Особенности кооперации труда работников в ОАО КБ «Агропромкредит»

Сфера внутриорганизационных отношений на предприятиях подвергается существенной трансформации под воздействием общемировой экономической конъюнктуры. Эффективность деятельности каждого предприятия зависит от того, насколько быстро и адекватно оно отреагирует на постоянно меняющиеся требования внешней среды и при этом целесообразно ли она использует свои внутренние резервы.

Все производственные и непроизводственные процессы на любом предприятии реализуются в ходе взаимодействия, кооперации между участниками этих процессов. Данные взаимодействия, происходящие в организационно-трудовом контексте, являются основой социально-трудовых отношений на предприятии. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и рабочих групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. [3, c. 110] Характер, качество, специфика отношений определяют результаты совместной работы, успешность достижения целей подразделений и, в конечном счете, реализацию целей предприятия в целом и его эффективность.

В условиях высокой конкуренции и борьбы за выживание перед предприятиями встают задачи разработки новых внутренних механизмов, являющихся минимально затратными, а также интенсификации внутренних резервов. Необходимость исследования возможностей и путей повышения качества кооперации труда как одного из факторов и внутренних резервов эффективности деятельности организации определяет актуальность данной работы.

Проблема исследования качественных и количественных аспектов кооперации труда, определения преимуществ коллективного труда над индивидуальным, поиска возможных механизмов, оказывающих влияние на кооперацию труда в организации, представлена в многочисленных трудах отечественных и зарубежных теоретиков. С позиции научной организации труда она рассматривалась Ф. Тейлором, А. А. Богдановым, Ф. и Л. Гилбертами, А. К. Гастаевым. С позиции экономики труда и теории социально трудовых отношений данная проблема раскрыта в работах В. П. Галенко, Б. М. Генкина, Н. А. Горелова, В. К. Потемкина и др. С позиций практических исследований производственных коллективов представлена в трудах А. П. Советовой, В. А. Ельмеева, И. Г. Столяра, Н. А. Камалкана и др. Показатели эффективности деятельности организации, связанные в том числе, с кооперацией труда, представлены в концепциях системы сбалансированных показателей зарубежных авторов Р. Нортона, Д. Каплана, Н. Г. Ольве, Ж. Роя.

Следует отметить, что в настоящее время в экономике труда область исследования, связанная с рассмотрением кооперации труда между подразделениями предприятии и влиянием механизмов кооперации на эффективность деятельности предприятия, хотя и находится в русле научных тенденций современной рыночной экономики, но остается не до конца разработанной, отсутствуют инструменты для её практического применения.

Целью данной работы является теоретическое исследование форм кооперации труда и влияние экономического механизма кооперации труда между подразделениями на эффективность деятельности ОАО КБ «Агропромкредит» и разработка инструментов ее повышения.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

— исследовать сущность понятий «кооперация труда», «формы кооперации труда»;

— проанализировать финансово-хозяйственную деятельность ОАО КБ «Агропромкредит»;

— проанализировать качественный состав персонала ОАО КБ «Агропромкредит»;

— определить содержание понятия «экономический механизм кооперации труда между подразделениями» и исследовать его влияние на эффективность деятельности организации;

— обосновать целесообразность применения клиент-ориентированного подхода к решению проблемы повышения эффективности повышения труда между подразделениями;

— описать механизм кооперации труда между подразделениями, определить его основные характеристики, разработать критерии и методы его эффективности;

— разработать методику оценки эффективности кооперации труда между подразделениями;

— предложить практические рекомендации по применению ключевых показателей эффективности кооперации труда при оценке результативности работы и коллективном премировании подразделений ОАО КБ «Агропромкредит».

Объект исследования — подразделения ОАО КБ «Агропромкредит», оказывающие взаимные услуги друг другу в процессе реализации производственных задач.

Предмет исследования — процессы и механизмы кооперации труда между подразделениями, и их влияние на эффективность деятельности ОАО КБ «Агропромкредит».

Теоретической и методологической основой послужили теории научной организации труда, трудовых отношений, экономических механизмов, системы сбалансированных и ключевых показателей эффективности, хозяйственного расчета.

Информационную базу составили внутренние документы исследуемых организаций, научные работы зарубежных и отечественных авторов, публикации в периодической печати и сети Интернет.

Глава 1. Теоретические основы кооперации труда

1.1 Понятие сущности кооперации труда

Развитие кооперации труда связано как с прогрессом производительных сил, так и с изменением социально-экономических отношений. Каждый способ производства придаёт кооперации труда специфические конкретно-исторические черты. В то же время кооперации труда свойственны некоторые характеристики, общие для всех общественно-экономических формаций. Можно выделить два основных типа кооперации труда: простая кооперация — кооперация однородного (одинакового) конкретного труда и сложная кооперация — кооперация, основанная на разделении труда. Простая кооперации труда применима там, где работа может быть разделена на качественно однородные части, а выполнение отдельных её частей поручено разным работникам (например, ручная прополка, фасовка, упаковка, погрузка и т. п.), а также там, где для выполнения работы требуется соединение однородных сил, т. е., как писал К. Маркс, «…когда много рук участвует одновременно в выполнении одной и той же нераздельной операции, когда, например, требуется поднять тяжесть, вертеть ворот, убрать с дороги препятствие» [17, c. 45]. Простая кооперация труда ни при одном из способов производства не была господствующей формой объединения труда, но её роль была тем заметнее, чем менее было развито разделение труда и чем более была при этом концентрация (масштаб) производства.

