Организация и регулирование оплаты труда

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ВЛАДИМИРСКИЙ ФИЛИАЛ

Кафедра «Менеджмент и маркетинг»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

«Организация и регулирование оплаты труда»

Студент: Кохан М.В.

Преподаватель: Львов И.А.

Владимир 2013

Расходы на оплату труда во многом зависят от применяемой на предприятии формы оплаты труда. Расходы на оплату труда можно сократить, выбрав оптимальную форму оплаты труда. Для этого проведем анализ труда и его оплаты. Рассмотрим две основные формы оплаты труда. Это — повременная оплата труда и сдельная оплата труда. Все остальные формы оплаты труда — комбинация этих двух форм.

1. Формы оплаты труда, сфера и условия их применения

Заработная плата — важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов производства продукции, улучшение её качества и ассортимента. Заработная плата является основным источником дохода работающих, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за рациональным использование трудовых ресурсов, соответствием заработка каждого работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

Заработная плата выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Различают:

1) номинальную (денежную);

2) реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь, на:

а) начисленную (до выплаты налогов);

б) выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

Реальная заработная плата — она характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги. 69]

На уровень заработной платы оказывают влияние следующие факторы:

1) стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т. д.);

2) квалификация, условия труда работника — несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с этим выполнения более сложной работы; примером может служить, также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;

3) рост производительности труда работника — продуктивность труда работника (увеличение количества вырабатываемой им продукции, увеличение объема выполняемой им работы. конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он должен отразиться и в снижении производственных затрат, цен;

4) конъюнктура на рынке труда — она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы, и, наоборот;

5) результаты хозяйственной деятельности предприятия — получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы;

6) кадровая политика предприятия — работа по повышению квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;

7) степень обобществления заработной платы — часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника. 119]

Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы. Государство же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ — это социальная норма, и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы.

Заработная плата по своему составу делится на следующие элементы:

· Основная заработная плата

· Дополнительная заработная плата

· Премии по итогам работы всего предприятия Основная заработная плата — начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Она включает:

· оплату по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию (работы, услуги);

· компенсационные доплаты;

· стимулирующие выплаты и надбавки.

Таким образом, основная заработная плата включает тарифную заработную плату, а также выплаты и доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основная заработная плата учитывается в составе себестоимости продукции (работ, услуг), выпускаемой предприятием. Дополнительная заработная плата — это выплаты за неотработанное на предприятии время. Эти выплаты установлены в соответствии с трудовым законодательством. 99] Дополнительная заработная плата включает оплату:

· отпусков (ежегодных и дополнительных, учебных);

· выходных пособий при увольнении работников;

· льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов;

· специальных перерывов в работе для кормящих матерей;

· при направлении работников на курсы повышения квалификации;

· простоев не по вине работника;

· времени для выполнения государственных обязанностей и пр.

Дополнительная заработная плата учитывается в составе себестоимости продукции (работ, услуг). Премии по итогам работы всего предприятия — это вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Они выплачиваются из прибыли, остающейся в его распоряжении. Их размер определяется предприятием самостоятельно. Для каждого работника они зависят от его личных результатов, его вклада в общие результаты работы предприятия, непрерывного стажа работы на данном предприятии и других условий, предусмотренных Положением о премировании. Самый известный пример таких выплат — «тринадцатая заработная плата».

Структура заработной платы работника одинакова для всех предприятий и состоит из двух частей:

· постоянной — определяется личным вкладом работника и учитывается в себестоимости продукции (работ, услуг);

· переменной зависит от результатов работы всего предприятия и выплачивается из прибыли;

Чем выше доля постоянной части, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии.

Кроме того, существует такое понятие, как доход работника. Помимо заработной платы в пего входят выплаты социального характера (материальная помощь, предоставляемая работнику по семейным обстоятельствам, на медикаменты; оплата путевок на лечение, отдых, экскурсии; надбавки к пенсии; оплата подписки на газеты и журналы и др.), а также дивиденды по акциям предприятия, которыми он владеет.

Основой заработной платы работников являются так называемые тарифные условия оплаты труда. Они обеспечивают регулирование заработной платы в зависимости от квалификации работника и сложности его труда.

Основными элементами тарифных условий являются:

· тарифно-квалификационные справочники — они содержат характеристики основных видов работ и квалификационные требования, которые предъявляются к работникам различных профессий и разрядов;

· тарифные ставки — они определяют размер оплаты труда в единицу времени (час, день, месяц) в зависимости от квалификации работника. Они возрастают по мере увеличения разряда работников;

· тарифные сетки — это таблицы, состоящие из определенного количества тарифных разрядов (начиная с 1-го) и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует квалификацию работника; чем выше его квалификация, тем выше и разряд. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с 1-ым разрядом. При этом тарифная ставка любого разряда определяется умножением тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Тарифная сетка характеризуется определенным диапазоном (разбросом) — это соотношение величины тарифной ставки самого высокого разряда тарифной сетки к тарифной ставке ее 1-го разряда.

