Организация как система и объект управления

Контрольная работа по дисциплине

«Менеджмент в техническом сервисе»

Выполнил студент группы СТЭзс — 10А.А.Семенихин Нефтеюганск 2013

Введение

Контрольная работа по дисциплине «Менеджмент в техническом сервисе» является этапом самостоятельной работы студента при изучении дисциплины.

Знания по дисциплине «Менеджмент в техническом сервисе» необходимы студентам данного направления для усвоения знаний по следующим дисциплинам: «Система и организация технического сервиса», «Эффективность, экономика сервисных услуг и основы предпринимательства».

Целью преподавания дисциплины является формирование у будущих специалистов знаний, выработка умений и формирование навыков в области менеджмента при организации технического сервиса транспортно-технологических машин и оборудования в нефтегазодобыче.

Указанная работа выполняется студентами заочной формы обучения на 5 курсе в 9 семестре, заочной сокращенной на 3 курсе в 5 семестре.

1. Первое задание В первой задании рассматривается организация как система и объект управления. Дайте описание организации в соответствии с предложенными пунктами.

1.1 Описание организации как объекта управления Общее представление об организации как объекте управления можно получить, имея информацию о её назначении, правовой основе, месте нахождения, ресурсах, истории создания и развития, имидже в деловых кругах и у потребителей. Кроме того, представляет интерес структура организации, разделение труда и распределение ролей, господствующая в ней организационная культура.

При рассмотрении организации как системы управления разбирается её внешняя и внутренняя среда.

ОАО «Сургутнефтегаз» компания первой в отрасли приступила к комплексному развитию газопереработки, создав в 2002 году Управление по переработке газа — УПГ. Сам завод на сегодняшний день входит в структуру ОАО «Сургутнефтегаз» и продолжает оставаться крупнейшим поставщиком топлива на местные ГРЭС, которые обеспечивают электроэнергией не только Тюменский Север, но и промышленные центры Урала. На базе мощностей завода в 2002 г. создано Управление по переработке газа (УПГ) вышеназванной компании. Так что Сургутский газоперерабатывающий завод вполне успешно функционирует.

В 2011 году мощностями Управления по переработке газа (УПГ) переработано 7,1 млрд мЗ, или около 50% попутного нефтяного газа с месторождений ОАО «Сургутнефтегаз». Суммарный объем переработанного газа составил 7,4 млрд мЗ. В 2012 году переработку газа планируется сохранить на том же уровне.

Номенклатура выпускаемой продукции включает:

— сухой газ;

— СПБТ (смесь пропана-бутана техническая);

— ШФЛУ (широкая фракция легких углеводородов);

— БГС (бензин газовый стабильный);

— пропан.

В последние годы проведен большой объем работ по реконструкции действующих мощностей газоперерабатывающего завода, модернизации оборудования, вводу новых объектов.

Введение

в 2006 году в эксплуатацию третьей очереди газоперерабатывающего завода мощностью 3 млрд. м3 газа в год позволило повысить производительность и уровень утилизации ПНГ более чем на 70%. В том же году были построены железнодорожная эстакада для налива жидких углеводородов (ШФЛУ, ПБТ) и товарный парк № 3. В 2010 году введен в эксплуатацию блок получения пропан-бутана технического, что позволило расширить номенклатуру и объемы выпуска продукции с более высокой добавочной стоимостью. Информация о работе всех объектов использования газа в режиме реального времени поступает в единую информационную систему, что позволяет регулировать режим работы объектов добычи, использования и переработки газа, контролировать расход газа по всем направлениям и принимать оперативные меры при отклонениях в режиме.

1.2 Внешняя среда организационной системы Внешняя среда характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за границами организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны ее менеджмента.

Внешняя среда разделяется на среду прямого и косвенного воздействия. К внешней среде прямого воздействия относятся организации и люди, которые связаны с данным предприятием в силу выполняемых ими целей и задач: поставщики (нарушение поступлений материалов и сырья от поставщиков приводит к сбоям выпуска продукции, снабжения рынка, получения прибыли); потребители; акционеры; кредиторы; конкуренты; профессиональные союзы; торговые организации; правительственные органы; общества потребителей; трудовые ресурсы (каковы бы ни были современная технология, капитал, материалы, они не могут обеспечить эффективность производства без квалифицированных специалистов различных направлений) и пр.