Сложная кооперация труда возникает, когда происходит разделение труда. Сущность кооперации труда в сложной кооперации проявляется полнее и явственнее, нежели в простой. Пока труд не разделён, каждый из скооперированных работников обладает целостным комплексом способностей к труду, является своего рода универсальной рабочей силой. Кооперация таких работников остаётся в известном смысле формальной, неустойчивой. При распадении простой кооперации каждый отдельный работник способен в одиночку выполнять свою работу, хотя и с пониженным эффектом. Напротив, разделение труда обособляет частичные функции и закрепляет их за отдельными работниками. Каждый такой работник уже не способен сам по себе, вне кооперации с другими специализированными работниками, осуществлять тот или иной вид производства. Сложная кооперация, или кооперация специализированного труда, является устойчивой формой производства. Именно поэтому мануфактура и капиталистическая фабрика стали характерными формами капиталистического К. т. в мануфактурный период и на стадии крупного машинного производства. Капиталистическая К. т. основана на эксплуатации наёмного труда.

Кооперация труда складывается либо планомерно, либо стихийно. На ранних ступенях развития хозяйства планомерная Кооперация труда действовала, как правило, лишь в пределах одного предприятия, в сфере влияния каждого отдельного частного собственника. Определение такой планомерной Кооперация труда дано К. Марксом: «Та форма труда, при которой много лиц планомерно работает рядом и во взаимодействии друг с другом в одном и том же процессе производства или в разных связанных между собой процессах производства, называется кооперацией"[4, c. 77]. Однако, кроме Кооперации труда в масштабе предприятия, всегда имела место и кооперация в масштабе общества. В условиях домонополистического капитализма кооперация труда в масштабе общества складывалась стихийно; её основным законом был закон стоимости.

С развитием процесса обобществления труда возрастают объективные возможности и необходимость осуществления планомерной Кооперация труда в целых отраслях национального и даже мирового капиталистического хозяйства. Однако частная собственность препятствует развитию этого процесса. При социализме планомерность приобретает характер всеобщей формы общественной кооперация труда на базе социалистической собственности. Она охватывает все звенья хозяйства. Закон стоимости продолжает действовать, но уже как один из законов производства.

Кооперация труда повышает эффективность труда благодаря ряду факторов. В ней не просто складываются отдельные силы, но совершается переход количества в качество благодаря «созданию новой производительной силы, которая по самой своей сущности есть массовая сила» [7, c. 89]. Кооперация сопровождается относительной экономией средств производства. Она открывает возможности для более рационального использования трудовых ресурсов посредством прогресса организации труда и сокращения потерь рабочего времени, а также за счёт развития соревнования. Кооперация труда, обеспечивая единство труда, позволяет углублять его разделение и благодаря этому более гибко приспосабливаться к внешним для хозяйства условиям.

Содержанием многообразных форм обеспечения кооперации труда являются трудовая (хозяйственная) дисциплина и соревнование. Дисциплина есть форма прямого планомерного установления единства кооперируемых процессов, определённый порядок функционирования (правила деятельности) отдельных частей кооперации. Соревнование является одним из факторов прогресса кооперации труда, вносящим в неё момент многообразия.

Преимущества кооперации труда коренятся прежде всего в организации управления на принципах демократического централизма, что коренным образом изменяет характер как дисциплины, так и соревнования. Дисциплина труда всё больше становится сознательной и добровольной [5, c. 112]. С углублением разделения труда необходимость кооперации труда возрастает, а её формы обогащаются и развиваются. Научно-техническая революция даёт этим процессам мощный импульс, усиливая потребность в планомерной кооперации труда. Развивающееся разделение труда в мировом хозяйстве приводит к возникновению новых форм кооперации труда.

1.2 Формы кооперации труда

Наиболее часто кооперация труда проявляется в таких формах, как совмещение профессий и функций работниками, многостаночное обслуживание и бригадная форма организации труда.

Совмещение профессий и функций основано на формировании широкого производственного профиля работников и помогает преодолеть монотонность труда. Совмещение профессий и функций представляет собой такую форму кооперации труда, при которой работник, кроме работы, выполняемой на основном рабочем месте по своей профессии и специальности, выполняет работы другого функционального или профессионального содержания, причем для эффективного совмещения профессий и функций особые требования предъявляются к организации соответствующих условий труда и организации рабочего места работника [12, c. 47]. Важно знать, что объем работ по совмещаемой профессии не должен быть больше, чем по основной работе.

Совмещение профессий и функций развивается в области совмещения разнородных профессий, совмещения основной работы с работой по техническому обслуживанию используемого оборудования, с хозяйственными функциями, совмещения разнородных, но взаимосвязанных работ, укрупнения чрезмерно раздробленных операций.