Предприятия внебюджетной сферы выбор построения тарифной сетки, число ее разрядов, размер тарифных коэффициентов определяют самостоятельно. Предприятия бюджетной сферы тарифицируют и выплачивают заработную плату в соответствии с государственной Единой тарифной сеткой (ЕТС), состоящей из 18 разрядов. Не менее важную роль при формировании заработной платы играют надтарифные условия. Они учитывают особые условия труда работника. Для этого применяется система доплат и надбавок.

К ним относят:

1. компенсационные доплаты — они связаны с условиями труда работников и характером их работы. Это доплаты за работу:

а) во вредных и тяжелых условиях;

б) в ночное время;

в) сверхурочное время;

г) в выходные и праздничные дни;

д) за разъездной характер работы и др.

Они устанавливаются в % - ах к тарифной ставке (окладу).

2. стимулирующие выплаты — это доплаты и надбавки за:

а) профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

б) совмещение профессий и должностей;

в) выслугу лет и стаж работы;

г) допуск к государственной тайне и др.

Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты характеризуют работу конкретного работника и учитываются в составе себестоимости продукции (услуг) предприятия.

Кроме компенсационных доплат и стимулирующих выплат работники могут премироваться за достижение определенных показателей в работе:

а) за высокое качество продукции и обслуживание покупателей;

б) за экономию сырья и материалов, электроэнергии и др.

Источником премий является прибыль предприятия.

По способам измерения оплаты труда различают две формы заработной платы:

· сдельную;

· повременную.

Каждая из этих форм имеет разновидности, которые называются системами оплаты труда.

Сдельная форма. При этой форме оплата производится в соответствии с количеством произведенной продукции (объемом выполненной работы) и установленной расценкой за единицу продукции (выполненной работы).

Сдельная расценка — это размер оплаты труда за изготовление единицы продукции. Она определяется путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки за час или умножением часовой тарифной ставки на норму времени.

При определении суммы сдельной заработной платы сдельную расценку умножают на количество произведенной продукции.

Сдельная форма чаще применяется в производстве с высокой долей ручного труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции. При этом необходимо правильное нормирование труда и контроль качества продукции, точный учет брака и выработки рабочего в единицу времени.

Сдельная форма подразделяется на следующие системы:

а) прямая сдельная — заработок рабочего определяется по одной и той же расценке за каждую единицу выработанной продукции (выполненной работы) независимо от процента выполнения установленной нормы.

б) косвенная сдельная — применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования и основных рабочих. Заработок рассчитывается путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых (основных) рабочих. Косвенная сдельная расценка определяется делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

в) сдельно-премиальная — рабочему к сумме заработка, но неизменным сдельным расценкам начисляются премии в виде доплат и надбавок за определенные показатели его деятельности (за качество, экономию сырья и материалов, выполнение и перевыполнение норм).

г) сдельно-прогрессивная — в пределах установленных норм выработки оплата производится по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам. При этом ее (расценки) величина не должна превышать двойную сдельной расценку.

д) аккордная — оплата производится за весь объем работы с учетом качества и срока ее выполнения. Примером применения такой системы может являться оплата за постройку какого-либо хозяйственного объекта или жилого дома, за автосервисные услуги, оплата работников, занятых на аварийных работах, сборочных работах.

Повременная форма. При этой форме заработная плата начисляется в зависимости от отработанного времени по установленной тарифной ставке или окладу.

При определении суммы тарифной заработной платы тарифную ставку умножают на количество отработанного времени.

Повременная форма применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимов (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве), на рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы.

Повременная форма подразделяется на следующие системы:

а) простая повременная — заработок рабочего определяется исходя из часовой тарифной ставки и количества фактически отработанного им рабочего времени.

б) повременно-премиальная — оплата производится не только по тарифным ставкам, но и выплачиваются премии за определенные результаты в работе (за ликвидацию простоев оборудования, экономию времени, материалов и др.).

При оплате труда служащих, как правило, применяется штатное расписание. В нем по каждому отделу или службе указываются должности служащих и соответствующие им разряды (категории) и должностные оклады. При этом учитывается количество дней, отработанных работником в отчетном месяце. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то в оплату ему ставят установленный оклад. Если он отработал неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленного оклада на количество рабочих дней месяца.

Затем полученное число умножают на количество фактически отработанных дней.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат фиксируются в Коллективном договоре предприятия.

Способы оплаты труда работника не исчерпываются рассмотренными формами и системами.

