Организация и стимулирование труда работников ИТС предприятия ОАО «Энергобаланс»

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ Факультет дополнительного профессионального образования Контрольная работа по курсу «Организация нормирования и оплаты труда»

На тему: «Организация и стимулирование труда работников ИТС предприятия ОАО „Энергобаланс“»

Ижевск 2012

1. Организация и стимулирование труда работников предприятия

трудовой мотивация персонал экономический В рыночной экономике возрастает значение различных факторов, влияющих на эффективность производства, так как в силу воздействия конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, выступающая как упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе. Во всех сферах человеческой деятельности и во все времена лучше организованный труд при прочих равных условиях обеспечивал достижение более высоких результатов. Значение организации труда возрастает по мере создания рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства. Верная организация способствует рациональному использованию оборудования и времени, работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства. Рост использования результатов НТП, под влиянием которого происходят коренные изменения в технике, технологии и организации производства, зависит от того, в какой степени обеспечены пропорциональность и взаимосвязь между совершенствованием техники и соответствующим изменением в организации труда.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Меняются и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Стимулирование труда- воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Стимулирующая функция в современных условиях является одной из важнейших. Эта функция связана с общей проблемой мотивации эффективной производственной деятельности.

В настоящее время нет единства в соотношении понятий «мотивация» и «стимулирование». Можно рассматривать стимулирование как один из видов мотивации. Исходя из этого: мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.

Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 1.).

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называют также стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм.

Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.). Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника, в конечном счете, обусловлено результатами его деятельности.

Стимулирование в широком смысле слова— это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Оно предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня (сейчас) потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Стимулирование — это канал, посредством которого органы управления могут управлять трудовым поведением работника путем влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие этой деятельностью. Органы управления при этом могут не только усиливать или снижать трудовую активность, но и воздействовать на саму мотивацию, преобразовывать ее.

Надбавка к заработной плате — денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования — улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории — это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом. Показатель премирования — центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы — премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении. Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное — не денежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей:

1. Ни один из материально — не денежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный;

2. Многие материально — не денежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материальноне денежные блага, потребность в которых практически не насыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально не денежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается;

3. Материально — не денежные стимулы не обладают важным свойством денег — делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

Материально — не денежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

2. Пути совершенствования стимулирования труда на предприятии

Виды стимулирования труда, использующиеся В ОАО «Энергобаланс»:

1) Заработная плата — Оплата труда работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплата за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т. д.)

2) Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом — Выделение средств на: оплату транспортных расходов; приобретение транспорта: — с полным обслуживанием (транспорт с водителем) — с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами.

3) Организация питания — Выделение средств на организацию питания на фирме; выплата субсидий на питание

4) Стипендиальные программыВыделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).

5) Программы медицинского обслуживанияВыделение средств на эти цели

6) Страхование жизниСтрахование жизни работника за счет средств предприятия и, за символическое отчисление членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.

7) Программа выплат по временной нетрудоспособностиЗа счет средств удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачиваемая сумма, равная годовому доходу работника Для более качественной эффективной работы, необходимо ввести следующие стимулы!!!

1) Трудовое или организационное стимулирование — Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.

2) Участия в прибылях — Выплаты через участие в прибылях — это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелируется с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате).

3) Бонусы — Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения премии): за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

4) Стимулирование свободным временем — Регулирование времени занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. п.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Заключение

Большое значение в организации труда занимает стимулирование труда работников, которое позволяет мотивировать, увеличить желание персонала реализовывать свой трудовой потенциал на предприятии, позволяет сплачивать коллектив, повышать дисциплину и ответственность за результат своей деятельности, что влияет на конечный результат производства.

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

При организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться рядом принципов:

— заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

— у работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;

— заработная плата не должна ограничиваться;

— необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

— темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;

— система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

1. Генкин Б. М. Организация, нормирования и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов.- М.: Издательство НОРМА, 2003. 400с.

2. Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Ю. Г. Одегова.-М.: Издательство «Экзамен», 2003.-320с.

3. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В. П. Пашуто. — М.: КНОРУС, 2005.-320с.