Нельзя путать совмещение профессий и функций с совместительством, которым сегодня вынуждено заниматься большое число работающих людей в ущерб полноценному отдыху в силу низкого жизненного уровня. Совместительство представляет собой работу во внеурочное время, т. е. за пределами восьмичасового рабочего дня по основной работе.

Бригадная форма организации труда является самой распространенной формой кооперации труда. Основополагающим признаком бригадной формы организации труда является тесная взаимосвязь работников в процессе труда, при которой все работники бригады совместно выполняют производственные задания и несут коллективную ответственность за результаты своего труда, причем материальная заинтересованность в результатах коллективного труда обеспечивается коллективной формой оплаты труда по конечным результатам деятельности бригады [15, c. 57].

Многообразие видов бригад обусловлено особенностями условий их функционирования. Выделим основные из них.

В зависимости от уровня специализации выделяют специализированные и универсальные бригады. Характерными особенностями специализированных бригад являются: объединение работников одной профессии, но разной квалификации; выполнение ими определенного круга работ. Специализация на определенном круге работ позволяет обеспечить их высокое качество и выполнение в минимальные сроки. Универсальные бригады состоят из работников разных профессий и различающихся по уровню квалификации и выполняют разнородные работы. В таких бригадах развиты взаимозаменяемость, совмещение профессий и функций, что повышает содержательность труда.

Организация бригады требует тщательной предварительной подготовки. Для этого разрабатываются организационный проект бригады и паспорт бригады. В первом отражаются следующие параметры: характеристика бригады и выполняемых работ, внутрибригадная организация труда, порядок установления трудовых зданий, система взаимоотношений с другими бригадами, службами и администрацией, учет результатов деятельности бригады и порядок оплаты ее труда, система управления бригадой.

Прогрессивность бригадной формы организации труда проявляется в росте производительности труда на основе коллективной материальной заинтересованности, укреплении сплоченности членов бригады, обогащении трудовой деятельности всех работников бригады и др.

Таким образом, кооперация труда на предприятиях обеспечивает слаженность и плодотворность коллективной деятельности, обогащает труд и позволяет максимально учесть интересы работников и работодателей в эффективном труде.

1.3 Значение и экономическая эффективность кооперации труда

Кооперация труда является всеобщей формой экономических отношений, поскольку всегда и везде используется независимо от господствующего общественного строя.

Кооперация труда — это форма организации трудовой деятельности, при которой значительное число людей совместно участвуют в одном и том же процессе труда или в разных, но связанных между собой процессах []9, сю 214.

По сравнению с трудом отдельного работника кооперация труда обладает рядом преимуществ:

— во-первых, соединение созидательной деятельности является проверенным веками средством повышения эффективности (результативности) производства

— во-вторых, она порождает мощную производительную силу коллективного труда, которая способна быстро выполнить работу, непосильную для одного человека

— в-третьих, при совместной деятельности множества людей относительно (в расчете на единицу продукции) уменьшаются затраты на средства производства (лучше используются помещения, техника, сырье)

— в-четвертых, кооперация экономит рабочее время благодаря согласованному выполнению процессов, соблюдению работниками единой трудовой дисциплины В хозяйственной практике важно подсчитывать экономический эффект изменения масштабов (размеров) кооперации труда. Этот эффект может быть положительным, если при увеличении количества применяемых факторов производства в той же или большей пропорции растет объем выпуска продукции. И, наоборот, результативность снижается, когда с умножением количества используемых ресурсов прирост объема продукции уменьшается.

Как свидетельствует хозяйственная практика, в XX в. основными факторами роста экономики были развитие массового производства и повышение эффекта его укрупнения. Об увеличении масштабов новых технических средств красноречиво говорит такой факт. В середине XIX в. большой в то время корабль мог перевезти 2000 т груза, а сейчас супертанкеры способны вместить свыше 1 млн т нефти.

Выгоды современного крупного производства связаны с применением сложных и очень дорогих машинных комплексов. Так, в автомобилестроении эффективное использование на сборочных линиях робототехники и сложнейшего оборудования требует, по некоторым оценкам, объема производства от 200 тыс. до 400 тыс. автомобилей в год. Справиться с этой задачей под силу только крупным производителям.

По мере укрупнения предприятий сокращаются затраты на единицу продукции, связанные с проектированием, конструированием и разработкой изделий. Увеличение размеров производства создает дополнительные возможности для создания побочных продуктов. Например, большой мясокомбинат изготавливает клей, лекарственные препараты и множество других продуктов из тех отходов основных цехов, которые не перерабатываются на мелких заводах.

Экономический эффект от изменения масштабов кооперации труда зависит от множества условий: характера и мощности оборудования, технологии производства, расстояния предприятия от источников сырья, энергии, потребителей готовой продукции и иных технических, организационных и социально-экономических факторов. Разумеется, с изменением этих условий эффективность укрупнения производства может как возрастать, так и уменьшаться. Более того, неограниченное увеличение масштабов предприятий может стать тормозом для экономии хозяйственных затрат.

