивации сотрудников предприятия. Руководство исследуемого объекта использует современную технологию расчета материально-денежной формы мотивации.

На основе полученных данных и результате изучения различных образцов уже спроектированных организационных структур предприятий на сайте www.betec.ru была сформирована организационная структура всего предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ИНФОРМАЦИИ

1. Организационное проектирование системы управления персоналом. Методическое пособие. Выходец Ю. С., Чумаченко И. В., Мартыненко И. О. — Х.: ХАИ, 2012. — 45 с.

2. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2001.

3. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А. Я. 4-е изд., доп. и перераб. — М.: 2010. — 695 с.

4. Учебный модуль Орг-Мастер. Справочные материалы.

5. Документация магазина светодиодной продукции «Люмен ЛТД».

6. // Электронный ресурс: http://www.betec.ru.