К внешней среде косвенного воздействия относятся факторы и условия, которые, не оказывая прямого воздействия на оперативную деятельность организации, предопределяют стратегически важные решения, принимаемые ее менеджментом. В их составе политические, экономические, демографические, социально-культурные, технологические, экологические, географические, климатические факторы.

Партнерами разве-что можно назвать подразделения ОАО «Сургутнефтегаз» осуществляющие бурение, добычу и подготовку газа для нашего ГПЗ.

1.3 Внутренняя среда организационной системы Под внутренней средой организации понимают ситуационные факторы внутри организации. Так как организации представляют собой созданные людьми системы, то их внутренние факторы в основном являются результатом управленческих решений. По сути, это хозяйственный организм организации, ее структура. К основным переменным внутренней среде организации относятся структура, цели, задачи, технология и люди.

Структура организации является логическим соотношением функциональных зон и уровней управления, используемых для достижения целей организации. Все организации, за исключением самых маленьких, разделены на горизонтальные специализированные функциональные области и вертикальные уровни управления.

Целями называются конкретные состояния или желаемые результаты, которые хотят достигнуть члены организации, работая вместе.

Задача — это работа или её часть, которая должна быть выполнена определенным способом в определенный период.

Технология есть любое средство, с помощью которого входящие в производство элементы преобразуются в выходящие; она охватывает машины, механизмы и инструменты, навыки и знания.

В сфере развития персонала ОАО «Сургутнефтегаз» основывается на том, что персонал — одна из главных его ценностей, и деятельность компании в этой области направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение полной реализации их потенциала и создании личной заинтересованности в достижении компанией поставленных целей. Ежегодно реализуемая программа «Кадры» включает в себя мероприятия по осуществлению качественного подбора работников, обучению и повышению квалификации персонала, работе с молодыми специалистами, совершенствованию системы морального и материального стимулирования кадров, созданию условий для участия сотрудников в рационализаторской и научно-исследовательской деятельности.

Комплектование кадрами осуществляется методом свободного набора с внешнего рынка трудовых ресурсов г. Сургута, Сургутского района и других регионов России. Приток специалистов по требуемым направлениям во многом обеспечивает целевая подготовка кадров, которая формируется путем отбора претендентов на обучение, организации и проведения всех видов практик, предоставления рабочих мест в ОАО «Сургутнефтегаз» после окончания образовательного учреждения. Ежегодно каждый третий сотрудник ОАО «Сургутнефтегаз» проходит учебный цикл по повышению квалификации, для этого используются все доступные способы обучения: дистанционные программы, стажировка персонала, выездные семинары и тренинги по программе Master of Business Administration (MBA). Знания, приобретаемые в процессе обучения, создают основу для успешной профессиональной карьеры и мобилизации творческих возможностей работников. В настоящее время 41,7% сотрудников компании имеют высшее и среднее профессиональное образование, 116 человек — ученую степень. Одним из важных направлений в работе с персоналом является работа с молодежью и молодыми специалистами. В компании четко выстроена работа по профессиональной адаптации молодежи на производстве, привлечению молодых специалистов к научно-технической деятельности, повышению квалификации, обеспечению карьерного роста перспективной молодежи. Задача по обеспечению высокой мотивации персонала компании решается за счет создания эффективной системы материального и нематериального стимулирования работников. Формами материального стимулирования персонала являются оплата труда с регулярной индексацией, обеспечивающая достойный уровень жизни, а также система поощрений и премий, выплачиваемых в зависимости от качества решения поставленных задач и степени достижения запланированных результатов в производственной деятельности. Помимо материального стимулирования в ОАО «Сургутнефтегаз» применяется система морального поощрения. Компания регулярно проводит различные конкурсы профессионального мастерства, представляет сотрудников к награждению государственными наградами, ведомственными знаками отличия в труде, к корпоративным наградам. Высококвалифицированные специалисты, имеющие организаторский потенциал, включаются в резерв кадров на руководящие должности.