Выход из противоречий, связанных с получением эффекта от масштабов предприятий, приходится искать, проводя сравнительный анализ результативности крупных и мелких предприятий. Это позволяет находить оптимальные (наилучшие) размеры хозяйственной деятельности с учетом всех ее благоприятных условий. При этом важно учитывать степень специализации предприятий (ограничение их деятельности изготовлением определенных изделий и деталей). Практика в нашей стране показала, что изготовление одних и тех же деталей на крупных машиностроительных заводах, выпускающих разнообразную продукцию, требует в 5−10 раз больше труда и денежных средств и в 1,5−2 раза больше металла, чем на предприятиях с массовым специализированным производством.

В связи с этим важно различать два вида кооперации труда. Первый — простая кооперация, в которой нет разделения труда и все работники выполняют одинаковые операции (например, бригады землекопов, лесорубов, грузчиков и т. п.). Вторым видом является сложная кооперация, где совместно трудятся люди разных профессий и специальностей. В последнем случае удваивается экономический эффект — и от кооперации, и от разделения труда.

Глава 2. Особенности кооперации труда работников в ОАО КБ «Агропромкредит»

2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО КБ «Агропромкредит»

Коммерческий Банк «Агропромкредит» (Открытое акционерное общество) является кредитной организацией, созданной по решению внеочередного общего собрания участников от 15 августа 2008 года в результате того, что был преобразован в открытое акционерное общество Коммерческий Банк «Кедитный Агропромбанк» (Общество с ограниченной ответственностью), первоначально созданный по решению учредителей от 7 июля 1993 г. в форме товарищества с ограниченной ответственностью и зарегистрированный Банком России 09 июня 1994 года, регистрационный номер 2880.

Банк является правопреемником Коммерческого Банка «Кредитный Агропромбанк» (Общество с ограниченной ответственностью).

Полное фирменное наименование банка: Коммерческий Банк «АГРОПРОМКРЕДИТ» (Открытое акционерное общество). Сокращенное фирменное наименование банка: ОАО КБ «Агропромкредит». Место нахождения банка: 140 083, Московская область, город Лыткарино, 5 микрорайон, квартал 2, дом 13. Банк имеет исключительное право использования своего фирменного наименования. Банк имеет круглую печать, содержащую полное фирменное наименование Банка на русском языке и указание на место нахождения Банка, вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Банк входит в систему Российской Федерации и в своей деятельности руководствуется законодательством РФ, нормативными актами Банка России, а также Уставом организации. Банк является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Банк отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Акционерами Банка могут быть юридические и (или) физические лица, участие которых в капитале кредитных организаций не запрещено законодательством РФ. Акционеры Банка не отвечают по обязательствам Банка и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Банк создан без ограничения срока действия. Банк вправе создавать свои филиалы и открывать представительства. Банк имеет 14 филиалов на территории Российской Федерации и одно Представительство в г. Владивостоке.

Банк может осуществлять следующие банковские операции;

— привлекать денежные средства физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

— размещать указанные в предыдущем абзаце настоящего пункта привлеченные средства от своего имени и за свой счет;

— открывать и вести банковские счета физических и юридических лиц;

— осуществлять расчеты по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;

— инкассировать денежные средства, векселя, платежные и расчетные документы и осуществлять кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

— покупать и продавать иностранную валюту в наличной и безналичной формах;

— привлекать во вклады и размещать драгоценные металлы;

— выдавать банковские гарантии;

— осуществлять переводы денежных средств по поручению физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов).

Банк, помимо выше перечисленных банковских операций, вправе осуществлять следующие сделки:

— выдавать поручительства за третьих лиц, предусматривающие исполнение обязательств в денежной форме;

— приобретать права требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме;

— осуществлять доверительное управление денежными средствами, ценными бумагами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

— осуществлять операции с драгоценными металлами и драгоценными камнями в соответствии с законодательством Российской Федерации;

— предоставлять в аренду физическим и юридическим лицам специальные помещения или находящиеся в них сейфы для хранения документов и ценностей;

— совершать лизинговые операции;

— оказывать консультационные и информационные услуги.

Банк вправе осуществлять иные сделки в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Все перечисленные банковские операции и сделки осуществляются в рублях, а при наличии соответствующей лицензии Банка России — и в иностранной валюте.

В соответствии с лицензией Банка России на осуществление банковских операции Банк вправе осуществлять выпуск, покупку, продажу, учет, хранение и иные операции с ценными бумагами, выполняющими функции платежного документа, с ценными бумагами, подтверждающими привлечение денежных средств во вклады и на банковские счета, с иными ценными бумагами, осуществление операций с которыми не требует получения специальной лицензии в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также вправе осуществлять доверительное управление указанными ценными бумагами по договору с физическими и юридическими лицами.

Банк имеет право осуществлять профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Далее рассмотрим основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО КБ «Агропромкредит» (см. таблицу 2.1).

труд кооперация персонал Таблица 2.1 — Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО КБ «Агропромкредит» за 2010;2012 гг. (в тыс. руб.)

Из таблицы 1 следует, что процентные доходы Банка в 2011 году по сравнению с 2010 годом уменьшились на 390 542 тыс. руб. и составили 11,93% от общего дохода предприятия. В 2012 году этот показатель уменьшился по отношению к 2010 году на 483 120 тыс. руб. и составил 13,83% от общего дохода.