В практике применяется также система оплаты труда на комиссионной основе. В данном случае оплата устанавливается в виде определенной доли (%) дохода, который получает предприятие от продажи работником продукции или услуг данного предприятия. При этом оплата может производиться различными способами:

а) выплачивается стабильный размер заработка;

б) выплачивается гарантированный (стабильный) размер + процент от суммы проданных товаров;

в) выплачивается определенный процент от суммы проданных товаров + премия за перевыполнение нормы продаж.

Фонд заработной платы (Фонд оплаты труда (ФОТ)) — это общая сумма средств в денежной и натуральной форме, которая распределяется между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством труда. В состав ФОТ включаются:

1) Оплата за отработанное на предприятии время

· заработная плата по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам и в процентах от выручки за реализованную продукцию (работы, услуги);

· стимулирующие выплаты и компенсационные доплаты к тарифным ставкам и окладам.

2) Оплата за неотработанное время

· ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

· работникам, направленных на курсы повышения квалификации; простоев не по вине рабочего;

· льготных часов подростков и инвалидов;

· времени для выполнения государственных обязанностей и др.

3) Премии и вознаграждения

· премии по итогам работы за год;

· вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);

· премии, выплачиваемые регулярно;

· премии в связи с праздничными днями и юбилейными датами;

· материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников и д р.

Фонд потребления — включает все средства в денежной и натуральной форме, направляемые на потребление, а именно:

1) ФОТ всех работников предприятия;

2) Выплаты социального характера

· материальная помощь, предоставляемая отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение и пр.;

· надбавки к пенсиям работающим пенсионерам, пособия уходящим на пенсию;

· выплаты женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;

· оплата медицинским учреждениям услуг, которые оказываются работникам за счет средств предприятия;

· выходное пособие при увольнении и выплаты уволенным работникам на период их трудоустройства в связи с сокращением численности, ликвидацией предприятия;

· расходы на платное обучение работников и членов их семей;

· оплата подписки на газеты и журналы и др.

3) Дивиденды по акциям, выплачиваемым в акционерном обществе.

Из начисленной работникам заработной платы могут производиться следующие удержания:

· обязательные;

· по инициативе администрации предприятия;

· по инициативе самого работника К обязательным удержаниям относятся:

· подоходный налог (механизм его расчета см. ниже);

· удержания по исполнительным листам.

Исполнительный лист — это выдаваемый судом документ, в котором определена причина, порядок и размер удержаний с работника. Одной из часто встречающихся причин удержаний по исполнительным листам являются алименты на несовершеннолетних детей.

К удержаниям по инициативе администрации относятся:

· вычет аванса, выданного в счет заработной платы;

· излишне выплаченные суммы заработной платы в предыдущем периоде из-за ошибок в расчетах;

· по подотчетным суммам, т. е. полученные авансом и не израсходованные и не возвращенные работником деньги на служебные командировки, на хозяйственные нужды;

· за причиненный предприятию материальный ущерб по вине работника;

· за допущенный работником брак продукции и др.

К удержаниям по инициативе работника относятся:

· добровольно уплачиваемые работником алименты по его заявлению;

· перечисления на благотворительные цели и др.

Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО НБ «ТРАСТ».

Персонал является составляющим звеном любой организации. Именно от слаженной деятельности коллектива зависит и эффективное развитие организации.

ОАО НБ «Траст» уделяет значительное внимание для формирования командного духа в коллективе и создания атмосферы доверия и взаимоподдержки. В рамках этого направления деятельности в 2011 г. руководство ОАО НБ «Траст» разработало новый «пилотный» проект по оплате труда и стимулировании персонала. По новому проекту оплата будет складываться исходя из количества продаж услуг, например экономический эффект от продажи некоторых банковских продуктов представлен в таблице 1.

Таблица 1. Стоимость банковских услуг для сотрудников.

Данное направление призвано привязать результаты оплаты труда с результатами работы структурного подразделения банка. Однако, новая система оплаты труда находит поддержку в меньшинстве коллектива, большей части коллектива рядового структурного подразделения больше по душе прежняя система оплаты труда за отработанный восьмичасовой трудодень, которая складывалась из оклада и премиальной части, превышающей оклад.

Теперь заработная плата рядового сотрудника зависит именно от него самого, что переводит оплату труда в банке на рыночный уровень. Например, заработная плата клиентского менеджера сектора обслуживания физических лиц (занимается кредитованием и привлечением клиентов на новые виды услуг) зависит от количества выданных кредитных продуктов за месяц. Причем первоначально на каждого менеджера устанавливается план. Итак, заработная плата ежемесячная менеджера состоит из оклада и «твердой» ежемесячной.(Таблица 2)

Таблица 2. Ежемесячная оплата труда сотрудников банка

Дополнительным источником дохода для менеджера служат квартальные показатели выполнения плана, зависящие от всего подразделения, если планы выполнены, то премия повышенная, если нет — то снижение премии.