2. Второе задание Во втором задании, нужно разобрать какие категории работников относятся к управленческому персоналу рассматриваемой организации. Какие критерии разделения управленческого труда применяются в организации? Чем отличается труд менеджеров от труда других работников организации?

Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда, то есть специализация управленческих работников на выполнение определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности.

Работа распределяется между участниками трудового процесса по профессиональному признаку. От того, насколько полно и глубоко учтена квалификация, будет зависеть эффективность труда, личный трудовой вклад исполнителей.

Горизонтальное разделение труда — это качественная и количественная дифференциация и специализация трудовой деятельности. По сути это разделение всей работы на составляющие компоненты, т. е. расчленение общего производственного процесса на частное, непрерывное обособление различных видов трудовой деятельности со специализацией производства и исполнителей.

По горизонтали труд разделяется, как правило, по функциональному, товарно-отраслевому и квалификационному признакам.

Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. В данном случае на первый план выступает обособление функции управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов организации. Кто-то должен взять на себя обязанности капитана с тем, чтобы определить круг обязанностей подчиненных, планировать, организовывать, координировать и контролировать все структуры и звенья организации. В такой работе всегда присутствуют два момента: интеллектуальный (подготовка и принятие решений) и волевой (проведение их в жизнь).

Наиболее сложным представляется вид трудовой деятельности, связанный с проведением в жизнь управленческих решений. Это, прежде всего обусловлено большим разнообразием управленческих работ. Чтобы привести их в определенную систему, целесообразно выполнить отдельные функции, которые классифицируются по объектам и направлению управляющего воздействия, по этапам выполнения трудового процесса или по другим аспектам.

Содержанием труда менеджеров являются функции. Представляющие собой однородные виды работ, связанных с планированием, организовыванием, мотивированием, контролем и пр.

Функция планирования. Она предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать ее члены, чтобы достичь этих целей. Процесс планирования осуществляется соответственно уровням организации. Стратегическое планирование (высший уровень) — это попытка взглянуть в долгосрочной перспективе на основополагающие составляющие организации; оценить, какие тенденции наблюдаются в ее окружении; определить, каким вероятнее всего будет поведение конкурентов. На среднем уровне управления занимаются тактическим планированием, т. е. определяются промежуточные цели на пути достижения стратегических целей и задач. На нижнем уровне организации занимаются оперативным планированием. В оперативных планах стандарты деятельности, описание работ и т. п. вписываются в такую систему, при которой каждый направляет свои усилия на достижение общих и главных целей организации.

Функция организации. Она состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определении порядка и условий ее функционирования. Это — процесс объединения людей и средств для достижения поставленных организацией целей. Процесс организации структурирует работу и формирует подразделения исходя из размера предприятия, ее целей, технологии и персонала.

Функция мотивации. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Мотивировать сотрудников — это затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности. Существуют различные способы мотивации: нормативная мотивация, принудительная мотивация, стимулирование.

Функция контроля. В самом общем виде контроль означает процесс соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с запланированными. Различают следующие виды контроля: предварительный контроль, текущий контроль, заключительный контроль. Функция контроля не является конечным пунктом всего процесса управления организацией. На практике такого конечного пункта не существует вообще.

Менеджеры высокого уровня большую часть своего рабочего времени тратят на осуществление функций планирования и контроля, а более низкого уровня (линейные менеджеры) больше заняты подбором кадров, организацией их труда. Однако на всех уровнях управления они в определенной мере используют и выполняют все четыре функции управления: планирования, организации, мотивации и контроля. Горизонтальное разделение труда — это качественная и количественная дифференциация и специализация трудовой деятельности.

По сути это разделение всей работы на составляющие компоненты, т. е. расчленение общего производственного процесса на частное, непрерывное обособление различных видов трудовой деятельности со специализацией производства и исполнителей. Квалификационное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации. В таком случае не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один работник высокой квалификации не должен делать работу, которую может выполнить работник более низкой квалификации. Нарушение этого принципа повышает стоимость работ и ведет к расточительству человеческих ресурсов.

Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. В данном случае на первый план выступает обособление функции управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов организации.

персонал менеджер управление

3. Третье задание В третьем задании определяются методы управления, применяемые на предприятии.