Другие доходы от банковских сделок в 2011 году по сравнению с 2010 г. увеличились на 34 633 тыс. руб. и составили 5,52% от общего дохода. В 2012 году данный показатель уменьшился по отношению к предыдущему году на 519 117 тыс. руб. и составил 4,12% к общему доходу.

Доходы от операций с ценными бумагами кроме процентов, дивидендов и переоценки уменьшились на 488 870 тыс. руб. и составили 0,37% от общего дохода.

В 2011 и 2012 годах Банк не участвовал в капитале других организаций.

Другие операционные расходы в 2011 году по отношению к 2010 году уменьшились на 2 089 777 тыс. руб. и составили 35,00% от общего дохода. В 2012 году этот показатель по сравнению с 2011 годом уменьшился на 74 394 тыс. руб. и составил 50,89% от общего дохода.

Прочие доходы в 2010 году уменьшились на 57 800 тыс. руб. и составили 0,85% от общего дохода. В 2012 году этот показатель увеличился на 239 499 тыс. руб. и составил 3,09% от общего дохода.

Процентные расходы в 2011 году по сравнению с предыдущим годом уменьшились на 66 885 тыс. руб. и составили 5,38% от общих расходов. В 2012 году этот показатель по сравнению с 2011 годом увеличился на 106 084 тыс. руб. и составил 8,76% от общих расходов.

Другие расходы по банковским операциям и другим сделкам в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличились на 290 604 тыс. руб. и составили 2,96%. В 2012 году по сравнению с 2011 годом этот показатель уменьшился на 400 372 тыс. руб. и составил 1,23% от общих расходов.

Расходы по операциям с ценными бумагами кроме процентов переоценки в 2011 году по сравнению с 2010 годом уменьшились на 272 399 тыс. руб. и составили 0,15% от общих расходов. В 2012 году данный показатель по сравнению с 2009 годом уменьшился на 8458 тыс. руб. и составил 0,08% от общих расходов.

Расходы по отрицательной переоценке в 2011 году по отношению к 2010 году увеличились на 6 070 920 тыс. руб. и составили 46,46% от общих расходов. В 2012 году этот показатель по отношению к 20 011 году снизился на 188 262 тыс. руб. и составил 47,82% от общих расходов.

Расходы, связанные с обеспечением деятельности Банка в 2011 году в сравнении с 2010 годом увеличились на 272 217 тыс. руб. и составили 11,01% по отношению к общим расходам. В 2012 году по отношению к 2011 году этот показатель уменьшился на 248 441 тыс. руб. и составил 14,27% от общих расходов.

Расходы на содержание персонала: расходы на оплату труда, включая премии и компенсации в 2011 году по отношению к 2010 году увеличились на 1592 тыс. руб. и составили 5,55% от общих расходов. В 2012 году этот показатель по сравнению с 2009 годом уменьшился на 374 343 тыс. руб. и составил 5,25% от общих расходов.

Налог на прибыль в 2012 году по сравнению с 2010 годом уменьшился на 86 348 тыс. руб.

Прибыль в 2011 году по сравнению с 2010 годом уменьшилась на 357 648 тыс. руб. или на 40,69%. В 2012 году этот показатель упал на 55 890 тыс. руб. или на 77,22%.

Из проведенного анализа видно, что в связи с глобальным кризисом мировой экономики за анализируемый период наблюдается существенный спад рентабельности Банка. Особенно это проявилось в 2012 году, несмотря на принимаемые меры руководством предприятия по сокращению расходов, связанных с обеспечением деятельности Банка и сокращении расходов на содержание персонала.

2.2 Анализ обеспеченности персоналом ОАО КБ «Агропромкредит»

Анализ изменений в численности и структуре персонала Банка за 2010, 2011 и 2012 гг. показан в таблице 2.

Таблица 2.2 — Изменение структуры персонала Банка за период 2010;2012 годы

Как видно из таблицы 2.2 численность персонала Банка за анализируемый период уменьшилась на 3000 человек, то есть с 15 000 до 12 000 чело век. Это, прежде всего, связано с кризисом 2008 года и его последствиями — сокращением объема предоставляемых услуг физическим и юридическим лицам. Изменилась структура работающего персонала. Больше всего пришлось сократить специалистов — работников среднего звена — менеджеров и других работников, не связанных с обслуживанием клиентов. Меньше всего произошло сокращение среди начальников подразделений. Это говорит о том, что Банку удалось сохранить основное количество подразделений и высококвалифицированный персонал. В процентах за анализируемый период несмотря на сокращение, все же произошло очень незначительное увеличение всех категорий работников кроме рабочих.

Структура персонала по уровню персонала предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, среднее общее, неполное среднее, начальное.

В Банке эта структура выглядит следующим образом (таблица 2.3).

Из таблицы 2.3 следует, что за период 2010;2012 гг уровень работников с высшим образованием вырос на 5%, хотя в количественном измерении уменьшился на 900 человек.

Уменьшилось за этот же период и количество работников, имеющих незаконченное высшее образование на 3%, а в количественном — на 960 человек.

Таблица 2.3 — Структура персонала по уровню образования за 2010 — 2012 г.

Больше всего уменьшилось количество работников со средним специальным образованием — на 2% или на 1140 человек.