Таким образом, ежемесячные результаты зависят от результатов деятельности каждого конкретного сотрудника ОАО НБ «Траст», а уже квартальные и годовые результаты оплаты труда зависят от результатов работы всего коллектива, что способствует сплоченности коллектива и появлению здоровой конкуренции, способствующей развитию творческого потенциала коллектива.

Дополнительно в ОАО НБ «Траст» разработана нематериальная система стимулирования персонала. Высшей степенью стимулирования является представление к награде РФ сотрудника за заслуги в финансовом развитии страны (определенный конкурс ежегодно проводится на уровне Правления банка). На местах разрабатываются системы по развитию карьерного роста персонала и повышению знаний и навыков.

Итак, ОАО НБ «Траст» является одним из крупнейших банков в России, а также занимает определенные позиции и на мировом уровне. По итогам 2010;2011 гг ОАО НБ «Траст» получил прибыль (причем тенденция роста прибыли не замедлилась) несмотря на финансовую нестабильность в регионе. При анализе финансовой деятельности особый аспект делается на кредитование, поскольку именно этот вид деятельности приносит банку наибольший доход. «Пилотный» проект ОАО НБ «Траст» по оплате труда и стимулированию персонала разработан в соответствии с современными требованиями рынка и призван повысить финансовую устойчивость банка, а также сплотить коллектив и активизировать продажи с целью занятия наибольшей рыночной доли по всем направлениям.

оплата труд стимулирование персонал

2. Контрольные тестовые задания

1. Ставка заработной платы:

а) учитывает индивидуальные особенности в способностях, результатах и условиях трудовой деятельности работников;

б) не учитывает индивидуальные особенности в способностях, результатах и условиях трудовой деятельности работников;

в) включает гибкую часть, имеющую стимулирующий или компенсирующий характер;

г) не включает гибкую часть, имеющую стимулирующий или компенсирующий характер.

Ответ: б), г).

Обоснование ответа:

Размер ставки не учитывает индивидуальные особенности в способностях работников, их усердии, выносливости и т. п. в условиях их деятельности. Поэтому в заработке существует переменная часть, в которой отражаются различия в индивидуальных результатах и условиях труда — премии, надбавки, доплаты, сдельный приработок и др.

2. Сдельную форму заработной платы целесообразно применять, если:

а) количественные показатели работы зависят от усилий работника;

б) количественные показатели работы не зависят от усилий работника;

в) возможен учет количественного результата индивидуальной или коллективной работы;

г) затруднительно установить измерители количественного результата индивидуальной или коллективной работы;

д) возможно заранее определить объем, номенклатуру и трудоемкость работ;

е) сложно заранее определить объем, номенклатуру и трудоемкость работ. Ответ: а), в), д).

Сдельную форму заработной платы целесообразно применять, если количественные показатели работы зависят от усилий работника, возможен учет количественного результата индивидуальной или коллективной работы, возможно заранее определить объем, номенклатуру, трудоемкость работ.

Для сдельной формы оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

· наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

· предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

· наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

· наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

· обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Сотрудник получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

3. Задачи

1. Рабочий сдельщик 5го разряда (часовая ставка — 89 руб.) выполнил работу по 4му разряду (часовая ставка — 77 руб.). Изготовлено 400 единиц продукции, расценка за единицу — 41 руб., при этом отработано 176 часов. Определите размер заработной платы рабочего за месяц, включая выплату межразрядной разницы.

Зсд = Вф*Рсд = 400*41 = 16 400 руб.

Межразрядная разница = (89−77) * 176 = 2112 руб.

Заработная плата = 16 400+2112 = 18 512 руб.

Ответ: Размер заработной платы рабочего за месяц, включая выплату межразрядной разницы составит 18 512 руб.

2. Имеются следующие исходные данные:

Определите влияние изменения численности и размера средней заработной платы на расходование фонда заработной платы.

Решение:

Абсолютное изменение численности: 605−600=5 чел.

Относительная величина изменения численности: (5:600)?100=0,83%

Изменение ФЗП: 115,9млн.-90млн.=25,9млн.

Относительная величина изменения ФЗП: (25,9:90)?100=28%

Средняя заработная плата: ФЗП_б = 90млн.: 600= 150 000

Таким образом, увеличение фонда зарплаты на 28% произошло в основном за счёт увеличения численности работников, процент которого составил 0,83%.

Заключение

Система оплаты труда — это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее).

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии).

1) Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие/ Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. — М.: Интерпрессервис, 2009. — 350с.

2)Волков В. П. Экономика предприятия: Учеб пособие/ В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др. — М.: Новое знание, 2006. — 677 с.

3) Лукашевич, В. В. Управление персоналом: Учебное пособие — М.: ЮНИТИ, 2010. -255 с.

4) Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — 4 — е изд., перераб. и доп. — Минск: ООО «Новое знание», 2006. — 688 с.

5)Сорокина М. Е. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб.пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Вузовский учебник, 2009. — 301 с.