Все методы, используемые в процессе управления, подразделяются на две группы: общенаучные и конкретные (специфические), они взаимосвязаны, и чаще всего в процессе управления применяются их комбинация, диктуемая характером проблемной ситуации и моделью принятия решения.

Основу системы методов, используемых в управлении, составляет общенаучная методология, предусматривающая системный, комплексный подход к решению проблем, а также применение таких методов, как моделирование, экспериментирование, конкретно-исторический подход, экономико-математические и социологические измерения.

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Выделяют следующие методы управления: организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; экономические, обусловленные экономическими стимулами; социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников и самоуправление.

Объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Экономические методы управления, представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования коллектива в целом и личности в частности. Усилением роли экономических рычагов и стимулов, не следует ограничивать организационно-административные методы воздействия, которые за счет централизации управления помогают выполнять напряженные плановые задания.

В отличие от организационно-административных экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т. п.), сколько экономическим стимулированием.

Социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания.

Самоуправление процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект.

В сфере развития персонала ОАО «Сургутнефтегаз» основывается на том, что персонал — одна из главных его ценностей, и деятельность компании в этой области направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение полной реализации их потенциала и создании личной заинтересованности в достижении компанией поставленных целей. Ежегодно реализуемая программа «Кадры» включает в себя мероприятия по осуществлению качественного подбора работников, обучению и повышению квалификации персонала, работе с молодыми специалистами, совершенствованию системы морального и материального стимулирования кадров, созданию условий для участия сотрудников в рационализаторской и научно-исследовательской деятельности. Комплектование кадрами осуществляется методом свободного набора с внешнего рынка трудовых ресурсов г. Сургута, Сургутского района и других регионов России. Приток специалистов по требуемым направлениям во многом обеспечивает целевая подготовка кадров, которая формируется путем отбора претендентов на обучение, организации и проведения всех видов практик, предоставления рабочих мест в ОАО «Сургутнефтегаз» после окончания образовательного учреждения. Ежегодно каждый третий сотрудник ОАО «Сургутнефтегаз» проходит учебный цикл по повышению квалификации, для этого используются все доступные способы обучения: дистанционные программы, стажировка персонала, выездные семинары и тренинги по программе Master of Business Administration (MBA). Знания, приобретаемые в процессе обучения, создают основу для успешной профессиональной карьеры и мобилизации творческих возможностей работников. В настоящее время 41,7% сотрудников компании имеют высшее и среднее профессиональное образование, 116 человек — ученую степень. Одним из важных направлений в работе с персоналом является работа с молодежью и молодыми специалистами. В компании четко выстроена работа по профессиональной адаптации молодежи на производстве, привлечению молодых специалистов к научно-технической деятельности, повышению квалификации, обеспечению карьерного роста перспективной молодежи. Задача по обеспечению высокой мотивации персонала компании решается за счет создания эффективной системы материального и нематериального стимулирования работников. Формами материального стимулирования персонала являются оплата труда с регулярной индексацией, обеспечивающая достойный уровень жизни, а также система поощрений и премий, выплачиваемых в зависимости от качества решения поставленных задач и степени достижения запланированных результатов в производственной деятельности. Помимо материального стимулирования в ОАО «Сургутнефтегаз» применяется система морального поощрения. Компания регулярно проводит различные конкурсы профессионального мастерства, представляет сотрудников к награждению государственными наградами, ведомственными знаками отличия в труде, к корпоративным наградам. Высококвалифицированные специалисты, имеющие организаторский потенциал, включаются в резерв кадров на руководящие должности.

Cписок литературы

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 2008

2. Захаров Н. С., Асеев С. А, Савчугов В. И. Методические указания по выполнению письменных работ для студентов специальности 23.01.00 «Эксплуатация и обслуживание транспортных и технологических машин и оборудования (нефтегазодобыча)» для дневной и заочной форм обучения. — Тюмень: ТюмГНГУ, 2010. — 27 с.

3. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — М., 2009. — 215 с.

4. Инновационный менеджмент: Справ. Пособие/ Под ред. П. Н. Завлина, А. К. Казанцева, Л. Э. Миндели. — СПб.: СПбГИЭА, 1996. — 62 с.

5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: Дело, 1994. — 704 с.