Данные показатели говорят о том, что на рынке труда происходит жесткая конкуренция, и руководство Банка имеет возможность принимать на работу большее количество работников с высшим образованием, что существенно положительно скажется на его деятельности.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц, соответствующих возрастов в ее общей численности. При изучении возрастного состава работников организация выделяет группы работников, представленные в таблице 2.4.

По данным таблицы следует, что в Банке среди работников преобладают лица в возрасте от 30 до 45 лет. Число работников от 20 до 30 лет с 2010 по 2012 уменьшилось на 1110 человек или на 3%; количество лиц в возрасте от 45 и выше постепенно сокращается, а это значит, что организация отдает предпочтение молодым специалистам.

Таблица 2.4 — Возрастная структура персонала за 2010 — 2012 гг.

Кроме вышеперечисленных структур персонала можно выделить еще одну — стаж работы в Банке, который представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 — Стаж работы в организации за 2010 — 2012 гг.

Таким образом, из таблицы 5 видно: количество работников со стажем работы до 5 лет с 2010 по 2012 год уменьшилось на 300 человек, также как и число работников со стажем от 5 до 10 лет уменьшилось на 1997 человек.

Количество работников со стажем от 10 до 15 лет уменьшилось на 528 человек, а работников со стажем свыше 15 лет уменьшилось на 175 человек.

Данные показатели говорят, что основу коллектива Банка составляют работники со стажем работы от 5 до 10 и от 10 до 15 лет. Анализ кадровой структуры Банка говорит о том, что руководство Банка, несмотря на кризис 2008 года и значительное сокращение рентабельности и персонала организации, сумело сохранить молодых и опытных работников.

Кадровую политику Банка можно также оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

Состояние кадров в организации может быть определено с помощью следующих показателей:

а) коэффициент выбытия кадров (КВК) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув). к средней численности работников за тот же период (Р):

КВК = РУВ: Р Ч 100%, (1)

где: КВК — коэффициент выбытия кадров;

РУВ — количество работников, уволенных по всем причинам.

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия работников Банка за 2012 год:

КВК = 500: 12 000 Ч100 = 4,17%, (2)

Коэффициент выбытия кадров составляет 4,17%.

б) коэффициент приема кадров (КПК) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (РПК). и среднесписочной численностью работников за тот же период (Р):

Кпк = РПК: Р Ч 100%. (3)

КПК = 325: 12 000 Ч 100 = 2,7%

где: КПК — коэффициент приема кадров;

РПК — количество работников, принятых на работу за данный период;

Р — среднесписочная численность работников за данный период.

Коэффициент приема кадров за 2012 год составил 2,7%.

в) коэффициент стабильности кадров (КСК) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления персоналом как в Банке, в целом, так и в отдельных подразделениях:

КУ = 1 — РСЖ / РСР (4)

где КУ — коэффициент удовлетворенности работников работой в Банке;

РСЖ — число работников, выбывших из Банка по собственному Желанию;

РСР — среднесписочная численность работников в Банке.

КУ = 1 ;

КСК = 1- (500: 12 000 + 325) Ч 100%. (5)

Коэффициент стабильности составил 95,9%.

Данный показатель говорит о стабильности кадров, то есть основная масса работников Банка удовлетворены своей работой. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90−95%.

Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.

Уровень текучести кадров (УТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (РУВ), и среднесписочного числа работников (Р).

УТК = РУВ: Р Ч 100%. (6)

УТК = 500: 12 000 Ч 100 = 4,1%

Для Банка УТК составил 4,17%, что является низким показателем и свидетельствует о стабильности данной организации.

2.3 Анализ форм и способов кооперации труда работников в ОАО КБ «Агропромкредит»

Высшим органом акционеров Банка является Общее собрание акционеров Банка. Совет директоров Банка осуществляет общее руководство деятельностью Банка, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров. Руководство текущей деятельностью Банка осуществляется единоличным исполнительным органом — Председателем Правления Банка и коллегиальным органом Правления банка.

К компетенции Председателя Правления Банка и Правления Банка относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Банка, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров или Совета директоров Банка.

Председатель Правления банка и Правление банка подотчетны Совету директоров Банка и Общему собранию акционеров. Председатель Правления банка и Правление Банка организуют выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров Банка.

Далее мы считаем необходимым проанализировать схему форм и способов кооперации труда персонала (см. рисунок 2.1):

Из рисунка 2.1 следует, что в ОАО КБ «Агропромкредит» существуют следующие формы и способы кооперации труда:

— Органы управления — Общее собрание акционеров, Совет директоров Банка;

— Ревизионная комиссия Банка;

— коллегиальный исполнительный орган Банка — правление Банка;

— единоличный исполнительный орган Банка — Председатель правления Банка;

— Главный бухгалтер Банка (его заместители);

Рис. 2.1 — Схема форм и способов кооперации труда ОАО КБ «Агропромкредит»

— Руководители (их заместители) и главные бухгалтеры (их заместители) филиалов Банка;

— Служба внутреннего контроля Банка;

— Структурное подразделение по противодействию легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма — Отдел Финансового мониторинга;

— Контролер профессионального участника рынка ценных бумаг;

— Ответственный сотрудник по правовым вопросам;

— Иные подразделения и служащие.

