Базовые принципы управления персоналом кризисного предприятия

Выделяют общие и частные принципы антикризисного управления персоналом. Принципы эффективно работают только при условии их взаимодополнения, когда они интегрированы в целостную систему (рис. 3.6).

К общим принципам антикризисного управления персоналом относятся следующие.

• 1. Принцип системности. Человеческий ресурс организации воспринимается как целостная и взаимосвязанная динамическая система, тесно связанная с внешней средой организации. Системный характер управления персоналом предполагает согласованный подход по всем его направлениям: набору, подбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, трудоустройству.
• 2. Принцип уважения человека и его достоинства лежит в основе доверия коллектива организации. Его содержание содержит: поддержание инициативы, развитие талантов, профессиональных навыков; гарантии личной безопасности.

Рис. 3.6. Целостная система антикризисного управления персоналом.

• 3. Принцип командного единства. Принцип, основанный на единстве всего коллектива организации. Все члены команды имеют равные условия труда, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды. Управление командой осуществляется мягкими «дирижерскими» методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды.
• 4. Принцип горизонтального сотрудничества. Горизонтальные связи необходимы для информационной поддержки и координации работ, характеризующихся высокой степенью сложности. Вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.
• 5. Принцип правовой и социальной защищенности предполагает строгое соблюдение и исполнение законодательства РФ. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в ситуациях найма и увольнения и т. д.

Частные принципы применяются в конкретных ситуациях. К ним относятся следующие.

• 1. Принцип учета долгосрочной перспективы организации, основанный на реализации стратегического прогнозирования и планирования развития организации. Стратегический прогноз дает ответы на вопросы: сколько сотрудников, какой квалификации, когда и на каких этапах работы, при каких обстоятельствах будут использованы; какие рабочие места будут сокращены, будут ли созданы новые и в каком количестве; возникнет ли необходимость в сокращении персонала, в его переобучении, переподготовке, профориентации; каких затрат потребуют предполагаемые кадровые изменения? Стратегические прогнозирование и планирование будут эффективными, если включить их в общую систему прогнозирования и планирования развития организации.
• 2. Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Осуществление этого принципа возможно при воспитании коллектива в духе корпоративной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации. Важно поддерживать доверительные отношения сотрудников с руководителями разных уровней и уважительное отношение работников друг к другу, обеспечивать справедливую оплату труда.
• 3. Принцип участия сотрудников в принятии решений. Подобное участие предотвращает сопротивление персонала организационным и технологическим нововведениям, способствует взаимопониманию между руководителями и рядовыми сотрудниками, повышает производительность труда.
• 4. Принцип опоры на профессиональное ядро кадрового потенциала. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность способностей сотрудников компании, которые обеспечивают ей стратегическое преимущество на рынках товаров, услуг и знаний. Эти способности присущи организационной системе компании, а не отдельным сотрудникам. Они служат долговременной базой для разработки и принятия стратегически важных решений, обеспечивающих эволюцию организационной системы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды.
• 5. Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчиненных. Как показывает практика, в преуспевающих компаниях большую роль отводят сбору мнений сотрудников о бизнесе, о содержании деятельности руководящего звена менеджеров, об условиях и оплате труда сотрудников, о соблюдении принципов трудовой этики, о вовлечении персонала в решение корпоративных задач и др. Это помогает достичь взаимовыгодных отношений в компании в целом.

Для эффективной работы с персоналом в условиях кризиса основной является система мер, обеспечивающая действенное внедрение организационных изменений.

Методы управления персоналом в условиях кризиса в организации направлены на преодоление сопротивления изменениям со стороны персонала. Рассмотрим наиболее распространенные из них (табл. 3.6).

Таблица 3.6

Методы работы с кадрами в режиме антикризисного управления

Метод адаптивных изменений направлен на разрешение конфликтных ситуаций при помощи компромиссов и перемещений в руководящем составе. Он позволяет осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений.

Метод принудительных организационных изменений предусматривает использование силы. Он дает преимущество стратегического реагирования в период кризиса, однако в социальном плане является достаточно болезненным и дорогостоящим. Его целесообразно применять в условиях дефицита времени.

Метод управления сопротивлением. Поскольку в момент наступления кризиса сопротивление, как правило, уступает место поддержке, в этой ситуации руководству необходимо проводить мероприятия по предупреждению паники. Как только кризис пойдет на спад, сопротивление вновь возобновится.

Кризисный метод. В условиях неизбежности возникновения кризиса руководители организации должны принять следующие меры:

• • постараться проинформировать сотрудников о неизбежности кризиса и принять предупредительные меры;
• • подготовиться к роли лидеров в ситуации кризиса, которые помогают другим его преодолеть;
• • объединить сотрудников вокруг искусственно придуманного внешнего «врага», который угрожает существованию компании, таким образом переключив внимание на ложный кризис;
• • выбрать метод управления сопротивлением.