Как следует из анализа финансово-хозяйственной деятельности ОАО КБ «Агропромкредит» финансово-экономические показатели за анализируемый период снизили свою рентабельность, что говорит том, что данные способы и форма кооперации труда в организации требуют совершенствования.

Глава 3. Пути совершенствования кооперации труда персонала ОАО КБ «Агропромкредит»

3.1 Рекомендации по построению механизма кооперации труда в организации

Механизм кооперации труда между подразделениями — это совокупность методов и инструментов целевого организованного управленческого воздействия на трудовые отношения, применяемых под контролем менеджмента Банка для эффективности кооперации труда между подразделениями.

В рамках нашего исследования доказано, что кооперация труда — это экономическая категория, соответственно, нас интересует именно экономический механизм кооперации труда между подразделениями. Экономическая составляющая — экономические последствия качества кооперации труда между подразделениями, определение трудового вклада подразделений в конечный результат, регулирование процессов кооперации труда посредством системы экономических стимулов, административно-правовая регламентация параметров кооперации труда.

Сущность действия механизма кооперации труда подразделений заключается в следующем. Для достижения стратегических целей в организации создаются различные группы (подразделения, рабочие и проектные группы), которые взаимодействуют между собой для решения различных задач, обозначенных менеджментом организации, находясь в отношениях кооперации. В рамках рекомендуемого нами клиент-ориентированного подхода кооперация труда между подразделениями строится по принципу клиентских отношений, в результате чего группы выполняют функции, как внутренних клиентов, так и сервис-провайдеров. В зависимости от поставленной задачи каждый внутренний клиент формирует ключевые параметры сервиса, которых он хотел бы достичь в результате взаимодействия с сервис-провайдером. Так как результатом взаимодействия является выполнение/невыполнение поставленной задачи, то можно сделать вывод, что результаты данного целенаправленного функционально-ролевого взаимодействия влияют на эффективность труда в организации, являясь фактором эффективности деятельности организации в целом: если группа как внутренний клиент получает все необходимые условия для решения задачи (например, своевременное согласование документа, качественная техническая поддержка), то задача может быть решена быстрее, лучше, чем если бы данное взаимодействие отсутствовало (не было поставщика услуги) или требования внутреннего клиента — ключевые параметры сервиса — не соответствовали бы его ожиданиям. Чем быстрее и качественнее решена одна из задач, тем лучше будут решены другие задачи бизнеса и тем больше возможностей для реализации основных стратегических целей, соответственно, тем выше эффективность кооперации труда.

При этом данное взаимодействие групп, обусловленное выполняемыми ролями и имеющие непосредственный результат, важный для реализации собственных мотивов групп, может быть измерено (оценено) с точки зрения удовлетворенности внутреннего клиента предоставляемым сервисом или эффективности кооперации труда. Вместе с тем, для достижения стратегических целей менеджмент организации заинтересован в повышении эффективности кооперации труда и применяет к существующим трудовым процессам и трудовым отношениям кооперации совокупность управленческих методов и средств, определяет ответственность подразделений за недостижение оптимальных параметров кооперации, предоставляет обратную связь по результатам. Порядок данного управленческого воздействия и составляет экономический механизм кооперации труда между подразделениями.

В настоящее время применение клиент-ориентированного подхода приобретает особое значение в деятельности организации, так как в условиях кризиса процесс привлечения и, в особенности, удержания клиентов Банка, как внутренних, так и внешних, становится основополагающим для любой организации. Эффективность организации есть функция от многих факторов, в том числе от эффективности деятельности её подразделений, а эффективность деятельности подразделений зависит не в последнюю очередь от эффективности и качества кооперации труда между подразделениями и внутри подразделений. Реализацию основных идей клиент-ориентированного подхода в организации можно рассматривать в двух направлениях. В одном случае менеджмент предлагает своему персоналу особый продукт — рабочее место с соответствующими ему стоимостью, правами и обязанностями; в свою очередь, персонал покупает данный продукт, оплачивая его своим трудом. В другом случае, взаимоотношения между подразделениями Банка строятся на том принципе, что каждое подразделение является внутренним клиентом других подразделений, предлагает и получает определенного рода продукты или услуги — сервис. Например, подразделение, занимающееся продажами, является внутренним клиентом подразделения, занимающегося закупками. Очевидно, что каждое подразделение является как внутренним клиентом, так и поставщиком определенного сервиса — сервис-провайдером и формирует свои ожидания — характеристика сервиса в отношении сервис-провайдеров в зависимости от выполняемых задач. В свою очередь, внутренний клиент может оценить сервис, предоставленный ему сервис-провайдером, в зависимости от имеющихся у него ожиданий. При этом возможно дать как качественную, так и количественную (например балльную) оценку данного взаимодействия. Наглядно данные процессы отображены на рисунке 3.1.

Если перевести все сказанное выше в плоскость ключевых показателей эффективности организации (КПЭ), то следует, что оцениваемый результат взаимодействия внутреннего клиента и сервис-провайдера может выступать одним из КПЭ, так как он удовлетворяет основным его свойствам:

Рисунок 3.1 — Отношения кооперации труда между подразделениями в рамках клиент-ориентированного подхода

1. Соответствие стратегии организации и отражение степени эффективности операционных и функциональных процессов в совокупности;

2. Измеряемость;

3. Экономическая обоснованность.

Поэтому идея о применении клиент-ориентированного подхода в оценке эффективности организации в общем, эффективности кооперации труда в организации, в частности, не только жизнеспособна, но и экономически состоятельна.

3.2 Рекомендации по определению эффективности кооперации труда в ОАО КБ «Агропромкредит»

Показатель «Индекс эффективности кооперации труда между подразделениями (ИЭК) включает в себя общую оценку, получаемую на основе оценки каждого составляющего его измеряемого параметра и значимости подразделения, определенную менеджментом организации.

ИЭК = ?Оkп Ч q,

Где Оkп — экспертная оценка внутренним клиентом эффективности кооперации труда с сервис-провайдером, по каждому из выбранных параметров кооперации (быстрота реакции на запросы, быстрота понимания проблем, сроки исполнения, качество и эффективность исполнения, удобство использования, доступность консультаций на языке пользователей, запрос обратной связи у пользователей, проактивность, легкость и простота взаимодействия); q — значимость подразделения, определяемая менеджментом организации (%). Приведем пример расчета индекса эффективности кооперации труда между подразделениями (Таблица 3.1).

Таблица 3.1 — Расчет индекса эффективности кооперации труда между подразделениями ОАО КБ «Агропромкредит»

ИЭК = 4 Ч 40% + 3 Ч 20% + 3 Ч 10% + 2 Ч 20% + 2 Ч 10% = 3.1

Для повышения эффективности кооперации труда в подразделениях руководству организации, службе по работе с персоналом или лицам, назначенным для выполнения данной функции под контролем со стороны менеджмента организации, необходимо задействовать экономический механизм кооперации труда и осуществить следующую последовательность действий:

1. Определить наиболее проблемные участки, характеризующиеся недостаточной степенью кооперации труда, и изучить существующие трудовые отношения в организации с помощью включенного наблюдения, проведения экспертных опросов и развивающих интервью, сформировать матрицу трудовых отношений кооперации труда между подразделениями (таблица 3.2).

Таблица 3.2 — Матрица трудовых отношений кооперации труда между подразделениями ОАО КБ «Агропромкредит»

2. Определить с помощью фокус-групп, в работе которых примут участие линейные руководители и ключевые сотрудники организации, характеристики сервиса, требования и ожидания внутренних клиентов.

3. Составить на основе полученных данных анкету и провести электронный опрос.

4. Рассчитать значение индекса коэффициента кооперации труда между подразделениями как показателя степени удовлетворенности внутреннего клиента качеством взаимодействия и кооперации труда, предоставляемым сервисом.

5. Осуществить анализ поставленных внутренними клиентами оценок, предоставить обратную связь по полученным результатам. Подготовить план внесения изменений во внутренние нормативные документы и положения организации с учетом полученных результатов.

6. Осуществлять периодический мониторинг эффективности/качества кооперации труда между подразделениями.

Перспективы применения данного проекта заключаются в следующем:

1) справедливыфй расчет вознаграждения подразделениям в зависимости от полученного индекса эффективности кооперации труда между подразделениями, наряду с применением расчета ключевых показателей эффективности (таблица 3.3).

Таблица 3.3 — Расчет вознаграждения подразделениям, в зависимости от полученного индекса эффективности кооперации труда между подразделениями ОАО КБ «Агропромкредит»

Например, по итогам опроса подразделений индекс эффективности кооперации труда между подразделениями для службы автоматизации кредитных операций составил 2,8 балла, что, согласно представленной выше таблице, ниже допустимого значения. Отсюда можно сделать вывод о том, что служба автоматизации кредитных операций предоставляет некачественные услуги подразделениям. На основе имеющихся анкет можно определить, по какому из параметров получен наиболее низкий показатель. В данном случае это сроки исполнения и проактивность. Далее необходимо организовать фокус-группы, в которые войдут внутренние клиенты службы автоматизации кредитных операций и сотрудники самого управления, в ходе которых определить допустимые значения показателей и объективные причины их недостижения (например, недостаток кадровых ресурсов, высокая стоимость технологического процесса и невозможность покупки высокотехнологичного оборудования и др.) Скорее всего, произойдет такж и корректировка целевых и амбициозных значений показателей, что потребует повторного замера для анализа.

Следует отметить, неоднократное применение данной методики не приведет к полным результатам, только исследование показателей в динамике будет способствовать улучшению кооперации труда между подразделениями и повышению результативности их совместной работы. После нескольких замеров и определения допустимых, целевых и амбициозных значений индекса эффективности кооперации труда между подразделениями, оптимальных для внутренних клиентов параметров кооперации труда между ними и сервис-провайдарами, закрепления показателей эффективности кооперации труда между подразделениями во внутренних документах Банка целесообразно включать данный показатель в систему премирования. Пример расчета размера премирования за достижение показателей эффективности кооперации труда между подразделениями (таблица 3.4).